老板不信任你是因为你少做了4件事吗「老板不信任你是因为你少做了4件事」

彼得‧德鲁克在《德鲁克谈未来管理》中指出，下属在向上管理时，应避开的错误之一就是不要给老板意外，就算是正面的意外（惊喜）也应该避免。
对主管来说，在他负责的组织里，任何让他感到意外的事，都会令他难堪。举凡上司因为属下未能传达资讯，或传达错误资讯，而做出错误判断；下属在发生问题时，刻意延迟报告，或是用已经报告过当借口而推卸责任，都将导致主管难以信任下属，对下属仕途有害无益。
由此也就不难理解，即使你报告的实际营收高于预估值，老板给你的可能不是鼓励，而是叫你以后预估应该要更准确。

彼得‧德鲁克在《德鲁克谈未来管理》中指出，下属在向上管理时，应避开的错误之一就是不要给老板意外，就算是正面的意外（惊喜）也应该避免。

对主管来说，在他负责的组织里，任何让他感到意外的事，都会令他难堪。举凡上司因为属下未能传达资讯，或传达错误资讯，而做出错误判断；下属在发生问题时，刻意延迟报告，或是用已经报告过当借口而推卸责任，都将导致主管难以信任下属，对下属仕途有害无益。

由此也就不难理解，即使你报告的实际营收高于预估值，老板给你的可能不是鼓励，而是叫你以后预估应该要更准确。

哈佛商学院教授约翰‧科特指出老板很需要下属展现出诚实与可靠的特质，因为若是缺乏这层信任，老板形同要被迫检视下属的每一个决策，根本无法放心授权。

下属鲜少刻意不诚实或不可靠，只是轻忽这件事的严重性。比方说，无法在期限内完成工作，或表现大起大落的员工，就很难取信于老板。对老板来说，可掌控的平稳表现，比时好时坏要让人安心多了。

唐诺‧亚瑟在《老板选谁一起喝啤酒》中指出，对上司有帮助的下属，会站在主管的立场，过滤出上司需要什么资讯，以及何时需要这些资讯。

科特和葛巴若也指出，高明的下属绝不会低估老板所需的资讯量，更懂得选择符合老板风格的方式，让老板获得资讯。例如，有的上司只要知道你能否达成年度目标，有些则希望从头到尾掌握你的执行过程。

报告、联络、商量是日本职场中人人耳熟能详的下属学，也就是：

凡事报告，有事联络，遇事商量。

有些人不喜欢报告，认为只要把工作完成就好，但其实只要想到事情的成败，最终是由上司背负，就能理解上司介入部下的工作是理所当然的事。

特别是下属在报告、联络、商量之余，还应进一步提升到反馈（F，feedback）、提醒（R，remind）和分享（S ，sharing）的层次，并将F、R、S分别对应到报告、商量和联络。

首先，属下在报告时，除了现有事实外，还要考量主管的需求，加入自己的分析与观察（F），提升报告的附加价值。其次，就算是联络过的事，也应贴心提醒主管（R），适时追踪进度。最后，遇到问题和主管商量对策后，会逐渐累积经验，此时若能将这些宝贵的资产分享（S）给同事后进，就能帮助整个团队成长，主管对你评价也会提升。

4要点，不让老板问出那件事办得怎么样了？

那件事情办得怎么样了？只要让主管说出这句话，就表示下属没能让老板获得充分资讯。在执行业务时，应与上司分享哪些内容，又该在什么时候提出报告，可分为以下4 个阶段。

1. 准备阶段

正确地理解上司的指示，有不清楚的地方一定要问到懂为止。然后再以自己所听到的内容为基础制作草案，并针对绩效基准、品质、投入资源与截止日期等事项，与上司进行协议。

2. 执行期间

以与上司事前协议的绩效为基准，确认业务执行过程。中途必须检核进行中的业务方向，有偏差可即时修正。若是制作企画案，可带着草案和上司讨论具体内容，有不确定的部分必须即刻报告才能维持绩效。

3. 绩效报告前的确认

完成90% 以上的工作之后，与上司进行最后沟通，先以草案进行最终检讨，确定后才100% 完成报告。

4. 报告坏消息

坏消息比好消息重要，因为坏消息往往需要加以处理。传达时，可在用字遣词与语调上做调整，让上司意识到你是要报告一个坏消息。提出坏消息时，也应一并提出解决对策。

老板不信任自己怎么办

很多时候，即使我们很努力，也不一定能够永远得到领导的信任。
这里面有很多原因，第一，自己做错事了，让领导开始不信任你了。
第二，长江后浪推前浪，有更好的人出现来替代你了。
第三，有人从中作梗，开始坏你的事了。
职场升迁，有时候就像一群猴子在爬树。
下面的猴子永远盯着的是上面猴子的屁股，
上面猴子往下看，永远看到的是下面猴子的笑脸。
最主要的是，下面的猴子还想一直拉扯上面猴子的大腿。
工作就是这样，努力打拼，打打闹闹，一边内耗，一边进步。
那么，怎样才能判断出领导开始不信任你了？以下几点，如果出现了。
那就是信号！
第一、你开始莫名其妙的多了个对手！
本来你的日子，过的是顺风顺水，深得领导器重，对内和谐，对外顺利。
但是，突然有一天，你会发现，昨天还在你手下混的小张，
突然被领导提拔到和你一样的高度，
更郁闷的是，领导让他和你做一样的工作，还不说谁是大哥，应该听谁的。
从此你的安生日子就不再了，
这里面传递了三种信号，
一是，你有压力了，你不努力也不行了。
二是，有人开始分你的权了。
三是，不细说谁是大哥，听谁的，其实就是在打压你。

老板不信任你该怎么办

老板不信任你该怎么办

老板不信任你该怎么办，在职场中，除了自己的工作岗位遵守职责外，和同事老板之间的沟通尤其重要，是建立彼此信任的桥梁，能得到老板的信任，工作更能顺利展开，那么，老板不信任你该怎么办，面一些小技巧用起来。

老板不信任你该怎么办1

对于管理的学问而言，有句话叫做“用人不疑，用人不用”。然而在当今职场中，不论国企还是私企，能被老板信任的员工，实在是太少太少。

这不是员工的问题，也不是老板的问题，而是老板和员工之间的问题。

老板与员工之间的关系很微妙。员工能力不行，老板想开除他。员工能力太强，老板会内心不安。用你吧，怕你以后独立。不用吧，这个人才还可惜了，如果长时间不用你吧，这种有能力的员工势必要寻找一个能释放自己价值的平台，所以他肯定要走。

所以老板会很为难。如果他信任你还好，如果不信任你，他每天都处于焦虑之中，每天博弈者对你是留用还是开除。

信任是个博弈的过程，每一步都有风险。老板对员工的人信任有三个方面，一方面是能力上的信任，一方面是人品上的信任，一方面是忠心上的信任。

想在这三个方面都受信任，几乎是不可能的。能力上的信任，是对你提出的计划，能不能放权让你去独立完成。如果不信任，必然要派另外一个人来辅助你，实际上就是派另一个人来领导你。

我有个前同事就是如此，他作为一个大数据专家，去一个创业公司带队。结构团队带出来了，老板却空降了一个总监在他之上。这说明领导还是不信任他的能力。

而人品上的信任，是对你人品不放心。比如，你是不是一个吃里扒外的人，这件事交给你做，你会不会偷偷吃回扣等。大部分老板对待这类事，是即不相信也不怀疑，处于睁一只眼闭一只眼状态。只要你不犯大错误，就不会把你怎么样。

小赵是做后勤的，每次公司购置办公用品，她的老板总会认为她吃了回扣，但是这种怀疑他并不去调查真相，到底是拿了回扣还是清白，老板就当作她拿了回扣，对她是即不提拔，也不开除。

至于忠心，这件事最不容易被信任。如果没什么能力，老板也不会很担心。如果你有能力，而且有大能力，那么老板必然是万万不放心的。

尤其是如果你在创业之初就加入了这个团队，负责一个几乎属于核心的项目。这个时候你功高震主，那就太危险了。老板绝不会信任你的，一定会找机会把你踢出局。

我之前被一个朋友邀请加入一个初创的猎头公司就是如此。因为我媒体资源丰富，所以做内容类职位的猎头实在是顺风顺水。最终那位朋友怕我实力超过他，便把我扫地出门了。不过无所谓，我自己有资源，后来我自己联合另外一个朋友，又做了另外一家猎头公司。

其实，混迹职场，总要学一些和国学有关的学问和知识。虽然私企不是国企，但是在权术上，并没有什么分别。

每个公司都可以看作是一个小国家。而公司的拥有者，当然具有至高无上的权力。这个时候，你想获得老板的信任，是很难得。毕竟，所有的老板都是从员工做起来的。他们能成为老板，就是因为自己有能力，才独立的。

因此，他们既欣赏那些有能力有悟性的员工，又怕这种员工超越自己，带走相关资源，把自己辛辛苦苦一手建立的体系给毁掉。所以，要理解老板，他们对员工的不信任，是有苦衷的。

这个时候怎么办呢？想要取得老板的信任，是不是要表忠心呢？

其实并不用。你越表忠心，老板只能越怀疑。所以，保持你自己就好，也不用过分隐藏自己的野心。

开明的老板，如果发现你是个人才，一定会投资你，做你的投资人。这样就算你独立了，他也不会损失，而且他也完成了更高维度的成长。你若不独立，他如何升级成集团呢？

所以，最好的信任是相互合作。作为老板，我不担心你成长太快超过我，我只要在你尚未成长成型的时候，就注资给你，这样，你成长起来了，控制权还在我这里。

所以，最好的信任，就算双方合作，而不是一方防着另一方。

老板不信任你该怎么办2

问题一：老板不信任员工怎么办

从主观上说，老板是愿意信任每一个人的。因为如果每一个人都值得信任，他就可以少操很多心。

万科的王石能够背着行李去爬珠穆朗玛峰，就是因为他信任自己的管理层，可以放手让管理层工作；更多的老板是每天都必须到公司去，如果出趟差的话，公司很多事情就没人做得了主，是因为他对管理层信任不够，很多事情不敢放手。

我认为，从员工的角度来分析，“老板为什么不信任你”这个问题可以从3个方面去回答。

第一，你值得信任吗？

被人信任，需要一个过程，有时甚至是一个漫长的过程。天底下没有谁和谁一打交道，就能够推心置腹。

防备陌生人，是人的本能。当我们和陌生人打交道，尤其是有利益往来时，第一反应是给自己穿一件看不见的“盔甲”，在一次一次的接触当中，我们发现对方值得信任时，我们才会渐渐脱去盔甲，直至双方肝胆相照。

老板在聘请人才时，有一个初步的考察。但招聘这个过程并不能看出一个人的真实品质，所以，即使你被正式录用了，也不表明你已经获取了老板的信任。

获取信任的好品质有多种，从职场来看，诚信、正直、奉献、勤奋、忠诚、乐意与人合作等品质，是最重要的。

保守秘密，也是获取信任的重要因素。当一个人愿意与人分享他的秘密时，对方一定是一个守口如瓶的人。倘若你是一个爱传播的人，你最终会陷入接收不到任何信息的`地步，因为每一个人都会向你守口如瓶。

老板也是普通人，有与人分享内心打算的欲望，有倾述的欲望，无论他向你说什么，你都要自觉地做到不向任何第三者传播。在我的职业生涯中，曾经遇到一件关于信任的事情。

那是刚入公司不久，有一天和老板一起去应酬，老板喝醉了，说出一个秘密：他与夫人已经离婚了。他夫人也是公司高管，为了不影响公司发展，这个秘密一直没有公开，我是除他们夫妇之外第一个知道这个秘密的人。

后来，曾经有不少人向我打听是否知道他们夫妻关系出了问题，我都说：“我不知道，我是职业经理人，我知道的只是工作上的事情”。

多年以后，他们离婚的事情还是被人知道了，因为他们事实上已经分开居住，但依然没有人知道我是第一个知道的。老板酒后说出心中的秘密，酒醒后很可能后悔过，但我的行为证明了他不需要后悔，他也因此更加信任我。

职场上，业绩是永远的“通行证”。在良好品质的前提下，工作能力就是关键。没有能力，做不出业绩，无论老板多么偏爱你，也不可能冒险把重要的事情交给你去做。

过去的业绩，不能代表未来的业绩。但在用人方面，老板常常只能借助过去的表现来决定用与不用。很多刚入职场的年轻人，资历浅、业绩少，常常得不到重用。在这种情形下，努力在业绩上实现突破，是打开老板信任之门的关键。

第二，你表现出你的好品质了吗？

一块金子要闪烁迷人的光芒，一种方式是被人擦亮，另一种方式是自己擦亮自己。在竞争日益激烈的职场，应该学会自己擦亮自己。

一方面，要积极主动地学习各种技能，不断提升自己，当机会到来时，你就比别人更有能力抓住机会；另一方面，当机会到来时，要主动表现自己。

在很多时候，困难就是机会，要敢于迎难而上。某公司营销部门划分市场，华南、华东等地经济发达，属于甲级市场；华中次之，属于乙级市场；华西最次，属于三级市场。

当时，大家都争着去华南和华东，去不了华南和华东，也要抢个华中地区，经济落后的华西地区无人问津。

就在营销总经理为无人去华西而焦虑时，公司最优秀的销售经理却主动放弃了华东地区，要求到华西去。他说没有人去的地方，表明机会更多。

事实正如他所言，他去华西地区后，当年就做到了全国销量第一。因为这份突出的业绩，老板不仅给予了他丰厚的物质回报，还把公司一个非常重要的机会给了他―― 任命他为集团公司销售总监。