工资是老板定还是人力定,厂长的薪酬机制

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新员工的谈薪技巧以及薪酬布局，只要你招人，就要涉及到谈薪酬，只要涉及到薪酬，就要涉及到一系列的问题。

怎么样和人才达成薪酬的共识，如何建立更好的绩效模式，让员工有更多增加收入的机会，更加稳定，愿意投入企业的工作，也让企业很好的管控人力成本，达到共赢，要做到这样一个结果，必须要有一系列的方法。

我们今天很多企业都在给员工发工资、谈工资、加工资，然后年底又要给各种各样的福利，奖励，从而获得员工对公司的认可，但事实上我发现这几年，很多企业的人力成本不断高起，但是人才依然对薪酬不满意。

现实来讲，很多企业在招聘员工的时候，谈完薪酬以后试用期还不错，然而转正员工的状态又不是很如意，一系列的问题摆在我们的面前。

分享薪酬的六个秘密

第一个秘密叫利益是解放能量的密匙，一个员工在企业有没有能量，愿不愿意贡献自己，首先要靠利益驱动，我们不靠利益驱动，难道还要靠文化驱动或者是其他的驱动？

毫无疑问，别的驱动也有它对应的价值，包括文化愿景、使命责任，这些都有价值，但是首要解决的是第一个驱动，就是利益要到位。

我从很多的案例和实践当中发现，利益的驱动没有做好的情况之下，员工会有很多的疑问，比如他会问凭什么我要努力为你干，凭什么我要拼命的为你干，凭什么我要加班加点的干，

我们都知道，员工拼命的干，加班加点干，受益者一定是老板。

老板受益，员工没有得到好处，背后员工他会埋怨抱怨，找各种理由借口，我们就无法去获得员工最大价值的释放。

第二个秘密是员工安逸了，老板就悬了。

企业要给员工一定的安全感，但是绝对不能安逸，如果员工安逸了，他就没有创造力，他的很多价值潜能被自己隐藏，没有很好的释放出来。

老板花了钱买不到员工的价值，同时员工缺乏主动自律的工作状态，老板变得很累，因为老板每天要跟在员工的屁股后面用鞭子抽。

如果你的员工大多数是这样的状态，都在安逸的工作和生活，那我们员工的整个奋斗精神就没有，最后辛苦的就是老板，所以现在我们看的很多老板变成了“弱势群体”。

老板觉得自己束手无策，每天都在想怎么样督促员工，有一个学员跟我发信息说，上了我们的课，觉得特别好，他们的员工就是等着老板安排工作，然后遇到困难和问题总是退缩，相互推诿。

第三个秘密，企业不乏人才，缺乏的是机制。

很多老板、高管说，我们企业没有人才，大家都不愿意干，好的人才都走了，其实企业只要这个员工他有一定的能力，还有一定工作的精神或工作价值的时候。

他一定是符合你基本人才的条件，你现在看到的不是高价值人才，但是高价值的背后是你有没有，高绩效的驱动能量释放出来。

一个员工在企业不努力干，在老板的眼里他就不是人才，人才并不是我有能力有经验，而是能够解决企业的问题，能够主动的去释放他最大的价值，有很多人其实是有潜能的，是有经验、有学历都具备了。

但是为什么他不愿意干，他不努力地去干？因为在很大程度上，没有干的原动力，所以我们要把机制做好，才能把人才的状态激发起来。

第四个秘密叫员工定薪酬，老板定机制。

很多人都说，薪酬是老板定，这是我们传统的思维，如果你的薪酬不能满足员工的需要，他不愿意入职，如果你的薪酬没有足够的竞争力，满足不了员工基本的生活，员工就会离职，也就是说当你的薪酬没有足够的竞争力的时候，人才进不来，留不住，因为员工对薪酬有自己的一套想法和认识。

他对薪酬的一个标准和水平，有一个心理标准，如果你满足不了的时候，要不他进不来，要不他很快离你。

大部分情况下，员工他对薪酬的需求是有标准和依据的，他会根据自己过去拿多少钱，行业里的情况，自我对定位的一种需求，不会过于离谱，在这个范围当中，老板能做什么？让老板定机制。

比如一个员工说我想拿两万一个月没问题，你能给我带来什么，员工的价值和价格之间到底什么关系？所以到了第五个秘密就是价值等于价格，薪酬就会合理。

很多老板抱怨，员工的工资越来越高，当你抱怨员工工资越来越高的时候，就是意味着老板觉得给员工的价格高了，那么一个员工的价格到底给多少是合理的？我觉得从理论上来讲是跟价值有关。

比如一个年薪五十万的业务员和一个年薪五万的业务员，老板更喜欢谁？毫无疑问，肯定是最优秀的业务员，做出高业绩，拿高工资的，老板愿意付五十万一百万，那为什么对于一个五万的业务员，老板觉得这个人不行。

拿五万年薪的业务员，他的收入并不高，他的业务量一定很小，可能连底薪都拿不满，拿五十万的业务员，老板是愿意给的，而且他们是企业的脊梁，是企业的未来，是企业创造价值核心的人。

所以，如果一个员工拿着高薪酬贡献高价值高绩效的时候，他的薪酬是合理的，一个员工即使拿着不高的工资，但是却没有贡献出对应价值的时候，他依然是贵的，我们讲员工是最贵的，也可能是最便宜的核心，就是它贡献的价值和绩效之间，跟它的价格薪酬有没有形成融合匹配的关系，如果是融合和匹配的，我认为它是合理的。

第六个秘密，加薪等于增值，人效等于成本。

一个员工要加工资，如果不增加他的价值，那么他就会不断地推高人力成本，比如今年这个员工拿五千块钱一个月，到了明年他变成六千一个月，但是明年干的活儿和结果跟去年是一模一样的。

那么这个员工多得了一千块钱，对企业就多增加了一千块钱的人力成本，如果这个员工拿到六千块钱的时候，他多做了很多事情，当然这些事情不是他自己认为的，是公司锁定了一些价值点、增值点，他做到了。

这时候公司多付一千块钱，买到了他更多的价值，这是物有所值的，也就是说在这种环境中，公司并没有吃亏，员工加工资能够促进了他的增值，给企业带来更多的价值和增效，所以我们到了年底的时候，要给员工加工资，这是大势所趋，也是员工的万众期盼，老板一定要干这个活，但是怎么干怎么加工资才是正确的，能够管控好，有效的降低人力成本，一定要讲方法，最重要的导向就是增值加薪，增量加薪的方向。

人效等于成本，这句话什么意思？我要把它叫人效大于成本，一个企业老板天天抱怨说员工的人力成本越来越高的背后，是你的人效没有得到有效的提高。

比如你企业现在的人效是两万，工资是五千，工资费用率百分之二十五，如果员工的工资涨到七千，但是人效变成五万，用七千除以五万到百分之十四，从百分之二十五的工资费用率到百分之十四的工资费用率，人力成本降低了，员工加了工资，但是并没有增加人力成本，因为你提升了人效促进员工的增值。

当人效提高，人力成本就会降低，所以衡量人力成本的核心的指标并不是工资，而是工资费用率。

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谨防“密薪制”侵犯职工的合法权益

谨防“密薪制”侵犯职工的合法权益

　　谨防“密薪制”侵犯职工的合法权益，众所周知，作为一种从国外引入的管理方式，“密薪制”已成为国内不少企业的一项明文规定。谨防“密薪制”侵犯职工的合法权益。

　　谨防“密薪制”侵犯职工的合法权益1

　　据1月17日《工人日报》报道，近日，某知名公司宣布，员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。对于部分企业以员工讨论工资、违反公司密薪规定为由解雇劳动者的做法，律师指出，密薪制不能滥用，更不能成为侵害劳动者合法权益的工具。

　　员工薪酬，既是劳动者通过合法劳动取得的应得报酬，也是企业管理者雇佣劳动力应当支付的人力资源成本。正是基于此，人们才对“密薪制”话题格外关注。实行“密薪制”虽属企业管理的自主权范畴，但企业仍须谨守法律底线，不可任性妄为。

　　作为“舶来品”，“密薪制”在国外实施的初衷是降低人力成本，雇主与员工逐一谈判薪资。这一方式近年来成为我国一些企业的明文规定，在具体实施过程中，也暴露出不少弊端，引发了一些矛盾纠纷，甚至成为部分企业侵害劳动者权益的工具。

　　我国现行法律中既没有企业薪酬必须公开的明确要求，也没有禁止企业实行薪酬保密的具体规定。就现实而言，外资企业和民营企业往往热衷于“密薪制”。

　　实行“密薪制”和“明薪制”各有好处。比如，前者可以防止员工在薪酬方面攀比，方便企业控制人力成本，保持企业在薪酬执行上的灵活性，便于其招聘或留住人才，保护员工个人收入隐私等。后者则利于保障员工知情权和参与权，提高员工对企业的信任感，尤其是有利于增强由薪酬与绩效带来的激励效应。站在劳动者的角度，其当然希望薪酬标准公开透明，拿工资明明白白、有差异心服口服。

　　企业可以实行“密薪制”，但应当厘清边界、明确底线、趋利避害、不能滥用。根据劳动合同法的.规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，即便企业将员工薪酬作为秘密，但有关“密薪制”的规则不能成为秘密，必须履行相关程序职工讨论、平等协商、公示、告知等程序，充分听取各方意见并接受监督。

　　国际劳工组织在《保护工资公约》中明确，“企业应当采取有效措施保证用通俗易懂且恰当的方式，在就业前通知员工他们的工资条件，在发放工资时，通知他们工资构成明细”。我国劳动法规虽无“工资知情权”的明确概念，但在相关法律体系中，明确规定了企业应如实告知工人关于劳动报酬具体情况。

　　此外，要防止企业借“密薪制”实行“薪酬歧视”，出现“同工不同酬”、同工种同岗位“男女有别”等情况。

　　谨防“密薪制”侵犯职工的合法权益2

　　近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权要求工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。

　　众所周知，作为一种从国外引入的管理方式，“密薪制”已成为国内不少企业的一项明文规定。从企业角度看，在员工之间隔离“收入多少”这一敏感话题，有助于强化薪酬激励，减少人员流失率，降低用工成本。然而，站在劳动者的角度，“禁止讨论薪资”却是侵犯了劳动者同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。

　　按说，同在一个企业上班，员工之间的薪资是多少，员工是有知情权的。这既是员工的一项基本权利，也是员工对同工同酬的一种有效监督。但在我们的实际生活和工作中，一些企业在劳动合同、员工手册，以及新员工培训会上，“禁止泄露自己的薪资、禁止打听同事工资”等成了一项重要内容。如果一旦有员工打听同事工资，或晒工资单的行为，即会遭致解雇或开除。由此可见，企业“密薪制”无疑成了一种“侵权工具”。

　　笔者以为，虽然“密薪制”属于用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但应当遵守规章制度制定、公示程序，且其内容不得与法律法规相抵触。而目前，国家的法律法规中既没有规定薪酬保密，也不禁止企业采用“密薪制”。可见，企业“密薪制”不能滥用，更不能逾越法律红线，成为侵害劳动者合法权益的工具。

　　因此，笔者以为，要防止“密薪制”成为企业的一种“侵权工具”，还需“多方发力”。首先，法律要“发力”。相关法律部门不妨加快立法，完善企业“密薪制”，给“密薪制”划出“红线”，严防企业“密薪制”逾越法律红线。其次，劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门要积极承担起监察的主体责任，对企业通过“密薪制”对劳动者的侵权行为，既要及时“制止”，更要为劳动者“撑腰”，严防“密薪制”成为企业侵害劳动者合法权益的工具。其三，工会组织要“发力”。工会组织作为职工的“娘家”，应站在职工一边，积极为职工“鼓与呼”，切忌与企业“沆瀣一气”，任凭无良企业利用“密薪制”侵害职工的合法权益。

　　同时，职工也要“发力”。职工一旦遭遇企业“密薪制”的侵权行为，就应积极大胆地说“不”，并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的正当合法权益不受侵害，切忌“装哑巴”“吃哑巴亏”，任凭无良企业利用“密薪制”达到“想解雇就解雇”“想开除就开除”的目的，从而助长其肆无忌惮地推行“密薪制”，侵犯职工的合法权益。

　　当然，企业也应“发力”。一方面，企业在实施“密薪制”的过程中，必须在合法性的基础上遵循合理性、科学性、完整性等原则，切忌“家规”大过“国法”。另一方面，企业要发挥职工代表大会的作用，但凡涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，必须提交职代会审议，并向职工公开。

　　笔者相信，只要法律部门、劳动监察部门、工会组织、广大职工，包括企业自身，都能形成合力，共同发力，就一定能有效遏制少数企业“密薪制”的滥用行为，防范“密薪制”成为一种“侵权工具”，从而既切实维护广大职工的合法权益，又提升职工的公平感和对企业的信任度。

　　谨防“密薪制”侵犯职工的合法权益3

　　近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。（新华网）

　　“密薪制”，顾名思义就是薪酬保密制度，它作为一项从国外引入的管理方式，已成为我国不少公司的明文规定。在一个公司中从经营者、管理者到劳动者的薪酬都是保密的，工资单不公开，甚至不能相互询问。这样的制度对公司而言，一定程度上方便了人员的管理，免去了人们因“挣钱多少”而产生的攀比心理和罢工情绪，保护“高薪员工”不受排挤，避免“低薪员工”遭受歧视，同时激励人们多劳多得，提升工作效率；然而，某些公司一味强化“密薪制”，禁止劳动者讨论薪资，则一定程度上侵犯了劳动者对劳动报酬的知情权，更有甚者，利用“密薪制”使它成为以权谋私的“利器”，导致“同工不同酬”的现象产生，这同样侵犯了劳动者的合法权益。

　　实际上，关于企业是否要实行“密薪制”的讨论，在很久以前就曾备受关注。当时“一名女孩因在办公场所询问他人工资，被公司开除”的话题引发热议，仅询问便遭到辞退，涉事公司甚至扬言“赔偿什么的照常给”，显然，该公司的行为是对“密薪制”的滥用，并且已经违背了相关的劳动法规。“密薪制”本无可厚非，但如果任由一些公司将其“形式化”，只求其“形”而略其核心实质，就变得舍本逐末了。

　　事实上，到目前为止，国家的法律法规中既没有规定薪酬保密，也不禁止企业采用密薪制度。薪酬保密制度也仅属于用人单位的内部规章，每个企业可以根据自身的具体情况而定，这样一来，企业遵守法律道德的自觉力就显得格外重要，正如某知名科技通信公司发布员工备忘录一样，员工有权讨论工作条件和薪酬，这么做也增加了员工的公平感和对企业的信任度。

　　“密薪制”不应被异化成为侵害劳动者合法权益的“暗器”，企业应当遵守规章制度，制定公示程序，所实行薪资保密制度的内容不得与法律法规相抵触；劳动者也应警惕不良企业，便于当自身权益受到侵犯时，及时运用法律手段维护自身合法权益；有关部门更要完善相关法律法规，使企业和劳动者有法可依，形成良性的发展关系。

谁决定员工的工资 是老板吗？

”言下之意，是企业老板决定了员工的报酬。基于这种认识，很多人一旦对自己的薪资水平不满意，就对老板心生怨气。其实，事实并非如此简单。让我们以经济学的思路来看看劳动者在工资决定过程中的角色和作用。 “我们的工资是怎样决定的？”这个问题实际上包括两个子问题：谁决定工资水平？据何决定？我们先来回想一下我们是怎样找工作的。一般处于求职期的人们会确定一个可以接受的最低工资报价（理论上称之为保守工资：R e se rva tion W age），然后收集岗位信息。因为在一个适度的时间界限内，要想对所有的就业机会都做出判断是不可能，所以，首先必须决定哪些企业（或者说行业、岗位）是你值得考虑的对象。当寻访过既定的几个企业以后，可以明确哪个企业有职可就，哪个企业的工资报价最高。一般来说，寻访的企业数量越多，寻访的收益，即高工资就业机会越高。保守工资法则认为：低于保守工资的企业将被拒绝；求职者一旦找到高于保守工资的企业，寻访活动便告结束。可见，求职寻访过程是工资决定的第一阶段，求职者处于主动遴选者地位。当然，在此阶段，求职者会受到现实条件的制约，比如，如果他期望的保守工资是“漫天要价”，则就业概率随价高而降低，直至为零。 通常人们在择取工资时是“就高不就低”，但有一种特别的情形：工资较高是工作条件较差的信号（这种情形下的工资称为补偿工资）。很久以前，著名经济学家亚当?斯密就提出一个著名的论断：在竞争性的劳动力市场上，工作条件有“合意”与“不合意”之分，从而给不同工种打上不同的印记，但有差别的补偿工资也会由此产生，结果使所有工种的吸引力趋于相同。实际上，求职者的效用函数中还包括很多非工资性的因素，如工作安全、工作保障、养老计划、作业环境等等。在求职过程，求职者会综合考虑这些因素，不同偏好的人会有不同的选择，接受不同水平的工资和福利待遇，即薪酬。 但是，在决定选择某一工作时，并不是所有的非工资性因素都易于体察，因此存在求职者误选。试用期制度是解决这个问题的途径之一。在试用期，求职者可以发现不利的工作条件，从而终止临时劳动关系，再度开始寻访工作。企业也藉试用期进一步考察劳动者的生产效率，以确定录用其具体的工资数额。 那么，为什么不同行业以及同行业，不同公司以及同一公司，不同岗位甚至相同岗位，工资水平会有高有低呢？从企业内部看，这是因为企业的工资报价要权衡两个方面：一是尽快填补空缺工作岗位，以减低由于岗位空缺造成的损失，二是尽量降低雇佣成本。很容易判断，雇佣成本与工资报价成正比，岗位空缺损失与工资报价成反比。当两者之和趋于最低时，企业成本达到最小，这时的工资水平体现了利润最大化的要求，也就是企业决定采取的工资水准。这是企业在工资决定第一阶段的作为。 对进入某企业的某个特定的劳动者来说，企业制定不同的工资报价水平取决于两个因素：空缺岗位的损失不同、填补空缺人的产出效率有差别。这一判断过程是工资决定的第二阶段。空缺岗位的损失越大，则就业机会和就业条件就需更诱人一些。企业通常的做法是提高工资报价或提供更好的工作条件。第二因素劳动者产出效率潜力存在个体差异，但其生产效率也不单单取决于劳动者一方，工作匹配与否也会产生劳动效率差别。所以，“人尽其才”是劳动力市场配置人力资源的核心规则。在聘用之初，企业确定被录用者的工资是根据其预期的匹配效率。预期的匹配效率可能与实际情况不尽吻合，因而企业修订工资合约条款是必要的。这也是企业建立绩效考核制度的来由之一：企业需要对员工的工作绩效进行动态考察，根据其工作产出调整其所得报酬。 在现实中，各国的劳动法均规定了企业工资不得低于国家规定的最低标准。而且，工资向下浮动常常会诱发员工在业求职，“骑马找马”，是企业所不愿见到的。也因此，绩效考核作为调整报酬的主要机制，一定要得到正确的执行，考核要做到公正严明和程序完备。尤其在程序上，考核结果的反馈和对业绩进行沟通是十分必要的。在企业里，对员工的管理主要是对员工绩效的管理，考核工作作为其行政过程，同时也是衡量考核者管理水平的分水岭。绩效考核制度能否真正起到激励作用，很大程度上取决于考核者。 回到工资决定这个问题上，就第一因素岗位空缺损失来说，它主要与岗位所需的劳动复杂程度相关，与岗位在生产链条中的重要性相关，也与企业要完成生产任务的紧迫程度相关。 当然，从企业的角度看，实际实现的经济效益和在行业中的定位、企业文化也都对薪酬水平起到很重要的作用。从企业和劳动者外部来看，薪酬水平受经济景气程度、产业结构、社会制度等宏观因素的明显影响。大环境对每一个企业和劳动者的就业影响是大体相似的。在经济不景气时，企业为维持生产继续进行，努力降低包括雇佣成本在内的各项成本；企业倒闭或生产规模缩小会导致对劳动力的需求减少，就业形势恶化，劳动者势必降低保守工资，以增大就业机会。