为什么新领导上任都会率先调整干部岗位,领导提拔干部有多难

01

任何一个领导，要想在单位站稳脚跟，那就必须获得核心骨干的支持。

一方面，只有得到核心骨干的支持，领导才是真正意义上的领导，否则就是“光杆司令”，决心和意志是得不到贯彻和执行的；另一方面，职场的核心永远都是人，只有把人的问题解决了，才能掌控单位、推进工作、干出成绩。

新领导上任，实际上就是一个权力和规则重新洗牌的过程。

02

当然，聪明的领导都会堂而皇之地说一切照旧，不打乱原有的工作模式，不会进行大刀阔斧的调整和改革。否则人心惶惶，都担心岗位调整、工作变动的问题，谁还会安心踏实地干工作。

然而事实上，新领导到任的第一件事，就是摸排单位的种种情况，尤其是人员情况。待摸得差不多的时候，就开始着手调整人事了，只不过粗心的人看不到或者不够留意罢了。

一般来说，那些积极向新领导靠拢并表忠心的人，会有较大可能得到新领导的赏识和重用。一方面，领导通常不会拒绝向自己靠拢的下属，即便下属的能力素质很差；另一方面，对于领导来说，下属的态度比能力更重要，只要态度端正，能力是可以慢慢培养的。

通过情况的摸排和人员的筛查，领导从最开始的“一视同仁”，慢慢变成距离有远有近的“亲疏有别”，这时候领导的领导“班底”就逐渐形成了，后续随着时间的推移，只需要不断优化、调整并固化“班底”就可以了。

说白了，任何领导都是通过所谓的“班底”来掌控单位、推进工作、创造业绩的，没有例外。除非这个领导真的一点也不懂领导和管理的艺术，只会一视同仁地干工作。

需要强调的是，这里所说的“班底”和我们常讲的“小圈子”是有很大不同的。选拔“班底”的标准是工作态度、能力和实绩，而构建“小圈子”的标准则是个人私心和利益，也就是说“班底”为公，而“小圈子”为私。

03

为什么说能力太强的人会当不好领导？其实，很多人都搞错方向了，也误会所谓的能力了。

我们通常所说的“能力强”，主要是指业务能力强，而当好领导的关键则是懂得人性，以及团结人的能力。业务能力强的人，自认为啥都懂啥都会，没有处理不了的工作，会因为“能力强”而忽视人际能力，自然也就偏离了领导的核心能力。

最近在看曾仕强老师的《人性管理》，里面有这样一段话，分享给大家：

“越是高层越没有事，如果越是高层越忙，就表示他管理不当。

高层要花70%~80%的时间来做人，只有维持20%~30%的时间来做事；基层70%~80%的时间在做事，不能花很多的精力去做人；中层干部50%~60%的时间做事，40%~50%的时间做人。”

新上任领导天天说要调整中层干部，却迟迟不见动静是为什么？1.环境不熟悉，需要一个过程。2.地位不牢固，需要树立威信。3.人员不熟悉，需要考察干部。4.意见不一致，需要逐步统一。

我就遇到过这样的事儿。

单位新来局长上任后不到一个月，就放出风来说要对全局中层干部进行轮换调整。一时间大家人心惶惶，特别是各股室股长们都心里打鼓，想着好不容易努力到股长这个位置，这一次说不定就被调整了。

有几位年纪大一点的股长50多岁了，都在一个股室干了10多年了，一方面在本负责领域工作多年，积累了一定的资源，不想被调整，另一方面，单位业务工作专业性很强，好不容易熟悉负责领域的工作了，再换到另一个领域还得重新学习，是很麻烦的事儿。有很多人时不时找机会到办公室找我问具体情况，说：“局长怎么想的，你这个办公室主任最清楚了，给我们透露透露消息！”我说：“具体情况我也不了解啊！”他们开玩笑似的说：“你就装吧，没想到换了新的局长，你这办公室主任的嘴更严了！”我苦笑着摇摇头，说句实话，我是真不知道局长真实的想法。第二个月的时候，单位召开全体干部职工会，局长在会议快要结束的时候，再次说我们单位的中层干部要进行调整轮换，以解决有些同志不思进取的工作状态，也是促进大家积极学习的一个好办法。

这次，本来已经快平静下来的人们又开始议论纷纷。大家是“八仙过海，各显神通”，有暗地里悄悄打听的，有直接当面向局长汇报工作的。有的年龄大了，想着调不调整无所谓了，直接找到局长说这股长的工作不想干了，要是调整就换年轻人干吧。

作为办公室主任的我在局长上任后，第一时间向局长汇报工作，第一次和局长沟通交流，感觉局长似乎对我不是很信任，只是简单地向我问了一下单位的情况。又过了一个月，之前局长说的调整轮换也没有动静，大家都以为这事儿就是局长当时说说而已，应该过去了。没想到一天早上，局长叫我到办公室去一趟，我到了办公室，局长让我关上门，我就顺手关了门，局长示意我坐下，扔给我一支软中华，自己也点了一支，抽了几口，然后小声的问我：“张主任，你在办公室干了几年了？”我对局长说：“快5年了局长。”局长沉思了一会儿，接着说道：“在一个岗位干5年也时间长了，你不觉得枯燥吗？”我笑着对局长说：“在哪个工作岗位干活都是工作需要嘛！”局长对我说：“办公室工作十分繁琐，累人又不讨好，时间长了对你的身体不好，发展前途也有影响。我想着把你的职位调整一下，现在新成立的所所长职位空缺，你想不想去？”一听到新成立的所，我的头都大了。单位最近在远离县城70多公里的山区新成立了一个所，大家都在议论纷纷，说到这个所去一周回一次家都不容易，大家都不愿意去。我对局长说：“局长，这当所长是您对我的关爱和照顾，但是我家里孩子不到两岁，需要人照顾我去不了啊！”局长脸色一沉说道：“小张啊，你年龄还小，应该以事业为重，为以后的发展前途着想。我把你安排到基层所，你锻炼一下，以后有机会我再把你调上来，到那时候你就是单位副局长的有力竞争者，你要懂得我的一片心意！”局长的态度如此坚决，我也不好再推辞，只好答应了。我走后的第二周，局长宣布了新的办公室主任，好像是从局长以前任职的单位调过来的。

局长换了办公室主任后，一口气接连换了单位财务人员、门房门卫和司机。至于单位其他中层人员，有的留下来没有变动，有直接免了换成年轻人，有的调整了股室。总之，之前局长留下的人事布局全部变动。

至此，在局长上任三个月后，局长说的人事调整终于完成了。

对于新上任领导天天说要调整中层干部，却迟迟不见动静的原因，有以下几点：

1.环境不熟悉，需要一个过程。

新领导上任后，初来乍到，对于一个单位所有人事关系、业务工作等情况都不熟悉，需要一个从陌生到逐步了解、熟悉的过程。如果刚来在一切情况都不掌握、不了解的情况下贸然进行人事调整，必然会带来很多弊端，工作很难推进，推进了效果也不好。只有等到掌握全部情况后，才能有一个好的工作思路和措施，调整工作就开始了。

2.地位不牢固，需要树立威信。

新来领导刚上任后，没有几个得力的亲信助手帮助自己开展工作，在单位的地位还没有完全建立起来。一方面，他需要按兵不动，抓紧时间识别培养能够帮助自己的得力助手，放出调整中层干部风以后，会有部分人员站出来表忠心，领导可以进行观察培养，逐步稳固自己在单位的地位。另一方面，放出干部调整的信息，目的是让大家有工作的压力和紧迫感，意思是如果你不认真努力工作，我就会换了你，以此树立自己在单位的威信和号召力。

3.人员不熟悉，需要考察干部。

初到一个单位，面对几十位中层干部，大家的能力如何，新来领导都是无法迅速做出判断的。只有在以后的逐渐了解和接触中，才能知道哪些人工作能力强，是要留下来的，哪些人工作能力一般，而且不好管理，是需要调整的。

4.意见不一致，需要逐步统一。

新领导上任后，对于单位中层干部的调整不是他一个人说了能算数的，需要和班子其他成员沟通，有些有不同意见的地方，需要进一步进行沟通协调，进行调整，直到最后大家都认可。所以，真正开展工作需要一个过程，不是一蹴而就的事儿。

一般情况下，新领导上任后，当他摸清了单位情况，稳固了单位的地位，树立了威信之后，都会从办公室开始，把办公室主任、财务人员、门房等人员进行调整的，至于其他股室人员，也会进行调整，但范围不会太大。这样做的目的是便于强化自己以后在单位工作中的领导力和推进力。

新上任领导天天说要调整中层干部，却迟迟不见动静是为什么？1.环境不熟悉，需要一个过程。2.地位不牢固，需要树立威信。3.人员不熟悉，需要考察干部。4.意见不一致，需要逐步统一。

我就遇到过这样的事儿。

单位新来局长上任后不到一个月，就放出风来说要对全局中层干部进行轮换调整。一时间大家人心惶惶，特别是各股室股长们都心里打鼓，想着好不容易努力到股长这个位置，这一次说不定就被调整了。

有几位年纪大一点的股长50多岁了，都在一个股室干了10多年了，一方面在本负责领域工作多年，积累了一定的资源，不想被调整，另一方面，单位业务工作专业性很强，好不容易熟悉负责领域的工作了，再换到另一个领域还得重新学习，是很麻烦的事儿。有很多人时不时找机会到办公室找我问具体情况，说：“局长怎么想的，你这个办公室主任最清楚了，给我们透露透露消息！”我说：“具体情况我也不了解啊！”他们开玩笑似的说：“你就装吧，没想到换了新的局长，你这办公室主任的嘴更严了！”我苦笑着摇摇头，说句实话，我是真不知道局长真实的想法。第二个月的时候，单位召开全体干部职工会，局长在会议快要结束的时候，再次说我们单位的中层干部要进行调整轮换，以解决有些同志不思进取的工作状态，也是促进大家积极学习的一个好办法。

这次，本来已经快平静下来的人们又开始议论纷纷。大家是“八仙过海，各显神通”，有暗地里悄悄打听的，有直接当面向局长汇报工作的。有的年龄大了，想着调不调整无所谓了，直接找到局长说这股长的工作不想干了，要是调整就换年轻人干吧。

作为办公室主任的我在局长上任后，第一时间向局长汇报工作，第一次和局长沟通交流，感觉局长似乎对我不是很信任，只是简单地向我问了一下单位的情况。又过了一个月，之前局长说的调整轮换也没有动静，大家都以为这事儿就是局长当时说说而已，应该过去了。没想到一天早上，局长叫我到办公室去一趟，我到了办公室，局长让我关上门，我就顺手关了门，局长示意我坐下，扔给我一支软中华，自己也点了一支，抽了几口，然后小声的问我：“张主任，你在办公室干了几年了？”我对局长说：“快5年了局长。”局长沉思了一会儿，接着说道：“在一个岗位干5年也时间长了，你不觉得枯燥吗？”我笑着对局长说：“在哪个工作岗位干活都是工作需要嘛！”局长对我说：“办公室工作十分繁琐，累人又不讨好，时间长了对你的身体不好，发展前途也有影响。我想着把你的职位调整一下，现在新成立的所所长职位空缺，你想不想去？”一听到新成立的所，我的头都大了。单位最近在远离县城70多公里的山区新成立了一个所，大家都在议论纷纷，说到这个所去一周回一次家都不容易，大家都不愿意去。我对局长说：“局长，这当所长是您对我的关爱和照顾，但是我家里孩子不到两岁，需要人照顾我去不了啊！”局长脸色一沉说道：“小张啊，你年龄还小，应该以事业为重，为以后的发展前途着想。我把你安排到基层所，你锻炼一下，以后有机会我再把你调上来，到那时候你就是单位副局长的有力竞争者，你要懂得我的一片心意！”局长的态度如此坚决，我也不好再推辞，只好答应了。我走后的第二周，局长宣布了新的办公室主任，好像是从局长以前任职的单位调过来的。

局长换了办公室主任后，一口气接连换了单位财务人员、门房门卫和司机。至于单位其他中层人员，有的留下来没有变动，有直接免了换成年轻人，有的调整了股室。总之，之前局长留下的人事布局全部变动。

至此，在局长上任三个月后，局长说的人事调整终于完成了。

对于新上任领导天天说要调整中层干部，却迟迟不见动静的原因，有以下几点：

1.环境不熟悉，需要一个过程。

新领导上任后，初来乍到，对于一个单位所有人事关系、业务工作等情况都不熟悉，需要一个从陌生到逐步了解、熟悉的过程。如果刚来在一切情况都不掌握、不了解的情况下贸然进行人事调整，必然会带来很多弊端，工作很难推进，推进了效果也不好。只有等到掌握全部情况后，才能有一个好的工作思路和措施，调整工作就开始了。

2.地位不牢固，需要树立威信。

新来领导刚上任后，没有几个得力的亲信助手帮助自己开展工作，在单位的地位还没有完全建立起来。一方面，他需要按兵不动，抓紧时间识别培养能够帮助自己的得力助手，放出调整中层干部风以后，会有部分人员站出来表忠心，领导可以进行观察培养，逐步稳固自己在单位的地位。另一方面，放出干部调整的信息，目的是让大家有工作的压力和紧迫感，意思是如果你不认真努力工作，我就会换了你，以此树立自己在单位的威信和号召力。

3.人员不熟悉，需要考察干部。

初到一个单位，面对几十位中层干部，大家的能力如何，新来领导都是无法迅速做出判断的。只有在以后的逐渐了解和接触中，才能知道哪些人工作能力强，是要留下来的，哪些人工作能力一般，而且不好管理，是需要调整的。

4.意见不一致，需要逐步统一。

新领导上任后，对于单位中层干部的调整不是他一个人说了能算数的，需要和班子其他成员沟通，有些有不同意见的地方，需要进一步进行沟通协调，进行调整，直到最后大家都认可。所以，真正开展工作需要一个过程，不是一蹴而就的事儿。

一般情况下，新领导上任后，当他摸清了单位情况，稳固了单位的地位，树立了威信之后，都会从办公室开始，把办公室主任、财务人员、门房等人员进行调整的，至于其他股室人员，也会进行调整，但范围不会太大。这样做的目的是便于强化自己以后在单位工作中的领导力和推进力。

新上任领导天天说要调整中层干部，却迟迟不见动静是为什么？1.环境不熟悉，需要一个过程。2.地位不牢固，需要树立威信。3.人员不熟悉，需要考察干部。4.意见不一致，需要逐步统一。

我就遇到过这样的事儿。

单位新来局长上任后不到一个月，就放出风来说要对全局中层干部进行轮换调整。一时间大家人心惶惶，特别是各股室股长们都心里打鼓，想着好不容易努力到股长这个位置，这一次说不定就被调整了。

有几位年纪大一点的股长50多岁了，都在一个股室干了10多年了，一方面在本负责领域工作多年，积累了一定的资源，不想被调整，另一方面，单位业务工作专业性很强，好不容易熟悉负责领域的工作了，再换到另一个领域还得重新学习，是很麻烦的事儿。有很多人时不时找机会到办公室找我问具体情况，说：“局长怎么想的，你这个办公室主任最清楚了，给我们透露透露消息！”我说：“具体情况我也不了解啊！”他们开玩笑似的说：“你就装吧，没想到换了新的局长，你这办公室主任的嘴更严了！”我苦笑着摇摇头，说句实话，我是真不知道局长真实的想法。第二个月的时候，单位召开全体干部职工会，局长在会议快要结束的时候，再次说我们单位的中层干部要进行调整轮换，以解决有些同志不思进取的工作状态，也是促进大家积极学习的一个好办法。

这次，本来已经快平静下来的人们又开始议论纷纷。大家是“八仙过海，各显神通”，有暗地里悄悄打听的，有直接当面向局长汇报工作的。有的年龄大了，想着调不调整无所谓了，直接找到局长说这股长的工作不想干了，要是调整就换年轻人干吧。

作为办公室主任的我在局长上任后，第一时间向局长汇报工作，第一次和局长沟通交流，感觉局长似乎对我不是很信任，只是简单地向我问了一下单位的情况。又过了一个月，之前局长说的调整轮换也没有动静，大家都以为这事儿就是局长当时说说而已，应该过去了。没想到一天早上，局长叫我到办公室去一趟，我到了办公室，局长让我关上门，我就顺手关了门，局长示意我坐下，扔给我一支软中华，自己也点了一支，抽了几口，然后小声的问我：“张主任，你在办公室干了几年了？”我对局长说：“快5年了局长。”局长沉思了一会儿，接着说道：“在一个岗位干5年也时间长了，你不觉得枯燥吗？”我笑着对局长说：“在哪个工作岗位干活都是工作需要嘛！”局长对我说：“办公室工作十分繁琐，累人又不讨好，时间长了对你的身体不好，发展前途也有影响。我想着把你的职位调整一下，现在新成立的所所长职位空缺，你想不想去？”一听到新成立的所，我的头都大了。单位最近在远离县城70多公里的山区新成立了一个所，大家都在议论纷纷，说到这个所去一周回一次家都不容易，大家都不愿意去。我对局长说：“局长，这当所长是您对我的关爱和照顾，但是我家里孩子不到两岁，需要人照顾我去不了啊！”局长脸色一沉说道：“小张啊，你年龄还小，应该以事业为重，为以后的发展前途着想。我把你安排到基层所，你锻炼一下，以后有机会我再把你调上来，到那时候你就是单位副局长的有力竞争者，你要懂得我的一片心意！”局长的态度如此坚决，我也不好再推辞，只好答应了。我走后的第二周，局长宣布了新的办公室主任，好像是从局长以前任职的单位调过来的。

局长换了办公室主任后，一口气接连换了单位财务人员、门房门卫和司机。至于单位其他中层人员，有的留下来没有变动，有直接免了换成年轻人，有的调整了股室。总之，之前局长留下的人事布局全部变动。

至此，在局长上任三个月后，局长说的人事调整终于完成了。

对于新上任领导天天说要调整中层干部，却迟迟不见动静的原因，有以下几点：

1.环境不熟悉，需要一个过程。

新领导上任后，初来乍到，对于一个单位所有人事关系、业务工作等情况都不熟悉，需要一个从陌生到逐步了解、熟悉的过程。如果刚来在一切情况都不掌握、不了解的情况下贸然进行人事调整，必然会带来很多弊端，工作很难推进，推进了效果也不好。只有等到掌握全部情况后，才能有一个好的工作思路和措施，调整工作就开始了。

2.地位不牢固，需要树立威信。

新来领导刚上任后，没有几个得力的亲信助手帮助自己开展工作，在单位的地位还没有完全建立起来。一方面，他需要按兵不动，抓紧时间识别培养能够帮助自己的得力助手，放出调整中层干部风以后，会有部分人员站出来表忠心，领导可以进行观察培养，逐步稳固自己在单位的地位。另一方面，放出干部调整的信息，目的是让大家有工作的压力和紧迫感，意思是如果你不认真努力工作，我就会换了你，以此树立自己在单位的威信和号召力。

3.人员不熟悉，需要考察干部。

初到一个单位，面对几十位中层干部，大家的能力如何，新来领导都是无法迅速做出判断的。只有在以后的逐渐了解和接触中，才能知道哪些人工作能力强，是要留下来的，哪些人工作能力一般，而且不好管理，是需要调整的。

4.意见不一致，需要逐步统一。

新领导上任后，对于单位中层干部的调整不是他一个人说了能算数的，需要和班子其他成员沟通，有些有不同意见的地方，需要进一步进行沟通协调，进行调整，直到最后大家都认可。所以，真正开展工作需要一个过程，不是一蹴而就的事儿。

一般情况下，新领导上任后，当他摸清了单位情况，稳固了单位的地位，树立了威信之后，都会从办公室开始，把办公室主任、财务人员、门房等人员进行调整的，至于其他股室人员，也会进行调整，但范围不会太大。这样做的目的是便于强化自己以后在单位工作中的领导力和推进力。

新上任领导天天说要调整中层干部，却迟迟不见动静是为什么？1.环境不熟悉，需要一个过程。2.地位不牢固，需要树立威信。3.人员不熟悉，需要考察干部。4.意见不一致，需要逐步统一。

我就遇到过这样的事儿。

单位新来局长上任后不到一个月，就放出风来说要对全局中层干部进行轮换调整。一时间大家人心惶惶，特别是各股室股长们都心里打鼓，想着好不容易努力到股长这个位置，这一次说不定就被调整了。

有几位年纪大一点的股长50多岁了，都在一个股室干了10多年了，一方面在本负责领域工作多年，积累了一定的资源，不想被调整，另一方面，单位业务工作专业性很强，好不容易熟悉负责领域的工作了，再换到另一个领域还得重新学习，是很麻烦的事儿。有很多人时不时找机会到办公室找我问具体情况，说：“局长怎么想的，你这个办公室主任最清楚了，给我们透露透露消息！”我说：“具体情况我也不了解啊！”他们开玩笑似的说：“你就装吧，没想到换了新的局长，你这办公室主任的嘴更严了！”我苦笑着摇摇头，说句实话，我是真不知道局长真实的想法。第二个月的时候，单位召开全体干部职工会，局长在会议快要结束的时候，再次说我们单位的中层干部要进行调整轮换，以解决有些同志不思进取的工作状态，也是促进大家积极学习的一个好办法。

这次，本来已经快平静下来的人们又开始议论纷纷。大家是“八仙过海，各显神通”，有暗地里悄悄打听的，有直接当面向局长汇报工作的。有的年龄大了，想着调不调整无所谓了，直接找到局长说这股长的工作不想干了，要是调整就换年轻人干吧。

作为办公室主任的我在局长上任后，第一时间向局长汇报工作，第一次和局长沟通交流，感觉局长似乎对我不是很信任，只是简单地向我问了一下单位的情况。又过了一个月，之前局长说的调整轮换也没有动静，大家都以为这事儿就是局长当时说说而已，应该过去了。没想到一天早上，局长叫我到办公室去一趟，我到了办公室，局长让我关上门，我就顺手关了门，局长示意我坐下，扔给我一支软中华，自己也点了一支，抽了几口，然后小声的问我：“张主任，你在办公室干了几年了？”我对局长说：“快5年了局长。”局长沉思了一会儿，接着说道：“在一个岗位干5年也时间长了，你不觉得枯燥吗？”我笑着对局长说：“在哪个工作岗位干活都是工作需要嘛！”局长对我说：“办公室工作十分繁琐，累人又不讨好，时间长了对你的身体不好，发展前途也有影响。我想着把你的职位调整一下，现在新成立的所所长职位空缺，你想不想去？”一听到新成立的所，我的头都大了。单位最近在远离县城70多公里的山区新成立了一个所，大家都在议论纷纷，说到这个所去一周回一次家都不容易，大家都不愿意去。我对局长说：“局长，这当所长是您对我的关爱和照顾，但是我家里孩子不到两岁，需要人照顾我去不了啊！”局长脸色一沉说道：“小张啊，你年龄还小，应该以事业为重，为以后的发展前途着想。我把你安排到基层所，你锻炼一下，以后有机会我再把你调上来，到那时候你就是单位副局长的有力竞争者，你要懂得我的一片心意！”局长的态度如此坚决，我也不好再推辞，只好答应了。我走后的第二周，局长宣布了新的办公室主任，好像是从局长以前任职的单位调过来的。

局长换了办公室主任后，一口气接连换了单位财务人员、门房门卫和司机。至于单位其他中层人员，有的留下来没有变动，有直接免了换成年轻人，有的调整了股室。总之，之前局长留下的人事布局全部变动。

至此，在局长上任三个月后，局长说的人事调整终于完成了。

对于新上任领导天天说要调整中层干部，却迟迟不见动静的原因，有以下几点：

1.环境不熟悉，需要一个过程。

新领导上任后，初来乍到，对于一个单位所有人事关系、业务工作等情况都不熟悉，需要一个从陌生到逐步了解、熟悉的过程。如果刚来在一切情况都不掌握、不了解的情况下贸然进行人事调整，必然会带来很多弊端，工作很难推进，推进了效果也不好。只有等到掌握全部情况后，才能有一个好的工作思路和措施，调整工作就开始了。

2.地位不牢固，需要树立威信。

新来领导刚上任后，没有几个得力的亲信助手帮助自己开展工作，在单位的地位还没有完全建立起来。一方面，他需要按兵不动，抓紧时间识别培养能够帮助自己的得力助手，放出调整中层干部风以后，会有部分人员站出来表忠心，领导可以进行观察培养，逐步稳固自己在单位的地位。另一方面，放出干部调整的信息，目的是让大家有工作的压力和紧迫感，意思是如果你不认真努力工作，我就会换了你，以此树立自己在单位的威信和号召力。

3.人员不熟悉，需要考察干部。

初到一个单位，面对几十位中层干部，大家的能力如何，新来领导都是无法迅速做出判断的。只有在以后的逐渐了解和接触中，才能知道哪些人工作能力强，是要留下来的，哪些人工作能力一般，而且不好管理，是需要调整的。

4.意见不一致，需要逐步统一。

新领导上任后，对于单位中层干部的调整不是他一个人说了能算数的，需要和班子其他成员沟通，有些有不同意见的地方，需要进一步进行沟通协调，进行调整，直到最后大家都认可。所以，真正开展工作需要一个过程，不是一蹴而就的事儿。

一般情况下，新领导上任后，当他摸清了单位情况，稳固了单位的地位，树立了威信之后，都会从办公室开始，把办公室主任、财务人员、门房等人员进行调整的，至于其他股室人员，也会进行调整，但范围不会太大。这样做的目的是便于强化自己以后在单位工作中的领导力和推进力。

新来一个领导，为什么就把原来的做法都改变了？

市直某单位新调了一个局长过来，局长姓赵，原来在县里做县长。到任后赵局长发现单位死气沉沉的，职工一点活力和竞争意识也没有，对于安排的工作都是敷衍应付，得过且过。

赵局长一点不着急，有条不紊到各个单位召开座谈会，空闲时间找了副局长、科长还有一部分职工进行个别谈话。

就这样过了三个月，这一天赵局长然后突然组织召开党委会，研究干部调整事宜！对两个年龄较大，倚老卖老的科长改任了职级，比较优秀的两名科级干部在保留职务同时晋升了一级主任科员，其他干部全部进行岗位轮换！

空出来的两个正科职位，拿出来一个开展选任，选拔了一个优秀的年轻干部小赵担任科长！另外一个正科职数和小赵提拔后空出来的副科职数继续空着。局长放话出来，要看大家的表现择机进行选任！

经过此次调整，大家的工作的积极性和主动性空前高涨，工作效率和质量都明显好多了，大家都感慨，这个局长不简单啊！

其实每个单位，只要换了领导，一般都会进行干部调整，原因有三点：一是改变惯性思维，增强活力；二是给大家危机意识，增强竞争力；三是试探忠奸，增强执行力。

先看改变惯性，增强活力。每个人都会有惯性思维，特别一些长期在一个岗位领导干部，习惯了工作方法方法，每年到点干啥活非常清楚，干活都可以不用脑子了。调整到新的岗位，改变工作环境、工作任务和工作节奏，干部被逼得要去学习新的东西，活力自然就增强了。

其次看增强危机意识。说实话干部在一个岗位时间久了，长久获得不了提拔，人的危机意识一般都会下降，产生慵懒散的思想。干部调整，有的重用，有的被边缘化，就会增强干部的危机意识。特别是对于倚老卖老不干活的科长，直接改任职级，这样让大家认识到不干活是会被处理的。同时提拔优秀年轻 干部，并且留出空余职数让大家看到希望，这样很明显会提升大家的争先创优的竞争力。

第三看试探忠奸。说实话，每个领导都想用自己感觉好用的干部，也就是自己的心腹，前期领导找你谈话其实就是看你的能力，更重要的是看你的忠诚度。换自己的人到关键岗位，自己的工作思路和举措都会很好地被落地执行，这是领导管用的思路。

所以说，新任领导上任后，一般都会很快调整干部的。

新上任领导一来就把全员提拔了，这是在玩什么套路？

新上任领导一来就把全员提拔了，这样做是为了让员工明白跟着自己也有着很好的发展前途，同时也能让员工在工作的时候更努力一些。因为领导更换的时候员工也会出现一些揣测不安的现象，员工害怕新来的领导不好相处或者没办法接受这群老员工的存在。领导用这种方式就能抚平这些员工的不安，同时领导也能用提拔员工的方式来收买人心，这对于今后的工作人员有着很大的便利。

但是这种提升其实并不是一件单纯的好事，因为有的提升可能只是名义上的提升罢了。如果只提升某一个人的话，这个人就会成为众矢之的，而且领导还有可能会被其他的员工当做偏心来看待。所以领导就想着直接将公司里面的所有人都进行一次虚名的提拔，看起来每个员工的位置要比以前更高了，但是在提拔过后员工的待遇可能并没有出现任何的变化。这种提拔的意义其实并不是很大，但是却依旧能够达到收揽人心的效果。

除此之外有些领导在提拔员工的时候会稍微的提一提员工的工资，或者是在平时会给员工发一些小福利，这种做法是非常有意义的。因为员工得到了奖赏以后就会对新领导的态度变得非常好，而且员工也愿意跟着这样的领导一路走下去，因为领导已经用自己的实际行动，收获了员工的支持。

除此之外领导这样的行为是非常聪明的，因为领导在提拔员工的时候肯定会立下一些全新的规矩。俗话说新官上任三把火，所以领导来到了这里之后不可能什么都不干。他可能会用这种方式让所有的员工都意识到公司里面的环境已经变天了，所以希望员工能够按照自己的规矩走。