90后为什么企业不聘用你,为什么企业长期招不到人

最近又面试了一波的应往届生，基本都是94年以后的鲜肉。

抱歉，你们中的很多人，我无法聘用。

也许你们面试失败后，有的公司会告诉你理由。

当然，大部分是统一回复，诸如不合适、不匹配等。

但是，HR不会跟你们说真实理由。一是人多，工作量大。二是怕打击到你们，给一个台阶下。

如果你要听真实理由，不怕被我伤害，那就往下看。

前方高能预警，这是一篇功利得不要不要的文章，如果不想知道真实理由，千万别看！

我作为80后，混迹于职场十来年，作为过来人，我很理解你们的感受，同时也很明白你们在想什么。同样我也很清楚作为一个企业资深HR应该如何思考。

本文先聚焦在两大问题上，虽然每个公司具体的面试要求不同，但这两个问题背后的逻辑是一样的。搞清楚这两种逻辑，大部分求职失败的原因都能得到解释。讲完这两个问题后我会谈谈个人的一些观点。

先讲这两个问题：

1、谁决定你的工资？

2、谁决定你的去留？

1

谁决定你的工资？

也许你会说，这个问题还需要问么，当然是老板啊！

这是大部分人所持有的观点，但是一个错误的常识。

是你自己决定工资的吗？

不好意思，也不是。

作为现任公司的HR，我面试过各种各样的90后，也算得上是阅人无数。

他们期望的薪资，大体上跟自己的学历呈正比。专科学生要求低，研究生海归要求高。

但实际上这个岗位我们只会招中等水平的人。

这里提个小疑问：学历高就该要求高薪吗？

通常的回答是，学历高的通常综合能力更强，理应得到更高的工资。

这样思考的谬误在于认为成本决定价格。

经济学中最重要的基石之一，就是需求理论。

需求理论的一个推论，就是成本无法决定价格。

例如，你花1000公斤粮食喂养的200公斤猪肉，应该比别人花500公斤粮食喂养的200公斤猪肉定价高吗？（可以，但你卖不出去）

那么，在面试同样的岗位时，你在学业上投资了比别人更多的时间和金钱，是否应该拿更高的薪资？

举以上例子，是为了阐明一个的经济学原理：成本不决定价格，市场供需才决定价格。

把这句话套用到职场上，就可以得出：

你的薪资不由你的学业投入成本决定，是由劳动力市场的供需决定。

这就是我们为什么在一个岗位上，只愿意付出适中薪资的原因。我们面试过很多求职者，发现薪资不能给少了，少了的话无法保证工作质量，影响公司盈利。也不能给多了，多了对于雇主来说就是亏损。

所以，最后价格会到一个供需平衡点。

如果老板愿意给你开更高的薪资，意味着什么？

先别高兴，你并没因此多赚。表面上看，你的岗位没变，实际上是老板预期你要做的事比原先设定的更高更难，能创造更多价值。

这就是在供给不变的情况下，需求曲线上移拉高了价格。

如果你没有做到，不好意思，工资还是会调回来。如果你希望得到高工资，请记住这一条。

再做一个推论，简单但很重要：

你的成本，与需求方无关。

请理解这一句话，为什么？

举个例子，我问很多来面试的95后，你期望的薪资是多少？通常得到的回答是，够生活就够了。

我常常会笑着说，够生活的话，住在重庆主城，适中一点的房租七八百一个月，省着吃饭一个月生活的只要600，上下班坐公交或者轻轨，一个月1500够生活了。

通常得到的回应是，开玩笑吧，这也太少了，我周末还要看电影和朋友聚会，怎么够啊？

呃，至于你怎么娱乐我可不管，但这确实够你生活了。

1000有1000的活法，4000有4000的活法，我还见过月薪1万都不够生活的。那么，你的“够生活”，到底是需要多少薪资？

这是很多雇主在面试90后应届生的时候都会提的问题，雇主背后的思考模式都是一样的：

你的成本，需求方不会关心。需求方只关心自己要付出的成本，即你期望的薪资。

这就是事实。

如何确定自己应该拿多少薪资？

既然价格是市场供需决定的，你就应该到各大招聘网站上看看这个岗位的平均薪资。如果你不知道跟雇主提多少薪资，这个平均薪资八九不离十。

所以，你下次面试时，请先想清楚自己要多少薪资，“够生活就行”是一句体现思考惰性的话，别说。

2

谁决定你的去留？

你的答案还是老板吗？

如果是，那还是错的。

曾经我有招到一位女生，她的简历是同一拨应届生中相对优秀的，也做过很多不错的策划和项目。

但在试用期内，我们发现她连一些最基础的工作都做得很差，和我们的预期严重不符，所以决定请离。

当我们告知她这个消息的时候，她情绪激动，回复的消息大约如下：我大老远跑到重庆来工作，住宿刚安排好，三个月的房租都预付了，你们说不要就不要，一家公司怎么能这样不负责任？

当时的我就懵逼了，公司对你不负责，那谁对企业负责呢？？？

公司不是慈善机构，始终是要盈利的，而且是以结婚盈利为目的，你和别人拿同样的薪资，创造的价值不及别人十分之一，如果不把你请离，就是对其他同事不负责任。

这里牵扯到一个关键问题，到底是谁决定你的去留？

表面上看，是老板决定的。实际上，老板只是个传话人，真正决定你去留的是同岗位的其他竞争者。

不少职场新人都有一个错误的观念，就是认为员工和老板是相互竞争的关系。

员工希望更多薪资，做更少工作。老板期望员工拿更少薪资，做更多工作。

这两种倾向是矛盾的，但这不是竞争，是市场议价。正是因为有了这两种倾向，才有了供需平衡点。

需求方和供给方存在竞争吗？

不存在。真正的竞争只存在于需求方与需求方之间，供给方和供给之间。也即，你真正的竞争对手是劳动力市场中，在同一岗位上与你一同求职的人。

为什么我们会请离那位女生？

我说了，是因为和预期不符。预期是什么？预期就是其他竞争者能做到的标准，这个标准是雇主和雇员在长期的市场博弈行为中形成的。所以我很清楚，这个岗位要做到什么样子才算及格。

如果低于这个预期，要么换岗尝试其他工作，要么离开。可惜当时就我们的情况而言，新媒体运营已经是最基础的工作了，没有更基础的岗位，所以只能请离这位女生。

至于这位女生的道德谴责，我们表示了理解和慰问，并继续表达了我们请离她的决心。

她提到自己付出了很多成本，我们也只能表示遗憾，仅此而已。

记住:决定你去留的，是同岗位的其他竞争者。换句话说，就是你不行。

另外补一刀，很多男生喜欢搞声势浩大的表白，最后被人家女生拒绝，道理同“你的成本，需求方不关心”和“决定你去留的不是需求方， 是和你一样的竞争者”。

至于个人的一些观点，我会在后续文章中详细阐述。

作者:唐学亮

为什么有的公司留不住 90 后新员工？

不知道这个问题是员工提的呢还是老板提的。
员工的角度，大部分年轻人一入职薪资待遇基本都不高，去新公司要学东西，学好了再看有什么办法提升收入，毕竟技能就是生产工具。回过头来考虑，公司为什么留不住90后员工，作为公司培养了人付出了成本精力你就该好好服务公司么，当初就是图你便宜才找你进来，才过了多久就要求涨薪，我人力成本上涨过快，不行。年轻人说不涨就不涨，那我跳槽。
这就是很多公司和年轻人的矛盾，而且人员流动是有利于社会和各行各业发展的。一棵树上吊死才算不对！大胆跳槽吧年轻人！
老板的角度，基础员工本身替代性就强，只要不是非常离谱的离职率都是可以接受的。最重要的是公司的管理层不能流动性高。如果高管离职率高流动率高，那公司一定出了很大的问题。也就不用考虑留不留得住90后员工的小问题了。。

为什么有的公司留不住 90 后新员工？

公司留不住90后新员工有多方面原因。从公司方面看，公司留不住员工的主要原因是工资待遇低，工作艰苦，没有升职进步空间，看不到希望。

从员工方面看，90后的新员工多数都是独生子女，刚走向社会不久，工作能力和吃苦耐劳的精神不足，不能满足公司要求，工作经验不足，处理突发事件的能力有待提高。公司和员工不能达到利益一致，公司的高要求，和新员工的低素质矛盾无法和解，达到平衡，造成了无法留住90后新员工。