领导用人的心理误区,领导相处的四大忌

领导喜欢用“自己人”，可以说因为了解、有默契，若延伸到不认识、不熟悉的人，这种行为背后所潜藏的心态，甚至“企图”，显示领导有3种错误心态。

读完这篇文章，你可以学到：

是人才就会思考。有些领导宁愿用唯命是从的“乖乖牌”。喜欢用“自己人”的领导，只要听其言、观其行，就能看出潜意识。像这样的领导，层层领导要特别的去检查核实他及“他的自己人”。“喜欢用自己人”背后潜藏的黑洞

领导“喜欢用自己人”，似乎是很合理的现象！因为熟识了解、有默契……等有很多的理由，都是支持这个做法的合理性。

“喜欢用自己人”也被延伸到不认识、不熟悉的人。即便这人不是自己原先就熟识了解的也没关系，只要是自己找来的人、自己面谈进来的人，就会被列为“自己人”；相对的也会排斥不是自己面试进来的人，或是从别部门调进来的人。这种行为背后所潜藏的心态，甚至“企图”，就很值得探讨。

1. 自知能力不足

第一层的心态，是领导自知能力不足，所以要用唯命是从的“乖乖牌”，不动脑筋的人最好管。这样的领导是心胸狭窄，小鼻子小眼睛，所以不敢用人才；因为是人才就会思考，就会有想法有看法。他担心服不了众。

2. 要部属听从命令

第二层的心态，是我引进的人就会听我的话。但是，只要你是领导，你的政策命令是合理的，部属哪里会“不听话”？除非你的决定是有问题的！你的作为是违反公司规定、甚至是图利自己，损害公司利益的，但要部属配合做，并且要“噤声”帮忙掩饰不得外泄！

3. 结党结派

第三层的心态，就是结党结派的倾向。顺我者昌，逆我者亡；天高皇帝远，企图据地为王。听话配合的就给好处，加薪给奖金都超乎标准；只要是“自己人”，即使怠惰无能，依然能被羽翼袒护。

但是，在矩阵管理体制下，各功能有其专业职能与制衡功能。所以，这种领导会在暗示明示下要功能部属“听话配合”，否则就给小鞋穿、逼其就范，不然就想办法逼走他。

所以，强烈喜欢用“自己人”的领导，潜意识的这些思维与倾向，是很明显而会浮现出来的；只要“听其言、观其行、理其思”，并不难看出这样的领导。尤其略微细看一下，他总是在包庇某些人、袒护某些人、给这些人超标准的薪资奖金，但能力却不怎样，就知道这些都是在帮领导执行或掩饰一些违反规范事情的人。

领导如何应对？

像这样的领导，大家都看在眼里，所以层层领导要特别的去检查核实他及“他的自己人”。功能性的领导更要密切去检视这单位的功能人员，并给予强烈支持，避免为执行政策而招致在地领导的刁难。或者加强稽核是否“配合”在地领导，而做出掩盖或违反公司规范的失职行为，且这样的人应尽速撤职查办。

“纸包不住火”，现在信息传播非常多元容易，领导如有“喜欢用自己人”的心态，是很难掩盖的。更何况只要略有管理经验的都知道，要特别提防与检查领导这种用人行为及其产生的生态。

│请你思考│

1. 很多领导都喜欢用自己人，这有什么好处？为什么？

2. 然而，一旦陷入“过度爱用自己人”，会带来哪些弊端？本文指出，这通常是基于领导哪三种错误的心态？

3. 你的部门中，有避免领导过度爱用自己人的机制吗？如何预防？

领导总是当众批评你意味着什么？

在职场中，不管你多么努力工作，或多或少都会出现错误，被领导批评或者是指责，这些都是很难避免的。但是如果在开会的时候，领导当众对你进行批评，根本不顾及你的面子，应该怎么应对呢？

有人会选择沉默，一言不发，听领导说，还有人会直接的为自己的辩驳，给自己找一些借口或者是理由，甚至爆发自己的情绪。

其实，这两种方式都不是最好的选择，要知道，领导在会议上批评某个人的时候，不仅是为了发泄自己的情绪和对结果的不满，更想要的是一个好的解决方式、一个好的结果。

王超是公司的销售总监，前几天在执行一个活动方案时候，因为看错数据，导致活动出现了很大的纰漏，领导得知此事之后，十分生气。在周一开例会的时候，当众批评他的行为。

领导还没有说几句，他就开始为自己找理由，领导听后更加生气恼火，最后两个人在会议室对骂起来，最后因为争辩不过领导，直接起身离开。

面对这样的结果，不管是对领导还是对王超来说，都不是最好的。王超直接离开，不仅让领导很没有面子，还影响了他在大家心中的印象。

聪明的人，在遇到领导开会当众批评的情况，会选择这3招来应对，既保全了彼此的颜面，还能够轻松的化解矛盾和尴尬。

第一招：转移话题

通常不是触及原则底线或者个人行为的问题，都不是一个人的责任，如果领导在开会的时候当众指责，不过是想找一个替罪羊，来承担责任。这时候，被指责的人千万不能沉默，更不能承认，一旦承认就要承担所有的责任。

虽然勇于承担很好，但是没有必要所有责任都承担，这样的表现只会显得很愚蠢。所以，在遇到这种情况的时候，懂得转移话题是很好的解决方式。

你可以和领导说，关注这个问题的责任由谁来承担，我建议可以稍后私下讨论，现在当务之急，应该是商量一下怎么处理和解决。

领导也都是爱面子的，自然会顾全大局，不会再继续批评下去，如果领导继续指责下去，反倒是显得领导小气，斤斤计，这样就成功的转移话题了。

第二招：提出解决方案

在会议上领导当众批评你，选择沉默一定不是最好的方式，因为沉默根本解决不了任何的问题，反而会让领导觉得你很无能，连话都不敢说。

据理力争，为自己找理由，也不是最好的方式，领导还气头上，这样做无非是火上浇油，最后争吵开来，而且会让领导觉得你没有眼力见，有伤领导的颜面。

做好的解决方式是知道领导想要什么，是出出气还是想要一个解决方案。所以，在这种情况下，最好先明白领导目的，然后给领导一个解决问题的方法。

多数情况下，领导不过是想要你承担责任的勇气和解决问题的方法，所以，遇到这样的情况你可以和领导这样说：“这件事我有不可推卸的责任，处理好这个问题我愿意接受惩罚......”

然后在两个想解决问题的方案，供领导参考。这样做不仅满足了领导的想法，同时也化解了尴尬，缓解了紧张的氛围。

第三招：主动与领导和解

前面两招可以说是缓兵之计，让领导冷静下来，你与领导之间的矛盾并未真正的得到解决。所以，最后这一招，解决与领导之间的矛盾。

你可以和领导这样说：“造成这样的情况，我也反省了自己，主要是因为......所以.......”对整件事情做的一个总结，然后主动的提出一个解决的方法。比如说：罚款、请大家吃饭等等凡方式，这样既能缓解氛围，解决问题和矛盾，身为领导也不会在继续追究了，将事情完美的解决。

写在最后

不管是谁，都会有犯错被批评的时候，正确巧妙的应对，才是解决问题最好的方式。这三招是处理这种问题最好的方式，不管是与领导还是同事，都能化解尴尬和矛盾。

当领导有哪些行为，说明他并不是想要重用你？

当领导有哪些行为，说明他并不是想要重用你？领导要重用提拔下属，事先已经对他的下属有了一定程度的观察、了解和信任。决定提拔前主要会有以下进一步的表现：一是经常谈论关于整体环境及其未来的发展前景与设想等问题。二是涉及重大问题时，会与他事先探讨研究问题的原因及结果，或直接指派他去处理解决。三是会携带他出席重要的会晤。四是在思想意识的高度方面予以重点关注和培养。五是彼此之间，经常轻松谈论有关生活内容的话题。

这种事情我见得比较多，我来回答你的问题。一般情况下，领导想要重用某位下属，事先都会保密，但只要观察仔细，总会找到很多蛛丝马迹，老板重用下属之前，主要会有以下常见表现。

第一，交办重大的事项或者工作任务。在正式提拔之前，领导都要再一次的考量这位下属的工作能力，通常会交办一些特别重要的事项，或者成特别重大的任务给他去办，全面的了解这个人的能力与水平。第二，听取同事意见评价。领导在提拔一个人之前，不仅自己会适当进行考察，同时也会广泛的听取同事的意见建议，包括这位下属的同事，这位下属的直接领导，以及部门副职，分管领导人力资源部门等等。第三，与下属直接沟通。到了提拔的最后阶段，领导往往也会和下属直接进行交流。听取这位下属对于单位未来发展的考虑，对于自己本人的发展考虑，对于领导班子的意见建议等等。在完成以上步骤之后，领导觉得各方面都满意了，也比较符合自己提拔员工的预期，那么则会按正常途径启动提拔工作。