老板为什么愿意给新人加薪也不愿,为什么老板宁愿招两人也不愿加薪

老张在公司干了七年，这天发现自己带的新人，才来半年，结果工资还比自己高出一千，虽然对方是名校出身，但抡起对公司的奉献，根本不能和自己比。

他跑到老板办公室要个说法，老板说：这是公司的决定，你如果不满，可以走，我个人还是建议你留下。

原以为自己有理有据，老板怎么也得安抚自己，没想到连个面子都不给，他想不通，是世道变了，还是老板不讲良心。可是，年过三十五，他不敢辞职，只好夹起尾巴做人。

【一】年纪越大，性价比越低

在我多年的管理经历中，很多公司都有类似的情况，有的新人进来没多久，工资就超过老员工，有的老员工气愤不过，直接辞职。很多人都有困惑，为什么老板宁可重新招了从零开始的新人，而不愿给老板加薪留住人才？难道老板就是专门压榨老员工？

如果你细心留意，被如此对待的老员工多是中低层，不重要的角色，而该有能力发展上去的，已经位居中高层。这其实是针对表现较差的员工的淘汰机制，这类老员工年限高，工资高，个人成长和价值却创造跟不上公司发展，老板不会特意加薪留人。

听起来残酷，却是真理，老板永远都要考虑公司生存和发展，要对所有员工负责，当老员工性价比太低时，提供个稳定的岗位已经很人性化。对我们来说，反思自己才是走出困境的关键。

【二】新人盘活，优胜劣汰，带来发展活力

老板为什么热衷于招新人，而不是找有同等经验，更优秀的人才进来，这样不是更让人服气？其原因主要在于：

1.新人拥有更快速的学习和成长能力，通过公司内部的培育发展，一则让新人对公司更有归属感，二则能有针对性地培养公司需要的人才。

2.盘活公司优胜劣汰的氛围，团队发展到一定阶段，老员工很容易进入到舒适区，产生惰性，i新员工的入职，会让老员工感受到压力，尤其是薪酬被追上来。其次是新员工的培育也是带着竞争氛围，做得好发展上去，做得不好原地踏步，甚至被淘汰，团队就更有发展意识。

3.新人更愿意服从管理，工作积极性也更高，且能带来新的创新想法和文化，对团队的发展有很好的推动作用，因此很多公司每年都有引入新鲜血液。

【三】提高不可替代性，多路线发展

在这种氛围下，当我们发现自己在公司多年，发展不上去，还被新员工追上来，第一反应应当是增强自己的不可替代性，和提高风险应对能力。

在竞争力提升上，我们要从现在开始做到：

掌握更多核心业务，增强自己创造核心价值的能力；了解领导对我们的工作期望，努力超越这个期望，获得领导的器重；增强我们的高层次资源，通过人脉资源的运用，提高我们的价值创造；深入发展我们的技术优势、能力优势、兴趣优势等，在某个领域超越大部分人。

在风险应对能力的提升上，在公司发展受限的情况下，我们尽量多路线发展，一则人脉资源的扩展，二则做出更多有影响力的成绩作为背书，三则走出去建立自己的个人影响力，四则适当发展个副业。

如此情况下，在公司发展受委屈，或是被辞退了，要跳槽也会更有底气，或是依靠副业闯出一条路，让我们不会有太大的经济顾虑。

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为什么很多公司宁愿高薪聘请新员工，也不愿加薪留老员工？

一、不论是往届和应届的大学毕业生， 求职的欲望特别浓，企业只要愿意招聘他（她）们，当时他（她）们不会在意企业每月给他们多少钱，他们只想尽快找一个能挣钱的地方，自食其力的养活自己，至于将来如何，那是以后的事情。

二、新员工思想单纯，接受新生事物快，创新意识强，能推动企业的发展，听从指挥，服从管理，安排工作从不讲价钱，企业可以以小的投入，换取巨大的回报，即使高薪聘请对企业有用的人才，他们认为也值。

三、老员工和新员工相比而言，不论在创新意识上，还是在理解、接受任务的层面上，都明显的存在着一定的差异。老员工做事总是讲经验，搬教条。有些年龄大的老员工还倚老卖老，一言不合便会暴跳如雷，大家不要忘记，当下是市场经济、商品社会，能者上、庸者让。我想任何企业的老板，遇到这样的老员工，都不会使用的。

四、当下企业生产经都是流水线作业，智能化管理。许多老员工由于文化水平低，不会操作电脑，跟不上企业发展的步伐和需求，企业的老板也是基于生产经营的需要才被迫无奈出此下策，主要意图还是想把企业做强做大，并非故意整人而为之。再加上老员工思想僵化，没有创新意识，居功自傲，确实也不好管理，所以，企业老板宁愿高薪聘请新员工，也不愿意为老员工增加工资，这就是现实企业管理的真实写照。

五、新员工是有一定的技术含量的，属于优质员工，公司领导层看中了他的才能或者是技能。对于不可多得的人才，公司肯定会竭力留住，首先会在薪资待遇、工作环境、升职空间等等下手。人才比重的大小会影响企业的发展，一个企业的健康有序发展，离不开这些人才的鼎力相助。

为什么很多公司宁愿高薪聘请新员工，也不愿加薪留熟悉情况的老人？

职场中我们经常会看到，公司宁愿高薪聘请新员工，也不愿加薪留熟悉情况的老人，这也是为公司奋斗多年老“打工人”的痛，而出现这样的情况，可能有以下几个原因。

一是工资成本原因。在一个岗位的老员工，与之入职或入职时间相近的会有很多人，给其中一个加薪，会引发一系列的连锁反应，其他部门的老员工同样会产生要求加薪的想法。由此，从工资成本来看，反而不如招聘一个优秀的新员工成本更低。

二是避免过度依赖。一个公司的老员当然是发展的支柱，但是从公司的稳定运行和长远发展来说，必须要避免对某一个员工的过度依赖，通过加薪的方式的确可以在某种程度上留住老员工，但是对于该员工的依赖程度也会越来越大。因此，引入新的员工可以尽量较少对某一个员工的依赖，以避免核心老员工离职时所带来的风险。

三是引入竞争机制。任何一个公司运行稳定一段时间后，老员工都会形成一个所谓的工作“舒适区”，甚至以老员工自居，失去了公司初创的激情。但是，当今的竞争是激烈的，而这时引入新的员工，也是对老员的反向激励，提示老员工如果不保持干劲，有可能会被取代。

四是变相淘汰机制。这个说法虽然略有“腹黑”，但也的确是很多公司人力部门的一种手段。老员工在公司工作多年，但是随着公司的发展，老员工已经无法为公司带来价值，甚至在一些时候称为公司发展的负担，而无论从感情上还是法理上都无法直接辞退该名老员工，这时招聘一名新员工，而且工资还要比老员工高，很多时候老员工会因此导致心理失衡，愤而辞职，达成公司变相淘汰的目的。

五是人才梯队建设。对任何公司来说，都会形成人才梯队的建设，一个部门形成老员工、业务成手、新员工的人才梯队，而随着经济社会的发展人力资本是在逐步增加的，新入职的员工工资可能会出现比老员还要的情况，但是为了公司的人才储备，公司也不得不招聘新员工。

最后，无论是熟悉情况的老人，还是刚入职的新员工，我们希望每个“打工人”都能得到公司的尊重，能够获得合理的工资报酬！