为什么老板总是对下属不满意,老板的下属

为什么你总是对下属不满意？
大多数公司，都存在两种问题。
我创业三年，更是体会深切。
这两种问题就是：
1、老板总是不满意下属表现。
2、下属总是不知道老板要什么。
这里的老板，不仅仅指CEO。
手下哪怕只带一个人，都算老板。
虽然这两种问题普遍存在，但不复杂。
我今天先来讲讲第一条：
为什么老板总是不满意下属表现？
其实这背后是一条管理常识。
很遗憾，管理学教育一直普及不够。

为什么你总是对下属不满意？

大多数公司，都存在两种问题。

我创业三年，更是体会深切。

这两种问题就是：

1、老板总是不满意下属表现。

2、下属总是不知道老板要什么。

这里的老板，不仅仅指CEO。

手下哪怕只带一个人，都算老板。

虽然这两种问题普遍存在，但不复杂。

我今天先来讲讲第一条：

为什么老板总是不满意下属表现？

其实这背后是一条管理常识。

很遗憾，管理学教育一直普及不够。

大多数老板和我一样都是一边干一边学。

而且又格外自信，才会踩很多坑。

其实管理学家德鲁克先生早就说过：

管理者的任务，不是去改变人。

*来自《卓有成效的管理者》

管理者的任务，是运用每个人的才干。

让每个人的才干，得到充分发挥。

请注意，德鲁克先生用的词是「运用」。

为什么是「运用」，而不是「培养」？

「运用」，是下属本来就具有某种才干。

管理者的职责，是发现这种才干。

这才是管理者对待下属的基本前提。

比如：你的下属是一个软件工程师。

但你发现他不太爱和同事说话。

就觉得他沟通能力有问题，希望他改变。

但其实他只要能够按时完成软件开发。

他就是一个合格的软件工程师。

然而现实情况却恰恰相反。

很多管理者最经常的做法反而是：

总是盯着员工的短处耿耿于怀。

然后想方设法希望他可以做出改变。

这是非常不合格的管理表现。

这样的管理者，业绩一定很平庸。

因为没有任何一个人是全才。

不但没有，也没有可能。

每个员工入职之前，都有一段成长过程。

他一定会在某一方面有所积累或表现。

不管是设计审美，还是文字写作。

或者销售沟通，或者代码开发。

总会有某些时候，他会表现得很突出。

然后收到周围人的表扬或者认可。

这就会对他的成长形成一种正向激励。

这种正向激励一旦发生作用。

便会继续提升他在这方面的长处。

相应地，他在其他方面一定会有所不足。

因为精力和热情，都倾斜到长处去了。

长处可以让他收获认可和表扬。

所以，每个人都在很大程度上拥有长处。

每个人也在很大程度上存在短处。

而且这两者基本都难以在短内形成改变。

如果一个管理者。

总是希望下属尽可能没有短板。

要求下属补足短板。

那就会产生非常大的管理成本。

而且不会有什么效果。

因为在这个过程中。

员工会在短板方面持续收到负面反馈。

长处上又持续得不到认可。

就会在心里质疑：

你为什么看不到我的优点？

所以，业绩突出的管理者。

都明白，一定要善于用人所长。

只有长处充分发挥，才能创造业绩。

所以，业绩突出的管理者。

在招聘或提拔某个人时，都会牢记一点：

这个人能贡献什么？

这个人擅长什么？

然后结合团队的业务目标。

利用员工的长处完成业务目标。

这才是一个管理者最基本的要求。

我曾听一位教育界大佬和我分享：

当初他们从北京向其他城市加速扩张。

在当地收购一些有价值的培训机构。

但某城市由于市场关系错综复杂。

怎么都完不成谈判，业绩指标告急。

最后，大佬任命了一个特殊校长。

在当地有很强的背景关系。

做事极为强硬，很多人都不敢得罪。

这个校长根本不懂教育。

但他能出色的完成一件事。

就是对另一个目标学校的收购。

果然，上任一个月就搞定了。

后来我问这位大佬。

这个校长最后任期多久？

他说：三个月。

收购成功即和平分手。

这件事对我触动很大。

这位大佬能做到百亿美金公司。

关键就在于敢于用人，善于选人。

用他的话说，特殊情况，特殊对待。

这就是优秀管理者的价值和作用。

因为资源永远有限，人才永远稀缺。

管理者要善于运用员工的长处。

不要总和员工的短板较劲。

学会把一手不理想的牌打赢。

领导为什么对你的工作总是不满意

在职场生活当中，领导是比较有涵养的人，除非是把领导彻底惹怒了，一般情况下是不会让下属下不了台阶的。领导和下属相处的时间很长，如果领导对下属不满意的时候，往往会通过一些委婉的方式进行提醒。领导到底通过哪些方式提醒呢？
第一种表现，突然对下属表现得非常冷漠
领导身边能够干工作的人很多。下属的发展和进步都是经过努力工作换来的，如果有部分下属工作不努力，领导很可能有意冷落这些下属，在工作当中突然变得冷漠无情。领导的心里非常清楚，每一个下属都在乎自己的发展和进步，总会有愿意追随领导的下属，正是在这种想法的影响之下，领导才会有意识的对不听话的下属传达冷漠之情。
第二种表现，寻找更合适的人代替
领导的重要作用就是使用人。对于领导来说，正确的用人是非常重要的，只有用对了人，工作才能够更好开展。如果领导对某个下属心生不满，领导就会想办法寻找更合适的人代替。每一个下属都不要居功自傲，认为自己做出了一点点努力，领导就应当额外照顾和关照，这种想法是非常幼稚的。领导的作用永远是淘汰不听话的下属，鼓励引导听话的下属更好地干好工作。
第三种表现，私下里找下属进行谈话
爱护人才是作为领导的基本素养。每个领导都非常珍惜人才，都想自己的身边有足够的人才可用。领导培养出合格的下属是非常不容易的，如果有些下属走偏了路，有些领导很可能想办法加以弥补和纠正，最可能采用的办法就是私下里进行谈话。领导私下里找下属进行谈话的时候，表明已经发现了让领导不满意的地方，作为下属来说，要端正自己的态度，积极改进自己的不足，不要辜负领导的希望。
第四种表现，不再跟下属讨论重要的事情
如果领导突然不跟下属讨论重要的事情，表明领导已经对下属产生了不信任。对于一个下属来说，领导的信任是非常关键的，在自己的发展进步当中起着非常重要的作用。如果发现领导突然有这些方面的变化，下属一定要积极主动与领导进行沟通，多方面了解自己的不足之处，想办法取得领导的进一步信任，只有这样做，下属才会赢得再一次发展的机会。
第五种表现，不安排下属参加重要的外出学习和培训
学习和培训是提升能力的重要手段，尤其是外出的学习和培训，能在很大程度上提升下属的视野。培训和学习的机会都是非常难得的。如果领导突然不安排下属参加外出的培训学习，表面领导很可能对下属的能力产生了质疑。解决这个问题的办法只有一个，就是静下心来多补足一些能力和水平上的不足，把日常的工作做得精益求精，千万不要找领导进行辩解，默默等待下一次机会是最明智的选择。
第六种表现，不让下属参与领导的人脉圈子
领导的人脉圈子非常广泛，对于下属来说，有很多可挖掘的资源。如果能够接触到领导的人脉圈子，下属会少奋斗很多时间，也会少走很多弯路。领导愿意让下属参与自己的人脉圈子，是有意培养下属的表现，如果突然有一天有意避开下属，表明对下属的忠诚度产生了怀疑。这样的事情很多很多，可能是同事从中打小报告，也可能是你的有些做法不合乎领导的心意。这个时候，下属要多从自己的角度查找不足，千万不要跟领导对着干，越是反应激烈，反而越对自己非常不利。
第七种表现，把提拔的计划往后放一放
对于领导计划提拔的干部，领导也可能因为某些事情心生不满。最典型的做法就是，忽然改变提拔下属的想法，把提拔的计划有意往后放一放。下属一定要多留个心眼，不要误以为领导工作繁忙，顾不上你的事情，很可能是你自身的工作或者为人处事出了问题。下属要多反省自己，无论是做人还是做事方面，都要时刻检点自己，不要有过分的举动和言行。领导想法的改变往往就在一瞬间，很大程度上取决于下属对领导的态度变化情况。
第八种表现，给下属安排跟班学习的人员
在有些单位当中，很多工作都存在一个适应的过程，需要长时间的培养和锻炼。如果领导对某个下属不满意，恰好这个下属的工作无人能够代替，领导就会给下属安排跟班学习的人员。表面上看，这是对下属工作的极力支持，实际上是一种缓冲的手段，等到新人能够把工作拿下来的时候，领导就会果断地替换掉原来的下属。
第九种表现，刻意过问下属的工作细节
领导只重视工作的结果，一般情况下不会关注工作的过程。如果领导对下属的工作不满意的时候，往往会刻意过问下属的工作细节。对于下属来说，千万不要误以为这是领导的关心，领导很可能对你的工作效果极为不满。这个时候，既然领导已经有所察觉，就不要过度地隐瞒，完全可以交代自己的各种细节，但是也要做好自我完善和自我改变，积极适应领导的新要求，才不会让自己走上下坡路。

为什么好多老板都对员工不好？

其实很多人在工作中都遇到这种情况，老板有些抠门，工资不高要求还挺多，时不时还变着法儿，查看员工的工作状态，有没有搞一些“小动作”。时间长了，任谁都会忍受不了。但是，如果你换一个视角，把自己放在管理者的位置，看到的东西也许会有些不一样。
1.理性看待，不要急着下结论
要求严格，工作抓得细，从另一个方面来看，也是促进员工自身成长。我们可以试想一下，在这些严苛的环境下工作，自己是不是也有很多提高。感觉工作困难，从另一个角度来看，也就是跳出了舒适圈。当人们面对困难感觉到难受，甚至对严厉的上司生出一些不满的时候，这往往也是成长最快的时候。
其实，很多时候，除了那些有关系有背景的员工之外，很多领导也并不瞎，眼睛亮得很。他们知道哪些人能够批评而且值得批评，哪些人他不会去批评。
第一，对领导一味服从式尊敬，容易被认为软弱、没能力
在任何工作中，你对工作的认真负责程度不要过了头，有时候对事不对人就好，千万不要把你的领导想象的太仁慈，不要认为只要努力、只要尊重、只要听话，你也会被领导同等尊重，进而得到升职加薪的机会，如果你一味的表现积极、配合、听话服从，就会像上文中的小马那样，成为领导内心排斥的对象，不仅升职加薪不被首先考虑，而且有事没事都会找你麻烦，一点小错误都会批评你。
对领导一再迁就，一再让他突破底线，把他们的话当圣旨，当做行为准则，领导就会觉得你缺少决断力和判断力，甚至会认为你没有竞争力，一旦被他们打上这样的标签，你的认真工作对他们来说就一文不值了，时间长了后，你给他们的印象就会形成“软柿子”。
不管是什么级别的领导，都会有不开心的时候，你如果给了他性格软弱的“软柿子”印象，他就会在不高兴的时候、工作遇到难题的时候，甚至没事的时候专门找你麻烦，让自己心情好一点。
所以说严苛的工作环境的确会让人不适，但理性地看，这也有机会让人快速成长。当我们遭遇类似的职场困境，不要轻易地从自己的情绪体验下判断，也可以从自身成长的角度来理解，看看自己在这种工作状态下是否有提高。如果真的能够快速成长，要求严一点，工作压力大一点，又有什么关系呢？
2.主动付出，创造价值
一段相互提防的关系要破局，总有人要走出第一步。对很多老板来说，不信任员工是一个基本出发点，所以最好的破局方式就是由作为员工的我们来走这第一步。
比如有一些苦活累活，当别人都因为困难退缩，不愿意承担的时候，我们可以试着站出来，表示自己愿意为工作付出。或者出现比较有挑战的工作时，主动站出来挑担子，为领导分忧。有时候，虽然自己不能起决定作用，但应该要把自己愿意付出努力的态度表达出来。