老板以为最不可能离职的员工为什么会提出离职申请,最不可能离职的员工却离职了

之前也不觉得自己会辞职，从校招的第一天起，我自己也以为自己会从这里退休。

大央企，温水煮青蛙，但我在这个体系内还算上进的，并且我其实很适合这样的环境，可以说如鱼得水。换过五任领导，每一任都会把绩效和费用公共支出这块交给我，就算不是自己人也没有亏待我。

但今年我忽然想走，考虑很久，最后付出行动了。第一我年纪不小了，快到35了，如果真的想走还是得抓紧。第二央企的位子有限，位子上有人就晋升不了，这点没有办法。第三部门里所有的活基本只有我在干，对上沟通和对外沟通基本全是我，从业务到办公室都是。第四我一直都是业务岗，我自身是带资源的，跳槽很容易，后面聊的几家都是收入直接翻倍再加给位子。

勾起我跳槽这个想法的是我某个客户，客户跟我说打算跟谁谁谁合作，他们缺人对接我们，你要不要去，正好你走我就跟你东家结清业务。我去聊天的时候随手写了个简历，然后把招聘app的简历给挂了一下。客户介绍那边聊得还行，但我其他客户就带不过去了，所以婉拒了。但是更新简历后，我也没有投过，但我接到了很多hr和猎头的电话，我才意识到原来我还挺有竞争力的，我还有资格去挑一挑。

我下家聊了差不多的时候，我偶尔跟同事隐晦地提起过，但他们没人信，我也不知道为什么。可能我干得太久觉得我习惯了，又或者说得实在太隐晦了。

直到我跟直属正副领导分别说了。挽留是真的挽留，简直是人生的高光时刻。正职说你但凡有一点犹豫，我马上跟总部提，现任部门经理卸掉，位子给你，我现在就打这个电话。我说真不用了，这事我做不到，以后还见不见面了。正职说，我会要求总部把他换走，不就好了么，见不到就好了。但我还是拒绝了，我说真不是为了要东西才想的离职，我年纪不小了，我再不动，以后没机会了。副职也挺直接，说其实年初我就应该提部门经理位子换人了，这事你也不要有心里负担，你真走了，肯定还是要招人的，招的人肯定不如你，你可以直接找大boss沟通业务，新来的做不到，但即便是这样招像你这样资历的也得给个位子；所以你要不要再考虑一下？

但其实当初确实是为了晋升，钱倒真的是其次。但真的摆出了这样的条件，我反而也没有心动；虽然我觉得他们真的会这么做。如果有位子我晋升那是顺理成章的，但如果把部门经理拿掉给我，我真的干不出来这事。而且我跟部门经理是关系真的很好的，难得算是真友谊的。

目前意向的下家也真的很诚心，我拒绝过一次，也是直属正副职再请我吃饭，再跟我梳理业务。中层和高层也只有我一个人。我只是个基层员工而已，我感觉自己没那么重要。我问过他们hr，我面试排第几个，hr说只有你一个，其他人都被删光了，意向性其实已经很明确了。

可能我跟别人不太一样，老东家其实没什么好吐槽的，我真心还是很爱她的。我把最美好最宝贵的青春留在了那，她也给了我一段很美好的回忆，同时也把自身资源分享给了我，培养了我。但真的就是情深缘浅，到最后没有办法天长地久了。

老板以为最不可能离职的员工为什么往往会提出离职？原因是什么？

一份工作要是没有了升职空间，员工在平日里表现的再好也无济于事。就像在工厂打工一样，普通员工可能做个一两年会升到主管，但是要想做到厂长不知要多少年，十年二十年都难说，上面的人没走，下面的人是不可能有机会，这是职场中最普遍的现象。像这种主管类的员工提出离职，老板当然是意想不到，老板会以为最不可能离职的员工恰恰是他一手提拔的管理人员。

老板认为某员工不可能离职，肯定是有自己的判断依据。而判断依据的形成无非就是个人的主观认识与平时对该员工部分言行“样本”的分析。如果老板主观的认识不合理，而作为判断依据的员工表现“样本”提取的有问题，自然无法形成正确判断。一些员工，在日常，无论什么事情，表现都很积极。只要领导吩咐的任务，都会很好的完成。即使领导有批评、有脾气，他们也能够乐观对待。一些员工对于当前收入或许会满足，但是如果觉得当前收入具有不确定性或者当然收入满足不了自己未来的需求。一样会产生不安全感。更不用说，不少企业连员工当前的收入期望都满足不了。

一些员工平时对工作兢兢业业，自己能够做的绝对不推脱，为了工作非常拼命和努力。而且，在团队中口碑也不错，工作表现出色。而且，他们还比较有集体意识，总能够给领导提出有效的建议，能够在大家沮丧的时候依然表现积极，能够在大家放弃的时候，依然坚持。即使对于自己未来收益目标的期望，又是对于所在单位未来满足能力的期望和判断。如果觉得所在单位在未来无法满足自己的期望，或者对于单位的未来不看好，员工也会另谋高就。

老板以为最不可能离职的员工为什么往往会提出离职？