提出辞职,老板挽留,该不该留下,辞职挽留

当你一手培养起来的员工跳槽到竞争对手公司，你是什么样的心态？

“杀了他的心都有，”某位集团的老总这样形容。

对于一家企业来说，培养一名有能力、执行力强的人才需要付出很多心血，当付出终有收获的时候，“果实”却被别人偷了，老板自然气急败坏。

但员工辞职就一定是忘恩负义吗？也并非如此，当员工在企业不能让自己的价值完全展现，他就会渴望更大的舞台。

对员工的能力给予最纯粹的培养之力；对员工的未来给予纯粹的成就之心

现在也有越来越多的老板明白人才对于企业的重要性，也开始在企业建立培训机制，以“让员工成为更好的自己”为导向，培养并成就员工。

这个方向本质上是没错的，但错就错在老板的培养之力乃至成就之心不够纯粹。

为什么老板会害怕员工成为人才后辞职？

最根本的一个原因是老板从一开始付出心血去培养员工、成就员工的时候，就算计好了以后要获得同等甚至更多的回报。

当老板开始成就和培养员工的发心不够纯粹的时候，老板和员工之间就注定不会长久而持续的，在同一个环境下生存。

格力集团十分重视人才的培养，技术开发队伍中没有一个是高薪聘请过来的人才，全部都是在这个平台成长起来的应届生。

董事长董明珠说，“要自己培养人才，不要怕被挖走，当全世界的企业都到你企业挖人的时候，就是你引领世界的时候。”

因此老板不需要担心员工成为人才后是否会离开，只管用最纯粹的心去成就和培养员工。

给留下的人才创造最大的发展空间；给离开的人才最好的未来祝福

很多人才一旦离开企业，老板就会和他老死不相往来，甚至处处诋毁员工，将员工曾经为企业的付出统统推翻。

当老板这样说、这样做的时候，有没有想过其他员工内心的想法？

当离职员工被诋毁的同时，老板的形象也在员工心中破灭了，从而造成更多员工对老板丧失期待，丧失自我成长或展现自我价值的动力，甚至最后离开企业。

一家企业需要的是思维同步、价值观相符，能和企业共进退的人，如果老板强行留住一批人在企业，心却不在企业的人，无疑会成为企业的灾难。

所以在员工不断成长拥有更强大能力的同时，老板也要不断强大自己和企业，让企业成为员工在商业中的不二之选。

但再强大的企业也会有员工选择离开，而选择离开并不是某一方的过错，而是彼此并不适合共同走下去。

就好比半路离婚的夫妻，谁都没有过错，错的是两人不同的价值观和思维高度。

因此，老板永远不要去记恨离开的员工，要不断成长，给留下的员工更大的平台，给离开的员工最好的祝福。

人才辞职对于企业来说并不是灾难，而是不可避免的过程，老板无需在这个问题上困惑，只要保持初心，在不断培养和成就员工的同时，让自己和企业不断强大和精进。

离职时领导一直极力挽留，该留下还是继续走？

一、老板比较认同离职员工的工作和岗位价值，并且也做了必要的挽留动作，最后发现员工去意已决，于是就会说：“以后要回来的话，随时欢迎”。

我曾经在一家单位作为公司人力资源经理工作一段时间，工作业绩和成果比较不错，后来为了个人发展跳槽去了一家外企。提出离职的时候，总经理说：“大哥，你怎么才能不走？！”来回拉锯了几次后，包括主动涨薪30%。我把实际情况跟他说了一说，他最后放弃了挽留，临走的时候给了一笔钱，作为我去海南旅游的费用。并且说：“以后要回来的话，随时欢迎”。

能看出来他是真心想挽留我，可是当时感觉自己就是想去外企发展，不想留下来了。。。

二、老板跟你的交集不多，但是离职的时候，出于礼貌跟老板去道别。

老板出于有你也可，无你也可的心理，总之也不想在你离职的时候得罪你，做坏人，于是很和善的跟你说：“以后要回来的话，随时欢迎”。这句话很暖人心，但也是处于好聚好散的目的，到时候你能不能回来，还是要看公司当时的业务发展的需要。

我曾经在不同的公司和不同的场合，见过公司总经理跟离职员工说过这样话。一般情况是一转眼，谁也记不住那句话了，只有傻孩子才当真呢……

三、员工个人比较强势，有些资源还是企业依靠的，或者有些把柄在离职员工手里。

一般这样的员工离职，老板或者总经理轻易不会让对方不开心，“以后要回来的话，随时欢迎”这样的场面话是一定会说的。但是当情况和局势发生了改变，你真的想回来那就需要看老板的脸色和心情了。

当然，员工在离职的时候，听到老板“以后要回来的话，随时欢迎”，这样的话语也不要轻易就相信了。还是要判断自己真的就那么重要吗？是真的跟老板和上级相处融洽吗？如果真的回来，自己在心理上真的能够接受吗？

当然，如果老板说：“以后要回来的话，随时欢迎”，这句话的时候，一定要表示感谢，感谢老板和公司对于个人的培养（不管有没有啊），感谢公司和老板对于自己的宽容和接纳。也顺便表达一下将来公司真的有需要，可以联系。

不能因为老板一句话，就傻乎乎地留下来了，毕竟叛将并重新启用的几率还是很小的！

离职，是指职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。有两种情况，一种是离职休养，离职入校学习进修，停薪留职，这种离职不终止劳动法律关系；另一种是职工本人要求辞职被单位批准离职，被单位辞退离职、自动离职等，这种离职终止劳动法律关系。离职职工根据不同情况享受不同的待遇。

一、组织因素与离职

1、组织因素使个体出现两种态度。 积极的态度提高绩效，消极的态度诱发离职意愿。 态度的两种水平不同，结果变量不同- - 不仅大小不同。

2、离职是消极态度不断恶性循环的产物，这种累积效应与生态效应不可忽视。

3、组织的能动作用不仅表现在可以调节组织因素，还表现在影响个人因素。

4、组织的综合实力是影响离职的最关键因素。组织能否保证待遇( 含间接与内在报酬) 不低于市场价，能否保证雇员的可持续性发展。

二、个人因素与离职

1.个人因素通过“ 期望与价值”影响离职。

2. 期望与价值存在需求的方向和大小两个维度，可接受与不可接受两种水平, 当前与长远两种形式。

3. 离职发生在不可接受范围中。 离职过程极有可能发生在两种水平的界面上。

4.两种水平是动态的、不断变化的。 所以离职决策是动态与非确定性决策。

5.两种水平的动态变化不仅来自个人因素，还来自个人对市场的知觉变化。 知觉变化受可及信息影响，其中包括寻职行为信息。 寻职难易影响对劳力市场的知觉，进而影响期望与价值。

老板想要提拔的人辞职了会尽心挽留吗？你觉得呢？

老板想要提拔的人辞职了，老板并不会尽心挽留，因为这种辞职的人不会忠心于公司，对于老板来说，有二心的人，他是不能够留用的。

在职场中最忌讳的就是老板前脚刚费劲把力的想要提拔一个人才，但转头这个人才就给了老板一记暴击，那就是他要辞职。通常老板遇到这种情况的时候，可能会有反思是否自己所开的工资不能够留任住人才，老板可能会适度的提出加薪这样的条件来去挽留人才，如果人才同意了，那么两人谈妥。如果想要提拔的人，坚决要走，对于老板来说，可能就会直接放手。

之所以老板会选择直接放手，是因为老板在复盘整件事情的时候会认为这个想要提拔的人，在这个时候提出要离职，一定是对公司起了二心，这种人也不会是忠诚于老板的。况且这时候他狮子大开口，想要更多的薪资，也是明面上侮辱老板的面子，同时也会增长自己的士气。若是将这种人挽留下来，做自己的左膀右臂，势必后面会遇到更多的麻烦，毕竟若是有人肯出高价，将这个人才挖走，自己公司内部的一些信息就会轻易的被散播出去。

除此之外，在这个社会中，有能力的人比比皆是，一个老板想要提拔人才，才会有上千万个员工等着去被提拔，不单单要为这一个人而屈尊。老板赏识一个员工的能力，愿意提拔是从公司大局出发的。但这个时候如果这个人并不愿意给老板面子，坚持要辞职。老板在片刻挽留之后，就会直接选择放手。

在职场中受到老板赏识的人一定是一个能力出众的人，但这个能力出众的人，还必须要具备一条优秀的品质，那就是人品要好。强行挽留这样的事情，多数老板都不会做，他们也不愿意阻挡别人发财的能力，老板更喜欢的是忠心耿耿的人，所以面对一个自己提拔了，但却要离职的员工老板是不会去强行挽留的。