为什么职场偏爱男性「企业为何偏爱男性职员女性求职者如何抢占先机且成功求职」

近来，身边有不少伙伴聊起“性别歧视”问题。企业招聘者表示，假设两个或两个以上候选人的条件相近，他们往往会优先选择男性候选人。主要原因如下：

工作思维方式不同，男性职员通常比较专注，而女性职员擅于多线程推进事项；沟通方式不同，男性职员喜欢就事论事，直击重点，而女性职员爱谈感受，会讲不少空泛的想法；承压能力不同，男性职员比较能扛事，相对较为皮实，而女性职员多数不敢担风险，做事情循规蹈矩。

当然，也有少数管理者偏爱招聘女性职员。一方面是因为公司里男性职员较多，另一方面是看好女性职员天生好社交的优势（市场/销售部门非常欢迎女性职员）。

文中，我将详细分享企业偏爱男性职员的原因，以及面对现阶段激烈的竞争形势，女性求职者应如何抢占先机且成功求职？

01

企业偏爱男性职员的原因

上个月底，向来只招女性职员的综合管理部，忽然向招聘部门要求，新增职员必须是男性。这让人有些费解，毕竟综合管理部职员的主要工作，多数是文书类的事务，不是女性职员更为合适吗？

招聘经理解释到，看似很多事务性质的工作是需要女性职员发挥她们多线程管理的能力优势，可当部门有过多的女性职员，这项优势便不再值得一提。

简单来说，部门负责人可以把事务性工作交给组里的任一女性职员，她们都能在熟悉此项任务之后把事情做好。可当部门内有其他粗重的事务，就只能到别的部门借人。

例如，之前公司采购一批新的座椅，约八百件。配送公司把座椅拉到指定地点后，便交接给综合管理部门的同事。

当时，综合管理部除了安保人员，几乎只有女性职员，那么这种分发到各部门的任务，只好交给安保小组。

可我们都知道，安保小组通常是轮班制，一般都坚守在各自的岗位上，稍作调整都会带来一定程度的风险。而且，女性职员遇到这种事情，第一个反应通常是找男同事来帮忙，自身不愿做些粗重的事务。

再举个例子。一家融资机构面临转型，老板要求后勤支撑部门的员工转做销售，有些男性职员乐于挑战自我，但女性职员思虑较多。

面对投资者的现实，男性职员相对皮实，挺能扛得住事，而多数女性职员不愿受气。当然，这并不绝对如此，我也遇到过特别能经得住挑战的女性，她们的性格里有韧劲，略带强势。

总的来说，企业偏爱男性职员。

事业心较重（利益为主）；做事踏实、专注，能把一盘生意做好；承压能力强，相对稳定（能经得起磨砺）；逻辑性强，说事靠谱；能交予重任，敢于承担风险（非常重要）。

02

企业器重什么样的人才

说到企业偏爱男性职员的原因，看重他们的事业心重，能把一盘生意做好，承压能力强，说话靠谱，能交予重任，其实这些关键点之间是有关联性的。

1、把工作当成事业来打拼

比方说，我们要把一盘生意交给某位职员负责，这盘生意关系到一个团队的饭碗，或关系到企业的生存问题，那么与这盘生意相关的利益人，都会在意是谁来负责的问题，以及重视“扛不扛得住”的问题。

当我们拥有较重的事业心，往往会把一份工作当做事业来干，眼光所到之处是利益。但换成大多数女性职员来看问题，她们往往觉得这一类人现实。

换个角度来说，企业的运转关系到一群职员的收入，我们还能不现实吗？通常企业喜欢谈愿景（给我们一个伟大的目标），却不爱讲理想（实事求是）。

2、专注到做出结果

长期做事务性工作的读者能强烈感觉到，每天做很多事情，但都说不出有何值得一提的价值。但真正会做事情的人，他们擅于钻研某个点，专注做一件事，直到做出结果。

我们越专注在某个点上，遇到障碍会想办法，这不是鼓励我们去钻牛角尖，而是做事情必须目标明确。越知道自己要做什么，做事情就越带有一种“不做成不罢休”的力量。

当我们把工作当成事业来打拼时，会以利益为重，这时，利益便是很诱人的点，使我们专注在这件能产生效益的事情上。

3、扛得住事情

没有什么好生意是容易做成的，我们会遇到不少障碍。太多人在障碍面前选择逃开，而扛得起风浪的人终能获得成功。即便没有做成这件事，他们也在坚持中收获失败的经验，为下一次的成功做足铺垫。

为何有些人能扛得住，但有太多人容易放弃。这与我们的专注度有关系。比方说，我们有多种选择时，往往认为放弃一条路，还有许多路可以通罗马。

可当我们专注在一条路上时，或多或少有一种破釜沉舟的气势，再一鼓作气，直到把事情做出结果。尽管结果未必好，但企业更愿意接纳敢于挑战的人才，而非“避难者”。

4、说话做事讲逻辑

现阶段，许多企业都要求一个人能像一个团队这般战斗，但这样一来，企业要承担的用人风险则更大。过去，团队不缺人才，一个萝卜一个坑，走了谁都能继续运转。

倘若要一个人扛一个团队的事，做不好的情况下，相当于要把这件事暂且搁置下来。怎样才能让企业觉得我们靠谱，首先需懂得汇报工作，我们得说服老板接纳我们的想法。

假如说话、做事都不讲逻辑，而是泛泛而谈，那么老板不知道他们能抓住什么，更难看到希望。能专注在一件事情上，且扛得住事情往前走的人才，通常有自己的一套逻辑。

5、“我能把这件事情交给你”——让企业放心

机会总伴随着风险，企业未必能完全放心地把生意交给某个人才，或某个团队。能不能得到企业的器重，要看我们能不能做到让人放心。

当一个人才能把工作当成事业来打拼，能专注到做出结果（即便结果不尽如人意），且能扛得住成功与失败的刺激，有自己做事靠谱的逻辑，那企业是愿意把一盘生意交给这类人才去运转的。

综上所述，这五个关键点有相关性，且是企业所看重的人才综合素质，也是我们要成长的奋斗方向。

03

女性求职者应如何抢占先机与成功求职

疫情之后，许多企业都面临着各不相同的挑战，但相同的是，他们需要加速前进（实现盈利）。即便不受疫情影响，企业也会重视盈利问题。

工作的本质是创造价值，既是为企业创造价值，又是为自己创造价值。那么先机在哪里？当女性求职者能看得到企业的盈利点（先机），便犹如迈出成功的第一步。

1、句句戳到重点：男性求职者找工作，多数看的是“能不能赚钱”的问题，其他的影响因素几乎可以忽略。建议女性求职者在表达过往工作成绩时，着重谈创造的价值点。

比方所，我们此前为企业创造什么样的价值，能为企业做什么。而假设这家意向企业愿意给我们机会证明自己，我们能给到什么样的承诺（信心）。

2、表达做这件事的决心：女性求职者会谈及一些情怀，但更需要表达的，是对这份工作的意向。自准备简历开始，这份决心是能被企业招聘者所感受到的。

例如，专门为这份工作而撰写的求职信、求职简历，或与内推者的沟通过程，即我们在整个求职的准备阶段里的投入，正是表达着我们做这件事的决心。

3、表达时逻辑清晰：相信很多求职者都知道STAR法则，即讲清楚每段工作的背景、目标、做法和结果。在我们尚未有自己较为清晰的逻辑时，可以借用他人的思考方式。

女性求职者在简历描述上，或在面试表达时，切勿说得太散。我们很希望能把自己的能力都在写一张纸上，恨不得全都告诉面试官，但信息越复杂，越影响对方的判断。

4、巧妙回应“我能不能把这件事交给你”的问题：大多数企业招聘者不会直接抛出这样的问题，但在交流的过程中，他们一直在求得这样的答案。

尤其是女性求职者，遇到偏爱男性职员的面试官时，更需要给到对方“定心丸”——我能做好这件事。

04

篇末：贵司可以把这件事情交给我

我是女性求职者，遇到偏爱男性职员的企业招聘者，还面试一份本就要求“求职者为男性”的工作，但我成功了。

1、递送简历之前，我认真思考企业有意聘用男性职员的原因，不外乎是想找一位能扛得住事情、有担当的人才；

2、全面自我剖析，认为我可以胜任这份工作，且对自己有信心，本着“贵司可以把这件事情交给我”的决心，我开始为这份工作量身定制一份求职信，附上我的工作简历；

3、简历围绕着招聘者顾虑的问题，一一给到回应，且抓住企业盈利的关键点，着重说明自己在过去的工作里，为企业创造的价值和方法；

4、面试过程中，我着重强调自己的事业心（能与生活做好平衡）、做事的方式、性格特征和承压能力等方面；

5、把握住最后提问的环节，把自己想了解的关于工作内容方面的困惑，逐一解决，最终明确自己能做好这件事，且将“计划如何做好这件事”，以书面形式回复予面试者。

最终，企业在偏爱男性职员的情况下，接纳了我，且给予我更大的支持，对我寄予厚望。因为我始终影响着他们的看法，且告诉他们——可以把这件事情放心地交给我。

很多女性比男性更加优秀，为什么企业宁愿要平庸的男性？

近来，身边有不少伙伴聊起“性别歧视”问题。企业招聘者表示，假设两个或两个以上候选人的条件相近，他们往往会优先选择男性候选人。主要原因如下：

工作思维方式不同，男性职员通常比较专注，而女性职员擅于多线程推进事项；

沟通方式不同，男性职员喜欢就事论事，直击重点，而女性职员爱谈感受，会讲不少空泛的想法；

承压能力不同，男性职员比较能扛事，相对较为皮实，而女性职员多数不敢担风险，做事情循规蹈矩。

当然，也有少数管理者偏爱招聘女性职员。一方面是因为公司里男性职员较多，另一方面是看好女性职员天生好社交的优势（市场/销售部门非常欢迎女性职员）。

文中，我将详细分享企业偏爱男性职员的原因，以及面对现阶段激烈的竞争形势，女性求职者应如何抢占先机且成功求职？

01

企业偏爱男性职员的原因

上个月底，向来只招女性职员的综合管理部，忽然向招聘部门要求，新增职员必须是男性。这让人有些费解，毕竟综合管理部职员的主要工作，多数是文书类的事务，不是女性职员更为合适吗？

招聘经理解释到，看似很多事务性质的工作是需要女性职员发挥她们多线程管理的能力优势，可当部门有过多的女性职员，这项优势便不再值得一提。

简单来说，部门负责人可以把事务性工作交给组里的任一女性职员，她们都能在熟悉此项任务之后把事情做好。可当部门内有其他粗重的事务，就只能到别的部门借人。

例如，之前公司采购一批新的座椅，约八百件。配送公司把座椅拉到指定地点后，便交接给综合管理部门的同事。

当时，综合管理部除了安保人员，几乎只有女性职员，那么这种分发到各部门的任务，只好交给安保小组。

可我们都知道，安保小组通常是轮班制，一般都坚守在各自的岗位上，稍作调整都会带来一定程度的风险。而且，女性职员遇到这种事情，第一个反应通常是找男同事来帮忙，自身不愿做些粗重的事务。

再举个例子。一家融资机构面临转型，老板要求后勤支撑部门的员工转做销售，有些男性职员乐于挑战自我，但女性职员思虑较多。

面对投资者的现实，男性职员相对皮实，挺能扛得住事，而多数女性职员不愿受气。当然，这并不绝对如此，我也遇到过特别能经得住挑战的女性，她们的性格里有韧劲，略带强势。

总的来说，企业偏爱男性职员。

事业心较重（利益为主）；

做事踏实、专注，能把一盘生意做好；

承压能力强，相对稳定（能经得起磨砺）；

逻辑性强，说事靠谱；

能交予重任，敢于承担风险（非常重要）。

02

企业器重什么样的人才

说到企业偏爱男性职员的原因，看重他们的事业心重，能把一盘生意做好，承压能力强，说话靠谱，能交予重任，其实这些关键点之间是有关联性的。

1、把工作当成事业来打拼

比方说，我们要把一盘生意交给某位职员负责，这盘生意关系到一个团队的饭碗，或关系到企业的生存问题，那么与这盘生意相关的利益人，都会在意是谁来负责的问题，以及重视“扛不扛得住”的问题。

当我们拥有较重的事业心，往往会把一份工作当做事业来干，眼光所到之处是利益。但换成大多数女性职员来看问题，她们往往觉得这一类人现实。

换个角度来说，企业的运转关系到一群职员的收入，我们还能不现实吗？通常企业喜欢谈愿景（给我们一个伟大的目标），却不爱讲理想（实事求是）。

2、专注到做出结果

长期做事务性工作的读者能强烈感觉到，每天做很多事情，但都说不出有何值得一提的价值。但真正会做事情的人，他们擅于钻研某个点，专注做一件事，直到做出结果。

我们越专注在某个点上，遇到障碍会想办法，这不是鼓励我们去钻牛角尖，而是做事情必须目标明确。越知道自己要做什么，做事情就越带有一种“不做成不罢休”的力量。

当我们把工作当成事业来打拼时，会以利益为重，这时，利益便是很诱人的点，使我们专注在这件能产生效益的事情上。

3、扛得住事情

没有什么好生意是容易做成的，我们会遇到不少障碍。太多人在障碍面前选择逃开，而扛得起风浪的人终能获得成功。即便没有做成这件事，他们也在坚持中收获失败的经验，为下一次的成功做足铺垫。

为何有些人能扛得住，但有太多人容易放弃。这与我们的专注度有关系。比方说，我们有多种选择时，往往认为放弃一条路，还有许多路可以通罗马。

可当我们专注在一条路上时，或多或少有一种破釜沉舟的气势，再一鼓作气，直到把事情做出结果。尽管结果未必好，但企业更愿意接纳敢于挑战的人才，而非“避难者”。

4、说话做事讲逻辑

现阶段，许多企业都要求一个人能像一个团队这般战斗，但这样一来，企业要承担的用人风险则更大。过去，团队不缺人才，一个萝卜一个坑，走了谁都能继续运转。

倘若要一个人扛一个团队的事，做不好的情况下，相当于要把这件事暂且搁置下来。怎样才能让企业觉得我们靠谱，首先需懂得汇报工作，我们得说服老板接纳我们的想法。

假如说话、做事都不讲逻辑，而是泛泛而谈，那么老板不知道他们能抓住什么，更难看到希望。能专注在一件事情上，且扛得住事情往前走的人才，通常有自己的一套逻辑。

5、“我能把这件事情交给你”——让企业放心

机会总伴随着风险，企业未必能完全放心地把生意交给某个人才，或某个团队。能不能得到企业的器重，要看我们能不能做到让人放心。

当一个人才能把工作当成事业来打拼，能专注到做出结果（即便结果不尽如人意），且能扛得住成功与失败的刺激，有自己做事靠谱的逻辑，那企业是愿意把一盘生意交给这类人才去运转的。

综上所述，这五个关键点有相关性，且是企业所看重的人才综合素质，也是我们要成长的奋斗方向。

03

女性求职者应如何抢占先机与成功求职

疫情之后，许多企业都面临着各不相同的挑战，但相同的是，他们需要加速前进（实现盈利）。即便不受疫情影响，企业也会重视盈利问题。

工作的本质是创造价值，既是为企业创造价值，又是为自己创造价值。那么先机在哪里？当女性求职者能看得到企业的盈利点（先机），便犹如迈出成功的第一步。

1、句句戳到重点：男性求职者找工作，多数看的是“能不能赚钱”的问题，其他的影响因素几乎可以忽略。建议女性求职者在表达过往工作成绩时，着重谈创造的价值点。

比方所，我们此前为企业创造什么样的价值，能为企业做什么。而假设这家意向企业愿意给我们机会证明自己，我们能给到什么样的承诺（信心）。

2、表达做这件事的决心：女性求职者会谈及一些情怀，但更需要表达的，是对这份工作的意向。自准备简历开始，这份决心是能被企业招聘者所感受到的。

例如，专门为这份工作而撰写的求职信、求职简历，或与内推者的沟通过程，即我们在整个求职的准备阶段里的投入，正是表达着我们做这件事的决心。

3、表达时逻辑清晰：相信很多求职者都知道STAR法则，即讲清楚每段工作的背景、目标、做法和结果。在我们尚未有自己较为清晰的逻辑时，可以借用他人的思考方式。

女性求职者在简历描述上，或在面试表达时，切勿说得太散。我们很希望能把自己的能力都在写一张纸上，恨不得全都告诉面试官，但信息越复杂，越影响对方的判断。

4、巧妙回应“我能不能把这件事交给你”的问题：大多数企业招聘者不会直接抛出这样的问题，但在交流的过程中，他们一直在求得这样的答案。

尤其是女性求职者，遇到偏爱男性职员的面试官时，更需要给到对方“定心丸”——我能做好这件事。

04

篇末：贵司可以把这件事情交给我

我是女性求职者，遇到偏爱男性职员的企业招聘者，还面试一份本就要求“求职者为男性”的工作，但我成功了。

1、递送简历之前，我认真思考企业有意聘用男性职员的原因，不外乎是想找一位能扛得住事情、有担当的人才；

2、全面自我剖析，认为我可以胜任这份工作，且对自己有信心，本着“贵司可以把这件事情交给我”的决心，我开始为这份工作量身定制一份求职信，附上我的工作简历；

3、简历围绕着招聘者顾虑的问题，一一给到回应，且抓住企业盈利的关键点，着重说明自己在过去的工作里，为企业创造的价值和方法；

4、面试过程中，我着重强调自己的事业心（能与生活做好平衡）、做事的方式、性格特征和承压能力等方面；

5、把握住最后提问的环节，把自己想了解的关于工作内容方面的困惑，逐一解决，最终明确自己能做好这件事，且将“计划如何做好这件事”，以书面形式回复予面试者。

最终，企业在偏爱男性职员的情况下，接纳了我，且给予我更大的支持，对我寄予厚望。因为我始终影响着他们的看法，且告诉他们——可以把这件事情放心地交给我。

女性求职的优势

女性求职的优势

　　随着时代的变迁和社会的开放，女性的就业率越来越高，她们在职场上有着自己的优势职业，甚至与男性平起平坐。下面是我整理的女性求职的优势相关内容，欢迎大家阅读。

　　女性求职的优势 篇1

　　我是女生说：就业的时候，作为女性更大的问题在于她的性别对就业起了很重要的决定因素。许多单位还是需要招聘男性，哪怕从业务的角度看这些男性水平一般。我是女生，我今年毕业，我的成绩非优即良，但是找工作还是屡屡碰壁。拒绝的理由居然都是因为我是女生！说是考虑到将来的结婚生子的问题！请问：我该怎么办？

　　专家说：在今天的社会里女生与男生的地位是公平的，而在求职择业上，女生则面临更多的困难。事实上，女生择业难已成为一个不容回避的社会问题。因此，女生应该正视社会现实，正确分析自身优势及不足，主动迎接挑战，以赢得择业的成功。女大学生择业难的问题既有社会和历史的原因，也有自身的原因。从社会历史原因分析，至少有三个方面的问题：

　　一是“男尊女卑”等传统思维仍有一定影响，一些用人单位片面地认为“女子不如男”，将女大学生拒之门外；

　　二是单纯地追求经济效益和局部利益的影响不可低估。社会主义市场经济条件下的企业竞争，归根结底是人才的竞争。用人单位为了自身的利益和发展，在挑选毕业生时要求毕业生不仅要素质高，而且还要尽可能地为本单位创造效益。而女职工要花费一定的时间和精力去结婚、抚养孩子和照顾家庭，其生育期间所享受的福利待遇主要由所在单位负担，导致许多单位不愿接收女生；

　　三是现行的大学毕业生择业政策和市场运行机制缺乏保护女大学生择业权利的具体措施。我国宪法明确规定男女平等，赋予女性和男性同等的权利、义务和地位，这其中包括升学、择业和工作的权利。但是随着择业制度的改革，大学生择业逐步变成了一种市场行为，用人单位有了很大的自主权，而保护女大学生择业的具体措施和法规又尚未建立健全，因此，女大学生择业难的问题，将在一定范围内继续存在。

　　从女大学毕业生自身情况分析，也存在三个方面的问题：

　　第一，择业观因素。一些女大学生没有树立正确的择业观，只向往大城市、大企业，追求高薪水、高待遇，不愿到基层、到需要人才的地方去建功立业；

　　第二，心理因素。不少女大学生存在诸如自卑、依赖等消极心理，缺乏自主自立能力和竞争意识；

　　第三，自身素质因素。部分女生不努力提高自身素质和职业能力，而是把时间和精力过多地用在衣着打扮，恋爱闲聊上，怕苦怕累，在择业时，往往因自身素质不高、能力不足而缺乏竞争力。

　　现实表明，男女智力上没有高低之分。一般来讲，男重逻辑，女重直觉；男重概括，女重分析；男较果断，女较慎重……但这些差异并不说明优劣，而是各有千秋。事实上男女智力上没有高低之分，女性有自己的特点，女大学生也有男生无法比拟的优势。在许多领域，巾帼不让须眉，知识女性同样能挑起重担。

　　女大学生的优势主要表现在：

　　1、忍耐能力的优势。　　

　　忍耐力强使得女性在相对单调的条件下仍能孜孜不倦地长期工作。女性的.忍耐力还表现在当工作、事业面临紧急、不可预料的情况时，有时甚至比男性更坚强、清醒、冷静。

　　2、语言能力的优势。　　

　　由于先天的原因，女性的音质悦耳，音调柔和，总体上女性运用语言的能力强于男性，并有较好的语感和外语接受能力。因此，从事翻译、编辑、文秘、公关以及教育工作正是女性发挥特长的好选择。

　　3、交际能力的优势。　　

　　女性普遍具有态度温柔和蔼、感情丰富且善于体谅别人的处境和困难的优势，在社交场合或工作协作中能表现出较强的人际交往能力，更能赢得别人的好感。因此，女性从事商品推销、工程项目联系、签订合同等工作有较大的优势。另外，女性的记忆能力较强，有利于数字、号码、词组、地名、人名的记忆，在与人交往中，能很快地记住对方的姓名、地址、电话等一些个人情况，这是女性获得信任和交往的又一法宝。深圳人才网

　　4、思维能力的优势。　　

　　女性形象思维明显高于男性，思考问题也普遍具有细致、周全的优势。女性的记忆力强，贮存的大量信息易激发她们思维中的联想与想象，因此，女性在担任工程设计、制定工作计划、构思规划方案等方面，往往使人感到优美、典雅、和谐、细腻和直观新颖。在文艺、文学、艺术等领域，承担细致周全的工作也是她们择业的好去向。

　　5、管理能力的优势。　　

　　受过良好的高等教育的女大学生，个人修养好，善于广泛听取各方面意见并认真分析、采纳，同时女性温和、谦逊的品格使她们易于与人共事，友好相处。加之人际交往方面的特长，更能够在机关、企事业单位管理中发挥自己的才能。

　　女性求职的优势 篇2

　　服装：应配套、典雅、清新协调，不要露、透、乱，太华丽的服装是一种浮夸的表现，服装整体上要显得庄重一些，可以选择整洁、美观、大方、高雅的服装，色彩与款式应与自身年龄、气质、应聘职业等相吻合。

　　女性一般以西装或套裙为主，这一款式不挑年龄，衬衫、鞋子、包包都要合理搭配，重要的是能让你显得优雅又自信，给面试官留下良好印象。

　　服装的颜色：应选择单色系。服装面料上要选择好一点的，不起皱、不变形是最基本要求。在颜色上主要提议用冷色与暖色两种，但不要求上下装色一致，上装可浅、下装可深，这样给人以稳重感；上装深下装浅，则给人以活泼感。也可以选择同一色系，或对比色系，但应注意搭配比例。黑色套装的确是不错的选择，这样既干练又显稳重，不过要显得引人注目、有新意一些，不如选择黄色系的服装，能表现出你追求理想的激情，一般都会被接受；红色则能表现出强烈的主观意识与欲望，展现好动与外向特征，这会打动他人。

　　鞋子：没有比优雅的高跟鞋更合适的选择了，鞋子的颜色要与你的服装相协调。如果你的身材稍胖，可以选择中跟的鞋子，这样既体现女性的尊严，又能表现你的稳重。

　　袜子：夏天穿裙装的姑娘们，切忌袜子脱丝，颜色应选择舒服的肉色。为了避免有脱丝现象，可以在包中备一双新的，发生意外也可以及时更换。纵使你的腿很美，应聘时也不要让它光着，这样不合礼仪要求。

　　配饰：配饰重点是应精而少，在很多的面试场合都需要带个人简历等一些资料，你需要有一个公文包，这样会突显你的真诚与专业。平时有带手提包习惯的女士们，需要在公文包与手提包之间做选择，只带一个，包包不要塞得太满，避免整体上有失协调。个子小些的女士不要选择太大的包，否则给人的感觉会很不协调。

　　戒指：可选择简洁的款式佩戴，有耳洞的女士可选择与戒指或手表同色系的来佩戴：手表需要选择优雅职业款式，不要运动和体闲款。首饰的佩载主要以少且美为原则。除以上提到的这些之外，不要再多加选择。

　　可佩戴丝巾或围巾，在颜色的选择上可因人而异，但是要注意整体的搭配。素色配艳丽的服饰，艳丽色配素色的服饰，这是最起码的原则，再结合之前所发的服饰礼仪做对比便可。

　　妆容：妆容应淡而美，不可浓妆艳抹。避免用大红或橙红色口红只需自然凸显唇色。

　　眼睛是心灵的窗户，为了让眼睛更能传神，可以画淡淡的眼线并均匀地涂上些睫毛膏，眉毛比较淡的女土可以画一个自然一些的眉。

　　香水在这里必不可少，香味应适宜应聘场合，不要太过浓烈，给人以舒畅的感觉就好。

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