劳资之间的工资纠结谁先让一步解决,劳资冲突

员工上班为老板干活，老板给员工发工资。

这事结构上很简单，本来也可以是个双赢的结果，不过，现实中却搞成了双输。

老板认为现在人事成本越来越高，这员工的工作态度和执行力也不行，自己工作能力没进步，却吵着要公司加工资，有些员工的工作成果甚至对不起所领的工资。而员工认为是自己吃亏了，老板抠门，才给这么点工资，却要自己为公司做牛马活。

其实，老板不傻，若是纯粹的抠门，早就没法做生意了。老板也不怕花钱，怕的是钱花下去没有回报。而员工也不是笨，也不是纯粹的懒，讲道理都懂的，责任心也是有的，执行力也是可以加强的，更好的业绩也是可以做出来的。起根上看，双方都是明白人，貌似也都没有错，可在工资这个问题上，双方总是能整出一肚子怨气出来。

站在客观角度，双方在工资方面的矛盾，也就是三个方面的原因：

一、双方对工资的认知不一样

工资究竟是什么？是对工作的按劳取酬？还是收买人心的工具？工资的高低，究竟是基于老板来评判？还是基于当地的薪资行情来评判？工资是事前的风险投入？还是事后的对等回报？再有，老板给员工发工资，究竟是谁在帮谁赚钱？

这几个问题，站在老板和员工的不同角度，看法都不一样，也很难达成一致意见。不过，双方都认为自己是有道理的。换位思考？那是不可能的。

二、工资的铺垫措施

有些老板认为发工资就是发工资，干多少活拿多少钱就是了。这么想就太简单了，工资的计算和发放，还涉及到许多周边性因素，诸如当地的薪资行情、老板自身的信誉、员工创造的价值及带来成本浪费的透明化、员工工作能力提升与工作成绩之间的内在关系、公司进步与员工个人提升之间的内在关系、员工家人通过什么形式来享受到员工在公司上班的收益等等。

之所以要搞这么多事情出来，是因为员工看待工资本身就是复杂的，必须要对应，不然的话，老板只有一个单一的工资计算标尺，员工却有着数条价值和感受的计算标尺，肯定是对不上的。

三、谁先谁后

老板希望员工先好好干，把态度摆出来，把执行力提起来，把成果亮出来，接下来，老板自然会考虑给员工加工资。若仅仅是当前这个工作态度和执行力，这工资也没法加啊。

而员工则希望老板先把待遇给提起来，这样我们才有信心和积极性来干活啊，就当前这三瓜两枣的工资，让我们怎么有心情来提高执行力？虽然老板话说的好听，可是，什么叫干的好？好的标准是谁定的？又能加多少钱？什么时候才能兑现？这些老板都没说清楚，不就是画大饼嘛。

双方都在等对方的主动，老板已经准备好随时可以加的工资，而员工也准备随时可以提升执行力，大家都在等对方先付出，都怕自己吃亏，不过，这一等就能等好几年。

工资本身没有什么深奥的道理，只是双方都站在自己的角度来看待，这么一直耗下去，双方都吃亏，相对来说，老板吃的亏要更大些。所以，工资问题的解决，还得要老板这边先主动做出些思维认知方面的调整，主动研究员工对工资的看法，主动健全工资周边的配套措施。最后，关键是老板得要敢于冒些风险，先行做出些调整和付出，别在一味的等员工自觉开悟了。

7. 你如何看待劳资关系?在市场经济条件下应当如何处理这一关系?

　　抄的
　　劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。因此，正确处理劳资关系，是构建和谐社会的重要内容。当前，一些民营企业劳资矛盾比较突出，这是一个迫切需要解决的问题。
　　一、当前民营企业劳资关系存在的问题
　　改革开放以来，民营经济蓬勃发展，对劳动力具有强大吸纳能力。非公有制企业在其发展壮大过程中，资本的逐利本性决定了其和劳动者之间可能会出现利益的冲突，如果没有劳动者权益的伸张以及政府的约束，必然出现劳资关系的不对等、不和谐。
　　1、民营企业劳动合同不规范。
　　目前在民营企业中雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。据我们对民营经济较发达的山东昌邑市的调查，民营企业的劳动合同签订率仅有5%。民营企业劳动合同质量不高，存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。
　　2、民营企业社会保险制度不完善。
　　我国社会保险制度不完善，主要表现为覆盖不全。城市职工基本上能够享受养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险，而实际上，庞大的农民工群体则被排除在社会保障之外。一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费，直接损害了职工的合法权益。从目前案例看，一些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，对所招用的人员，不愿办理劳动用工手续，也不缴纳社会保险费。当劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响社会的稳定。
　　3、在某些企业中侵犯职工合法权益的现象相当严重。
　　一些私营企业主任意延长试用期，不让职工及时转正；有的企业还存在着任意解除劳动合同的现象，使职工的劳动权得不到法律的保护。在职工应当享有的劳动报酬权方面，表现为许多企业和单位任意克扣职工工资，拖欠职工工资。追讨工资已成为每年年终热点社会问题。特别是那些缺乏诚信、管理不规范、产品结构简单、对劳动力技能要求低的中小民营企业，无故拖欠和克扣劳动者工资的情况比较严重。无故克扣和拖欠工资的后果是劳资双方关系紧张，使企业的管理和生产成本增大，管理效率和生产效率低下。
　　4、忽视劳动保护的问题普遍存在。
　　虽然到目前为止，我国已初步形成了以《中华人民共和国劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、职业安全卫生等方面的劳动保护法律体系，但现实中民营企业忽视职工劳动保护，影响劳动者生命财产安全的现象比较普遍。据有关部门的统计，在生产事故、死亡、重伤、直接经济损失这四项指标中，非公有制企业分别占总数的89.3%。89.7%、90%、和90.7%，特别是民营小企业安全生产问题严重，火灾、爆炸、肌体外伤事故比较突出。
　　二、民营企业不和谐劳资关系的社会危害及产生的原因
　　劳资矛盾、劳资利益的失衡影响了社会稳定，也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长，同时收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣直接影响到劳动者的身心健康，职业病导致劳动力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱、精力进行技能培训和钻研技术。
　　产生劳资矛盾主要有哪些原因呢？
　　1、制度缺失是产生劳资矛盾的根本原因。
　　应当看到，我国的民营经济是在一定的历史条件下恢复和发展起来的。民营企业的劳资关系制度建设比较落后。例如，民营企业劳资关系主要依靠个体化的劳动合同，与其相关的法律制度规定大都是一些劳动标准，例如劳动报酬、劳动保护、劳动保险等，而劳动标准的执行主要依赖企业的自觉和劳动监察部门的监督。实践当中，又由于民营企业规模、分布等原因，各级监察部门往往是鞭长莫及。因而在民营企业劳资关系中，经常表现出雇主独大、为所欲为的特点，这也正是现实中人们发现民营企业违反劳动法情况较为严重的原因之一。
　　2、劳资矛盾的加剧在一定程度上是一些地方片面的经济发展现导致的。
　　少数地方政府追求GDP不惜代价招商引资，把工人的权益维护和收入增长放在了一边，政府的劳动监察职能薄弱，工会维护职工权益流于形式甚至受到各种阻挠，使得劳资关系的利益天平大大倾斜于资方。不少转制企业职工的经济地位下降并且缺乏权益保障，成为新的劳资矛盾的源头。
　　3、工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位。
　　我国的《劳动法》、《工会法》从法律上基本保障了劳动者的权益和工会的作用，但是法律没有完全得到遵守，个别法律条文模糊和配套法规政策不到位，使得工会带领广大职工维权面临诸多障碍。2003年底，我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的 32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障。工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。
　　4、劳动法在一些民营企业得不到有效执行。
　　有些民营企业利用加强劳动强度、延长工作时间获得利润。特别是那些季节性明显的行业企业，在生产淡季大量减少企业员工，一旦到了生产旺季，采取多种手段增加劳动强度，延长劳动时间，企业员工的健康和安全得不到相应的保障，企业员工所得的劳动报酬也与其所付的劳动不成比例，恶化了用工环境。
　　三、构建和谐劳资关系的几点建议
　　正视并化解劳资矛盾，平衡劳资利益分配，构建和谐的劳资关系是摆在政府、企业、工会、职工面前的共同课题。
　　1、要有正确的舆论导向。
　　当前的理论和舆论应当是有利于缓和劳资矛盾而不是激化劳资矛盾，应该是有利于劳资调和而不是冲突。有关地方政府的决策者要从政治立场的高度出发转变发展模式和政府职能，公职人员要像“亲商、安商、富商”一样“亲民、安民、富民”。要通过职业教育、创业培训等措施提高劳动者的素质，依靠广大劳动者（包括管理者、专业技术人员）的人力资源来发展经济。政府的劳动监察职能要切实加强，对拖欠工资、不缴纳社会保险费的“血汗工厂”要采取强有力的法律制裁。
　　2、构建社会诚信体系。
　　诚信则是构建和谐社会的道德基础。市场经济是信用经济、诚信经济；诚信是维护市场秩序的基本道德规范。当前，社会主义市场经济体制还不很完善，要构建和谐社会，就要加强诚信道德建设，加强社会公德、职业道德建设。加强诚信道德建设要在法律、经济、社会等方面的密切配合下，尽快建立健全社会信用体系，为诚信道德奠定坚实的经济关系基础，创建企业和谐发展的生存环境，从而构建一个优良的诚信社会与和谐社会环境。
　　3、加强政府部门对民营企业的规范管理，建立部门联动机制，依法规范民营企业劳资关系。
　　政府部门是影响劳资关系走势的重要因素。因此，劳动保障部门要在政策上把好关，对民营企业劳动合同的签订、变更、解除加强监督；工商管理部门要在登记注册方面把好关，审批营业执照、登记年检时，把是否签订劳动合同、社会保险办理情况等作为重要参考内容。
　　4、完善市场机制，构建民营企业用工的和谐环境。
　　处理民营企业劳资关系的基本机制应该是市场机制，通过市场机制确立民营企业员工与企业进行平等谈判的话语权，建立民营企业员工与企业平等谈判机制，即劳动报酬、劳动保障、权利义务等涉及切身利益的问题均由企业和员工双方协商决定的良好机制。紧紧抓住劳资协调这条主线，为民营企业员工搭建一个良好的成长平台，重点扶持农民工的教育、培训项目，鼓励发展各层次的劳动力市场，促进劳动力的合理流动。
　　5、加强工会维护职工权益的职能。
　　工会组织要代表职工的利益。要加强工会组织的建设，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工组织到工会组织中来。工会要力争与企业协商的权利，主动参与事关职工利益的企业经营决策事项。工会要郑重周密地与企业签订集体合同，并且通过长效监督机制将集体合同落到实处。
　　6、建立健全社会保障体系。
　　一是处理好完善社会保险制度与促进就业的关系，从国情出发，合理确定社会保障水平和方式，妥善解决好农民工与城镇工雇佣价格的“双轨制”所带来的问题。二是建立健全社会保障体系，既要明确为劳动保障买单的主体，又确定合理的负担额度，这样既使劳动者得到有效保障，又不成为企业的沉重负担。三是加大督促检查力度，督促企业不折不扣地执行劳动保障制度。
　　构建和谐的劳资关系是一个长期复杂的过程。目前在党中央的正确领导下，广大职工、工会开始积极努力争取劳动者权益，有些地方形成了一些维护劳动者权益、促进劳资和谐的具体做法和政策，要将这些具体做法总结升华形成制度。

员工薪资调整要考虑哪些因素

员工薪资调整需要考虑的因素：
　　1、劳动市场薪资水平 所在地区与所属行业的地理环境，有一种自然而一致的趋势，在订定员工薪资时，必须配合所在地区与所属行业的薪资给付行情，不可独树一帜，自陷孤立。 决定薪资的给付标准，一般应比当地或同业竞争者的薪资给付标准稍高，至少亦不宜低于当地或同业竞争者的一般薪资给付标准；惟所谓高于一般薪资给付水平，并非指每位员工的薪资均较一般为高，而是指企业经营项目中，从事主要工作（例如高科技企业内研究发展的工程师）的薪资率较优于竞争行业同职级的给付薪资率，然后将其它工作和这些主要工作加以比较，分别厘定其薪资等级。
　　2、一般生活水平 就薪资决定的因素而言，物价的变动非加以考虑不可。如果薪资维持现状不变，而物价上升时，薪资的购买力便会降低。员工物质生活既然必须依靠薪资收入，则制定或调整薪资，自应考虑物价的高低，以维持员工的购买力。有些企业系依据消费者物价指数（ CPI）比例调整员工的薪资，不过，一般企业只把生活成本的增加列入调薪预算比率的考虑，而非正式的加以[普调]。
　　3、劳动生产力与营业额 劳动生产力是一位劳工在一特定的工作岗位上，由其所获得成绩与其产出标准相权衡而得，或者是以其生产结果和其它人相比较而得来。劳动生产力不但可以计算，而且也可以在一些激励性制度下测得。如果生产力提高的幅度大，薪资提高的幅度小，事实上平均的生产单位成本没有增加，反而减少，因此，不能够认为调整薪资就是成本增加。 生产力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，产品却卖不掉，堆在仓库里，积压资金，营业状况不好，企业主想要提高薪资，那就[捉襟见肘]，无能为力。因此，劳动生产力与营业额这二个因素，也是衡量薪资给付标准的准绳之一。
　　4、工作评价 建立健全的薪资制度，其重要的基础就是工作评价，管理学家费兰契（Wendell French）说：工作评价是一项程序，用于确定组织中各种工作间的相对价值，以便各种工作因其价值的不同，而付给不同的薪资。 建立薪资制度必须公平、合理，尽可能同工同酬，异工异酬。凡属同一工作职责相同的职位，必须支给同一限度的待遇；凡属工作较难、职责较重的职位，必须支付高薪；凡属工作较易、职责较轻的职位，薪资较低。如此，纔算公平、合理，这种方法也就是工作评价的方法。 工作评价的作法，就是假定工作的量是一个常数，然后就工作的质，比较其间的高低程度而订定其间的对等级，等级高的给于较多的薪资，等级低的给于较少的薪资，这样的工作报酬才能合乎同工同酬。 5、政府法令规定 《劳动基准法》规定，工资由劳雇双方议定之，但不得低于基本工资；前项基本工资，由中央主管机关拟定后，报请行政院核定之（第二十一条）。由此可知，企业给付员工薪资的最低标准，政府法令已有规定，给付员工低于基本工资，处二千元以上二万元以下罚锾（第七十九条）。因此，企业主在决定薪资时，必须予以注意，不得违背法令的规定。
　　6、福利政策 薪资与劳保、全民健保、退休金提拨、退休金给付、资遣费等的支付有连带的关系。薪资的给付要慎重规划的原因也在此。福利政策的制定，虽然也是人事成本的支出，但可弥补薪资多给的[后遗症]。 福利措施[进可攻，退可守。]，视企业经营的绩效，透过[间接给付]的方式，照顾员工，解决员工生活所需，激励员工高昂士气的工作士气，例如分红入股，股票认证权的实施，以消弭劳资隔阂，建立融洽的劳资关系。
　　7、团体协商 团体协商，系指代表劳方的工会（或员工推出的代表）与企业主（资方）之间对各种劳动条件所进行的协议，订定团体协约，共同遵守。在已开发的国家，[团体协商]已成为决定[薪资]的另一种主要方式，因为，[薪资]是劳动条件的一种。 为了企业的永续发展，工会（员工代表）不宜强迫事业主接受够高的薪资率，大量增加劳动成本，以致产品价格没有竞争力，而丧失市场占有率；如果，企业主在劳工团体的强迫下[勉强]接受把薪资提高了，员工仍然得不偿失，因为，过高的成本将导致产品滞销，使企业走向[停工]或[减产]的途径，到那时，员工所遭遇的将不再是工资高低的问题，而是[工作]有无保障的问题。
　　8、其它考虑因素 除了以上调薪要决定的原则外，还有下列相关的条件也要一并考虑： ?军公教人员的年度调薪比例 ?经济景气循环对行业经营的影响，当景气好，企业营收多，员工薪资 有调高的条件；景气不佳，企业经营遭遇困境，员工调薪就难。产品外销的企业，要考虑出口对象国家及出国竞争国家的劳动成本的 变动情形。材料的节约与消耗也会影响薪资制度的决定 ?