稻盛和夫企业像轿子老板和员工共同抬轿经营才顺畅

应该认清全员参与型经营模式的重要性，让员工们成为经营者的合伙人，大家拧成一股绳，殚精竭虑，共同为企业的发展出谋划策。

——稻盛和夫

我自己创办了一家会计师事务所，按照前辈同行的建议，我规定：除了繁忙时期，事务所的员工必须每天高强度工作，于下班前结束工作，不允许任何加班的行为。

目前，只有我一个人会加班到深夜。然而稻盛老师经常教导我们：不光是企业经营者，还应该让主管们也参与到经营活动中来。

而且随着事务所各项业务的不断扩充，允许加班的做法将无法避免。

我又担心，一旦允许员工加班，高效的工作效率是否还能维持，是否会有人为了多赚取加班费而故意拖延。

所以我对是否应该允许员工加班感到迷茫。希望能够得到稻盛老师的指教。

我认为，要求员工在规定时间里高强度工作的方式，是一种只把自己当成经营者，员工都只是雇工的关系构造。

在这种关系构造下，你一个人加班到深夜实属正常。而且根本不可能建立劳资双方共同参与企业经营的合伙人关系。

01让公司全体人员一起来扛“轿子”

我刚刚创办京瓷时，一个人对制造、营销、研发等方面都会负起责任，躬身亲为。

这种状况带来的企业管理者的孤独感让我无法忍受，企业运营也自然难以顺利开展。

有鉴于此，我想出的对策是：实行“全员参与型经营”战略。

如果把公司比作轿子的话，一般公司多是老板独自坐轿子，挥舞着手中的鞭子，喝令着底下的员工们。

这样彼此间无法建立信赖关系，轿子里的人不得不时刻提防什么时候被掀落下来。

与其随时都担惊受怕，不如一开始就不要坐上轿子，而是与众人一起来扛轿子——全员参与企业经营。

于是我开始尝试着在京瓷内部实行全体员工之间相互关爱、苦乐同当的“大家庭主义”式的企业经营。

有如伙伴似的交往加深了我和员工之间的纽带，结下了超越管理者与员工立场的私人情谊。

02 员工都是企业合伙人

在京瓷还没有上市的时候，为了实现全员经营，我决定让所有员工都能够获得京瓷的股份。

这个想法遭到了公司高管的断然反对：“股份这东西具有极大威力，把它放给员工，可能造成难以预测的后果。”

但是我依然坚持向全体员工转让了公司的股份。最终，这种做法赢得了公司上下所有员工的感激，大家更加鼓足干劲，为公司的发展倾力奉献。

我认为你应该认清全员参与型经营模式的重要性，让员工们成为经营者的合伙人，大家拧成一股绳，殚精竭虑，共同为企业的发展出谋划策。

03 确立专业化薪酬体系

京瓷在美国的子公司与美国会计师事务所之间有着大量的业务往来。

这些美国会计师作为专业人士，对客户的要求，哪怕是深更半夜也会立即予以对应。他们具有极高的专业精神和责任感，但是同时，他们也会要求与之匹配的报酬。

而你的员工们只需朝九晚五按部就班地完成工作即可，只会让人感觉缺少专业精神。

因此，你应该让那些具有职业专长的员工像专业人士一样从事工作，然后支付他们与专业人士相称的薪酬，之后无论他们需要加班与否，薪酬不会改变。

如果有人在工作时磨磨蹭蹭，你尽可以明确地向他指出“你这种工作态度有违作为专业人士的基本要求”。

只要在公司内实现专业化的薪酬体系改革，员工自然会随之产生相应的自律感。

稻盛和夫的经营哲学观后感范文

　　稻盛和夫的哲学跟现在社会当中看到的很多哲学不太一样。稻盛和夫的哲学是关于经营领域的哲学道理。以下是我整理分享的稻盛和夫的经营哲学 观后感 的相关资料，欢迎阅读!

　　稻盛和夫经营哲学之六项精进----不要有感性的烦恼

　　人活着总会有这样或那样的烦恼，如果说某人没有烦恼那纯属虚构，但不要有感性的烦恼，所谓的感性烦恼，是指已经发生了的，无法挽回的那些事，经常在自己的脑子里转来转去，每想一次就痛苦一次，每想一次就烦躁一次，但于事无补，再怎么烦也已经过去，无法更改的错误或失误。

　　我想这样的事，以前遇到过不少，稻盛和夫告诉我们，这样的烦心事，既然已发生了，既然已经知道于事无补，那干脆就不想它，忘掉它，不让这件事影响到自己对以后事情的判断。否则就会陷到泥潭一样无法自拔，我们经常听到一些人说，最近太倒霉了，一件事接着一件事的不顺心，这是为什么?这就是因为第一件烦心事，影响了以后的事，在作第二件事的时候，老想着，哎呀第一件事太不该那样作了，作了那样的事真不知道该会产生多大的影响，如此等等，人在心情不好的时候会分散注意力，对正在工作的事就会产生消极的影响，所以接二连三的发生倒霉的事是理所应当的。

　　正确的作法是，立即将第一件不愉快的事忘掉，如果有错误，立即 总结 ，以后应当注意这些事不要再发生，并立即转入到下一项工作中去，不要有任何的顾虑。事实证明，这一 方法 是非常有效的，在长期的工作和生活中，每当我们不断的把那感性的烦恼一遍又一遍的思来想去的时候，也是情绪最不好的时候，中国有句话叫当断不断，必有后乱。以后的路还要继续，历史不会一直让我们停留在那里，我们要向前看，才能把自己的状态调整到最好。

　　稻盛和夫之所以把这样一件看起来与工作无关的事说出来，实际上这是确实是影响到工作的一件大事，因为没有任何一个人不会遇到烦恼，没有任何一个人未曾遇到这种无法摆脱的困境，表面上看起来无所谓，实际上内心很烦躁，以至于影响到手头的很多工作。

　　以积极向上的心态迎接工作和生活上的挑战是这句话的核心主题。

　　自从今年11月份，当上中旭股份天津分公司的学习顾问，我就对自己要求更为严格：除了要完成业绩目标以外，还对自己增加一条，每个月要读完一本 企业管理 类书籍，并总结应用。开始还烦犯愁读什么企业管理类书籍比较好，想到前几个月张总热爱读的稻盛和夫先生写的《活法》颇有感触，经常与我们分享 读书心得 ，加之博客好友王栋总监也力挺《活法》这本书，所以决定去买这本书，谁想，书店并没有这本书，却有稻盛和夫另外的著作《稻盛和夫的经营哲学》，想到稻盛先生堪称“全球企业家中的哲学家”，也想拜读一下《稻盛和夫的经营哲学》。

　　稻盛先生成功创办并经营了两家世界500强企业，这对于我一直从小梦寐以求渴望 入职 世界500强的外资企业，并在外企里谋得经理以上的职位来说是一次再好不过的学习机会。我花了两个月的时间读完了《稻盛和夫的经营哲学》，从中学到这位“日本企业经营之神”的一些管理密码，希望这对我今后的工作起到很大哦的帮助，同时也希望为看到这篇 文章 的人带来极大的帮助。

　　一、阿米巴的经营模式

　　作为一名从基层成长起来的企业家，稻盛和夫在自己的成长发展中也建立自己独特的经营哲学，即著名的阿米巴经营哲学，即“小集体独立核算制度”。阿米巴经营哲学的核心理念就是自行制定计划、独立核算与持续自主成长。而这一核心理念除了让阿米巴经营成为全球最具有影响力的经营理念之外。也让稻盛和夫与他的京瓷公司成为全球最有影响力的企业的代名词。可以说，京瓷公司本身就是一个大的阿米巴，而京瓷中的每一个小阿米巴的正常高效运营最后凝聚成为京瓷的终极发展力。

　　1.精细的部门独立核算方法---单位时间核算：总出贷=对外出贷+内部销售;生产总值=总出贷-内部采购;结算销售总额=生产总值-费用;单位时间值=结算销售总额/总时间

　　阿米巴经营模式的一个重要特征就是企业组织结构上的创新，这种创新主要基于阿米巴的五个经营目的：实现所有员工参与的经营模式;企业衡量员工贡献值的重要指标就是核算，积极地培养员工的目标意识;(这我让联想起中旭教给我的无论是员工还是企业都要靠结果交换，商业中的每一个人都要有这种商业底线)企业必须施透明度的经营;自下而上和自上而下的整合;培养领导人。在五个经营目的中，前两个经营目的就是发挥企业全体智慧的根本因素。稻盛和夫认为，实现所有员工参与的经营模式可以通过这四个方面：1.企业可以通过授权促使员工参与经营活动。2.自己的 职场 要靠自己去经营。3.领导自己的团队。4.集结现场员工智慧的组织结构：合并和分裂是阿米巴经营的重要组成部分。稻盛和夫认为：对于那些没有发展前途的阿米巴，一定要努力压缩分散经营的成本，提高核算，也就是将考核没有通过或业绩一直不突出的阿米巴进行合并，以提升阿米巴的效益。在阿米巴经营中，合并和分裂一样，都不能够简单地整合或划分，而是看在阿米巴领导者能力之上的，如果一个阿米巴业绩不佳，可以整合到业绩好的或阿米巴领导者能力强的阿米巴中，以后这这个阿米巴业绩好转，其领导人能力有了提升，再将其分裂出去。看似矛盾的分裂和合并，实际上在分裂中有合并，在合并中有分裂。在恰当时候惊醒阿米巴分裂与合并，是阿米巴经营哲学的真谛，更是阿米巴的最高智慧。

　　2.全员式的管理理念。现在有很多企业，老板管高层，高层管企业，中层和中层以下都是在执行领导的决定，却总是执行不力，执行不到位，导致其内部管理效率大打折扣，成本不断增加，利润越来越低。对此，在稻盛和夫看来，一家企业的管理制度良好，利润就会增加。阿米巴的经营策略就是一个小集体一个领导，让员工站在经营者的角度去工作，这样不但能够培养出独当一面的优秀员工，还能够让企业的管理更加有效。阿米巴经营成功的关键就是通过一个个“独立核算的小集体”来提升企业的发展力，这样有利于明确企业的发展方向，更够让员工了解企业的发展意图。员工在理解阿米巴的经营理念后，接下来就是去实践。阿米巴经营的实践最重要一点就是让员工全部都参与进来，让员工在阿米巴的经营中生根发芽。在实践过程中，阿米巴领导人一定要事先设一个人细节的透明，通过高度透明的管理方式让员工非常清楚认识阿米巴，从而让每一位员工都能够积极认真地投入到阿米巴的实践活动中去。

　　(1)每一位员工都是企业的主角-----这是阿米巴经营中的核心理念之一，也是阿米巴经营中最困难的一个部分。在阿米巴经营中，让每一个员工都成为企业的主角，不仅体现出了企业对员工的个人价值的尊重和认可，而且非常有利于增加员工在企业中的归属感，让员工对企业的忠诚度大大提升，从而为企业的发展留住人才。如何让将自己当做阿米巴中的主角，首先就要求阿米巴领导人有着过人的“识人”能力。阿米巴领导人在认识到员工的优点与缺点之后能够根据员工的自身的特点去引导员工发挥自己的特长，实现企业的发展与员工的发展同步进行。稻盛和夫认为，企业是一个建立在人与人合作基础上的经营组织，企业的行为人格化是聚拢人才的关键，也是让员工全身心投入到企业中去的关键。

　　这就告诉我们企业在 企业 文化 建设中避免出现“角色错位”现象，企业在日常管理中因为“角色错位”现象而忽视员工的力量。毕竟，企业的核心竞争力是人才，而员工就是企业核心竞争力的承载者，企业的发展壮大离不开人的努力，所以企业一定要把人力资源的积累当做企业发展的首要任务，不论是高学历的科研人员，还是低学历的普通员工，他们都是企业发展中的有用之人。故而，善于发掘每一位员工的潜能，调动他们的工作热情，集结每一位员工的智慧，使他们每一个人都充分地参与到企业的管理建设中来，才能使企业获得持续稳健的发展壮大。

　　(2)金钱能够买来人才，但是留不住人才。在经营企业的过程中，如果企业领导人总是寄希望于用金钱去留住人才，那么很有可能会事与愿违，而且还会出现两种这样的现象：第一种现象，用金钱去留住人才的企业领导人可能会让员工感到自己不被尊重这样的企业不是善待人才的企业，因而吸引不了人才，更留不住人才;第二种现象，用金钱去留住人才的企业领导人可能只会迁就人才，而不会管理人才，只要他一管理，员工就走。所以，在京瓷中稻盛和夫一再强调：“物质条件只是挽留人才的基础，但是他不京瓷公司留住人才的全部。”在阿米巴经营中，向员工提供学习和提高的机会一直是挽留人才的一个重要组成方面。即便是再怎么优秀的人才来到公司，都应该被给予足够多的学习和提高的机会，因为没有学习和提高的机会，就算优秀的人才愿意留在公司，愿意工作一辈子，公司也不需要这样的人才。因为在三五年之后，他们就完全变成了庸才!!!为员工提供良好的工作环境是留住人才的一个重要方式。通常来说，一个好的工作环境能够让人才感受到企业对自己的重视，能够感到企业经营理念中人性的闪光点，能够让他们觉得在这样的企业中工作是一种幸福，更为重要的是，员工在企业内能够找到一种健康、和谐、快乐的“感觉”，有感觉而生感情，产生‘雷尼尔效应’。为了这种“感觉”和感情，员工会做出牺牲，放弃更高的收入和更好的职业发展机会的选择，最终留下来。

　　然而，能够留住优秀员工的一个重要方法就是尊重员工---将尊重人才的理念融会到企业的核心发展理念中。除此以外，在阿米巴经营中，还倡导培育优秀的企业文化----用吸引人才的企业文化留住优秀员工。以下几点是稻盛和夫一直倡导的企业文化理念：(1)在京瓷企业文化建设中，任何人都不能将留住优秀人才这种企业文化当做“装饰品”，要将这一点做到位，不能只停留在表面。(2)企业文化建设要突出进去精神。(3)对企业经营理念和传承文化的宣传能够增强人才对企业的认同感、忠诚度和归属感，更能够让人才被激励，从而愿意为企业奉献出自己的聪明才智。(4)京瓷的文化理念的作用更多的是一种“心”的力量，只要员工能够在企业文化的熏陶下和企业“心往一处想”，那么这样的企业文化就能够成功留住优秀人才。

　　正如中旭股份的总裁王笑菲老师说的：“雄鹰属于天空，猛虎属于森林，鲨鱼属于海洋，职业化的员工属于真正职业化的优秀的法治化的公司平台。所以，老板想要如何打造你的核心团队呢?不是空降几个优秀的职业经理人过来，而是要投资雄鹰飞翔的天空，猛虎奔跑的森林，鲨鱼生活的海洋;换言之，就是要投资员工工作的氛围，投资企业文化。”

　　3.基于合伙人理念的企业经营与全员式的经营哲学。通常，我们认为老板与员工是无可争议的上下级关系。然而，企业不是老板一个人的，是属于公司所有员工的。所以，不是老板不是一个人在管理企业，而是老板和公司所有员工都在共同地管理企业，老板与员工的关系不仅仅是单纯地上下级关系，更是一种平等合作的关系。就像是合伙人一样。而合伙人理念就是让所有员工都参与到企业的经营中去的最好方式。可以说，这种经营理念打破常规我们以往的对企业经营管理的认识，这种创新带来了从思想观念到行为模式的的根本转变。用我们中旭股份的话来说把“要我做”转变为“我要做”，让员工“自动自发”地为企业发展做结果。

猜你喜欢：

1. 稻盛和夫的经营哲学读后感

2. 稻盛和夫的经营读后感

3. 稻盛和夫的经营智慧读后感

4. 稻盛和夫经营哲学心得

5. 稻盛和夫经营哲学心得

6. 稻盛和夫成功方程式读后感5篇

7. 稻盛和夫成功方程式读后感3篇

日本“经营四圣”之一稻盛和夫去世，生前留下了怎样的经营理念？

稻盛和夫的核心主张是将是非善恶而非利害得失作为判断失误和经营企业的标准。“阿米巴经营”是稻盛和夫经营的核心理念。对华为和阿里巴巴的经营都有一定的帮助。“阿米巴经营”其实就是把企业划分成小集体，然后个子制订计划，让员工像经营自己公司一样去工作，提高员工的能动性，实现企业的高速发展。

稻盛和夫27岁白手起家。52岁又创造了KDDI。以惊人的速度让这两家企业成为世界500强。稻盛和夫在前期的经营理念就特别看重技术。稻盛和夫的公司永远都是把技术当做最重要的核心竞争力。技术上拥有绝对的优势，才能够在世界的大蛋糕中独占一席。

另外一个核心理念就是全员参与管理，稻盛和夫经营理念中最成功的一部分，就是把所有的员工都当成企业的一部分，并且能够让员工把企业当做自己的公司经营，充分发挥了员工的主观能动性。你可以看到员工真真切切的做到以公司利益为准，所以每家公司都发展的特别快，而且都是稳扎稳打。这其实就是稻盛和夫成功的关键。用利益把大家团结在一起，或者说是核心因素就是利益分配合理。

稻盛和夫非常注重整合资源，在他做企业的时候，他会利用自己身边所有的资源，为自己谋取相关的利益。而且这些经验他也并不是占为己有，到了一定年纪之后，他开始写书把这些经验分享给很多企业家。所以可以看到全世界很多大企业的管理模式中，都有中稻盛和夫管理公司的影子。稻盛和夫非常看重创造力，有创造力的公司永远具有活力，而且他自己不管在多大年龄，都是在不断的学习，这些才是他能够获得如此成功的事业的原因。