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为什么老板总是鞭打快牛,是鞭打快牛还是鞭打慢牛

​关注【老板薪酬内参】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享!私信“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。导语:企业中,员工忙得忙死,闲的闲死,而领导更喜欢“鞭打快牛”,对“咸蛋型”员工却装作看不见,忙死的员工越来越忙,干的越多越吃亏,任由那些闲人在那闲着,而对于忙碌的员工依旧继续派发工作任务,这是为什么?对此很多人会觉得大家都是员工,凭什么搞区别对待呢?其实这并不是什么区别对待,而是职场上很正常的现象,而领导漠视这一切也是有原因的,并非是装作没看见。
第一,公司

​关注【老板薪酬内参】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享!私信“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。

导语:企业中,员工忙得忙死,闲的闲死,而领导更喜欢“鞭打快牛”,对“咸蛋型”员工却装作看不见,忙死的员工越来越忙,干的越多越吃亏,任由那些闲人在那闲着,而对于忙碌的员工依旧继续派发工作任务,这是为什么?

对此很多人会觉得大家都是员工,凭什么搞区别对待呢?其实这并不是什么区别对待,而是职场上很正常的现象,而领导漠视这一切也是有原因的,并非是装作没看见。

第一,公司总有人要干活,这么多员工不可能都是闲人,肯定有一些员工希望努力工作。

努力工作的员工希望通过工作来获得更高酬劳,并且通过工作来升职加薪,而他们是把工作当成自己的事业来做,为了自己的前途,为了更多的钱,自然会选择拼命工作。

而领导自然是看到员工的这一点,自然也会给他们表现的机会,把工作自然而然的放在他们身上,任务总要有人完成,自然把任务都放在了这些人身上。

第二,领导没有太多的时间去管理员工,管理“咸蛋型”员工,性价比太低

领导自己的事情也是非常多,如果把时间花在那些闲人的身上,去强迫他们工作,让他们积极起来,显然不如把时间放在那些积极工作的人身上,这样会更节省时间,安排工作任务也会更快更好的完成,这样领导也会被老板夸奖,说会带员工。

把时间浪费在根本不会积极工作的员工身上,就相当于要花费好几倍的精力,而领导不会有这么多的精力去浪费,对于愿意努力工作的人来说,放时间放在他们身上会轻松很多,并且也能让领导减轻很多压力,领导自己也能舒服很多。

第三,职场上什么样的员工都有,坦然接受“次品”

领导深刻明白一个道理:不能妄想着所有的员工都是努力工作的员工,总会有一些次品,会有一些不好好工作的员工,对于这些员工,领导多数选择让他们自然淘汰,领导不会花时间在他们身上,员工是让领导更加舒服,更加轻松的工作,而不是让领导更头疼。

给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式,大家可以结合自己企业的实际情况采用!KSF薪酬全绩效模式 :实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板激励和留住优秀人才,低成本高回报。

一句话:让员工加薪积极干活,同时让企业增利,实现共赢!

即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF核心理念:

1. 用最少的人干最多的活,拿更高的工资。实现企业人效的最大化。

2. 员工拿高薪,企业拿高利润,员工与企业的利益一定是一致的

3. 在薪酬的激励下,员工是为自己而干,那他的工作积极性自然会大不一样。

KSF是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

基于增量所创造的分钱激励模式:如图:

一、分谁的钱;二、凭什么分钱;三、如何分钱才有意义

KSF的分钱与共赢模式

一、分谁的钱

1、市场的钱;2、浪费的钱;3、新价值点的钱;4、超值的钱;5、高效的钱。

二、凭什么分钱

1、员工创造了更高价值;2、人效提高了,资源充分利用了;3、做出了超出原来的价值、产值;4、做出做更好更多的事情。

三、如何分钱才有意义

寻求平衡点,比过去做得更好

原则1:只要做得比过去好,超越 标准就可以分钱

原则2:企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3:①平衡线思维:

员工收入增加、企业利润增长

给员工一份加薪计划,给企业一套改善企业的的方案;

②平行线思维:

平行向上、可持续良性增长

员工利益与企业利益高度粘合,实现目标一致趋同

KSF的分钱与共赢模式

一句话:让员工加薪积极干活,同时让企业增利,实现共赢!

即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF与KPI的主要区别是什么?

KPI为什么不受欢迎?

因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果,强制性推向给员工,使命必达!

员工为了完成任务,每天压力山大,内心充满抱怨,如果能完成任务还好,稍微能喘一口气,但是迎面而来的是,企业给予的更高的目标,更高的压力,周而复始。

任何一种绩效模式,都不能忽视员工内心对安全感的诉求,因为这是人性之所然,违背人性的模式很难持续。那么在KSF的薪酬模式下,他的薪资是怎样设计的呢?

1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的分纤盒共赢模式

案例:为什么销售经理也开始关注公司利润?

如果他的薪资是底薪 提成的模式,那他会认为只有业绩与他有关,其他成本、员工流失等等都跟他没关系。

为了更高的薪资,他会要求公司帮忙提升他的业绩,比如降低价格,增加广告费用,招聘新员工等等。

而采取KSF模式之后,他会自己想办法去解决这些问题。

那么在KSF的薪酬模式下,他的薪资是怎样设计的呢?

1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。

KSF设计步骤:

一、首先,找出该岗位6-8个岗位价值点,设置K指标

指标提取要点:

这些指标包括销售额员工培训,团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

注:提取K指标三大原则:SMART原则,BSC原则 ,产值面和价值面相结合原则。

二、然后设置平衡点(老板认可,员工满意)

平衡点一头连着企业利益,另一头连着员工的利益,支点的核心是产值和价值。

三、最后,根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案

实行KSF模式后,在平衡点(平衡点:根据历史数据或员工和老板协商得来的,员工和老板都认可)的基础上:

销售额每增加10000元,奖励12元;回款率每多0.05%,奖励3元;人创绩效每增加1000元,奖励4元;客户退货次数每少一次,奖励150元;·····

实行KSF方案之后,

1、王经理本人更有动力了,在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

2、门店员工流失减少,员工积极性大幅增加。

3、餐厅销售额虽没有大幅改变,但由于成本费用减少,人效提升,餐厅利润反而上升了20%。

对员工来说:

1;日常工作有了目标,知道自己重点抓哪些;

2;工资拿多少要靠自己而非老板;

3;多劳多得,少干少拿;

4;只要做的比过去好,自然可以拿到更高的收入;

5;有6-8个加薪渠道,激励员工主动积极干,从而为企业创造更大价值 。

对企业来说:

1;员工没达到平衡点,说明工作做的不到位,自然拿不到高薪;

2;员工达到平衡点,说明员工状态稳点,做的不比以前插差 ,做的很不错;

3;员工超过平衡点 ,说明做出了更好结果,自己能拿更高工资,企业获得更高利润。

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