为什么管理员工这么难4大方法掌握管理者秘诀「为什么管理员工这么难4大方法掌握管理者秘诀」

为什么团队管理这么难？

为什么员工的执行力这么差？

不妨想想，或许是管理方法有问题。这里给大家介绍4种方法，掌握后也能让你拥有坚实的左膀右臂。

一、既是领导又是榜样

管理者应该定义一个概念。作为领导者，你不仅是整个团队的领导者，也是团队的一员。俗话说，“无规则不成方圆”，一个团队仍然需要一些规则和条例。

管理者以身作则，不认为自己是领导者，而是专家。我们不能简单地认为规章制度是用来约束员工的。否则，你对员工的约束越严格，效果就会越适得其反。

领导力大师库泽斯在《领导力》一书中，说过这样一句话：“领导者说到做到，通过自己的行动告诉他人，我们遵循自己宣称的价值观。同时，也确保他人谨守达成的共同价值观。言行一致才能建立起信誉”。

如果你遵守规则，认真对待你的工作，你的言行会对员工产生微妙的影响。因此，以身作则是领导者的必修课之一，而你的行为是为员工树立榜样的力量。

二、让员工独立思考

管理是一门艺术，我们不仅要成为员工的老师，还要成为员工的领导者。但是当我们帮助员工找到方向时，我们不能给他们现成的答案。

例如，当与顾客交流时，你不能每次都告诉他们要注意什么。干扰员工的自我思维模式会使员工的思维越来越僵化。因此，我们应该教我们的员工找到自己的方向和方法。

欧美知名企业培训师， 路易斯·卡夫曼提出了一个解决这种问题的方式——聚焦答案模式。简单的说，就是帮助员工找到答案。

你可以问你的员工一些问题:你认为应该向顾客推荐什么样的产品？你认为顾客再次选择我们家的原因是什么？通过这种提问方式，我们可以将注意力转移到解决问题上，这样员工就可以在思考中得到实际锻炼，并更直接地找到问题的解决方案。

三、好的培训

员工开始工作需要一段时间的“磨合期”。这个时间或长或短。我们能做的是帮助他们尽快顺利熟悉业务。

公司需要成长，员工需要发展。如果你想让员工跟上你的步伐并达到预期的结果，你应该为员工建立更多的晋升平台。德国西门子公司是世界上电子电气工程领域的领先企业。除了对员工进行必要的培训，西门子还为每位员工提供一流的培训和个人发展机会。西门子坚信，员工的知识、技能和能力是公司最宝贵的资源，也是成功的基础。

1997年，西门子在北京成立了西门子管理学院，涵盖管理、职业、商业等主要课程。目的是提高管理者的能力，为员工的发展提供跳板，为公司的未来发展做准备。培训不仅能让员工成长，激发他们的工作热情，还能帮助公司未来发展，创造更多价值。

四、员工激励也很重要

华为在2017年进入财富500强，不仅依靠技术和市场支持，还依靠华为自己的人才管理。华为从三个方面激励员工:物质、精神和文化。华为因其在中国的物质激励而闻名，愿意给钱，也敢于给钱。即使华为负债累累，它也敢于提供优于该行业的薪酬待遇。

华为鼓励创新。为了最大限度地激发员工对R&D的热情，华为将其年收入的10%用于专业技术研发，并向创新型员工颁发奖项和荣誉。

华为倡导狼文化，其核心是团结、互助和奋斗。与此同时，它还提倡家庭的概念，这使员工感到他们是在为他们的家庭服务。关注员工的生活，提高他们的生活质量，让员工感受到归属感和被公司需要的感觉。

华为的激励机制可以给我们很大的启发。在满足员工物质需求的基础上，还要满足精神文化需求，让员工有归属感和荣誉感。

结语

方法固然重要，但是也别忘了在实践中及时总结和反思，在总结中全面了解自己，在反思中不断修正进步。

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管理员工技巧和方法

管理员工技巧和方法

　　管理员工技巧和方法，作为领导者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中灵活运用，才能使自己始终处于管理的主动地位，工作才会出彩，以下分享管理员工技巧和方法，快来看看吧

　　管理员工技巧和方法1

　　 管理员工的方法

　　1、让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;

　　2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当;

　　3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;

　　4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;

　　5、信任员工，赢得他们的忠诚信任;

　　6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;

　　7、聆听下属的建议，他们也有好主意;

　　8、如果有人举止怪异，应该追查;

　　9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;

　　10、解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好;

　　11、万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;

　　12、告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;

　　13、提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;

　　14、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;

　　15、以身作则，树立好榜样;

　　16、言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么;

　　17、把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;

　　18、假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处;

　　19、尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;

　　20、制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步。

　　 哪种员工不适合提升为管理层

　　没有企业组织观念，没有做人原则，个人意见第一，不能执行公司制定的运营计划的人。

　　没有效益原则，只想自己不想企业，不能对上级和下级不能正确地进行有效的沟通，个人利益至上的人

　　不能主动承担企业的重大任务的完成的工作人员，只求其权，不谋其事的人。

　　贪图小利、公私不分，利用公司资源满足他人的需要，损坏公司利益的人。

　　在企业内、外恶意串通，搞小团队对抗企业行为的人。

　　制造内部矛盾，利用内部矛盾，制造事端，当面一套、背后一套、蛮上欺下，见人说人话、见鬼说鬼话，两面讨好的人。

　　做事没有计划，没有目标、没有主动工作的热情，不会处理工作中存在问题的人。

　　做事不讲原则，随意性强，不能按时按量完成企业所分配任务。

　　遇事不冷静，情绪化严重，在给企业造成损失时不能自检并且千方百计开脱自己责任的人。

　　不懂管理、不学管理、不懂团队工作的人。

　　 管理问题员工的方法

　　对付问题员工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。

　　不过，这样的政策必须包含能始终如一地、果断地纠正员工的不恰当行为的具体解决方案。这样的解决方案具体包括风气、老板、合作、方式等四个方面总共15种方法。

　　工作拖沓的员工、不肯配合的员工、不肯与别人分享信息的员工、爱吹毛求疵的团队成员、习惯性地动作慢几拍的员工、抱怨起来没完没了的员工、喜欢在工作中欺压别人的员工，等等，这些都是任何有人的组织就会出现的问题员工。

　　要有效管理麻烦的员工，就需要采取毫不姑息政策—一种包含了可以公平地用于一切人身上的规则的行动计划。毫不姑息政策就像是道德指南针，如果你忽视它的指向，你就会迷路。

　　以下建议会让你更有信心地勇敢面对问题员工，使你更有效地管理他们，而不用再担心某个问题员工又来破坏你的工作。

　　防止问题员工的行为影响办公室风气

　　 1、找出没有成效的坏工作习惯。 凯西Kathy、在一家中型公司里管理着一群从事支持性工作的员工，却被一个目中无人的秘书搞得束手无策。这位秘书自己规定工作时间。她总是上午8:30时上班，比公司的正常上班时间晚半个小时。然后下午5:30时下班，比正常打卡下班时间晚半个小时。更糟的是，这个女人总是把最后一个小时用在到处拉家常上。凯西再三要求她在完成工作之后，按正常时间下班。但是她完全忽视这些要求，继续“闲聊”到她自己规定的下班时间。

　　接下来的情况变得更糟糕，其他员工也开始跟着这个秘书有样学样。凯西想要解雇她，但是这个秘书的工作效果本身又没有什么可以指责的地方，就没有这么做。因为这个秘书的工资是按小时计薪的，而她很明显地在下班时间之后那半小时都是在故意拖时间，公司是不必支付她那部分时间的工资的。毕竟，公司并没有强迫她一定要把时间延长到下班之后。所以，即使对于凯西来讲，这个秘书的聊天也是免费的。

　　然后，凯西开始做详细的记录，解释工作时间和该秘书的工资之间的差异，以防这个不肯合作的秘书到时投诉。

　　这个故事的道德意义何在?立刻纠正了没有成效的坏工作习惯，而且永远不允许员工任意修改公司的规章制度。

　　 2、一起想出解决方法。 员工如果能够在制定某项政策的时候加入自己的意见，他们就会拥护这项政策。如果你不管办公室里的那些捣乱的人，采用自上而下的方式强制性推行某项政策，那么你等于给自己惹下了长久的麻烦，或者是使已有的问题变得更糟糕。

　　从一开始，在你动手草拟纠正不当行为的计划之前，就应该先听取员工的意见。当然，这么做有可能会让你听到激动不已的一些建议，也有可能给你带来沉重的打击，使你放弃。但是扮演独_裁者的角色是不可能使员工的行为按照你所希望的那样去改正的。

　　在《沉静领导六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一书中，作者洛克David Rock、指出：“当情况不佳的时候，让员工讨论得出自己的看法。这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错误。”

　　问问你手下的那些懒鬼们，关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么，你就能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的`方式工作。

　　 3、行动计划要坚持到底。纠正 员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于一场空想。因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。最好的方式就是采用跟进会谈。面对面地交谈是最好的办法。这些跟进会谈传达一个信息，就是这个行动计划对你来说很重要，你希望看到它起作用，只许成功，不许失败。

　　如果出现危机，尽量每周安排一次会谈。然后随着员工的进步情况，逐渐减少会谈的频繁程度。会谈要尽量简短扼要，目标明确：要求员工在新战略的基础上不断更新。为了确保员工一定能参加这些会谈，必要时可以考虑把这些会谈安排在喝咖啡的休息时间或午餐时间。

　　 让难缠的员工明白谁是老板

　　 4、不能让自行其是的员工侥幸成功。 在企业中，行政管理系统是非常重要的。有了有效的行政管理系统，主管们就知道谁应该对员工问题负责任。但是，对于自行其是的员工来说，行政管理系统形同虚设。他们无视上级的权威。他们会毫不迟疑地越级向高层申诉他们的担心，这种方式会让他们的直接上司觉得被轻视。

　　 如果有员工无视规定直接向你投诉，提醒他有关行政管理系统的两个问题：

　　 1、你跟你的上级讨论过这个问题吗?

　　 2、结果如何?

　　但是，行政管理系统不能过于刻板。如果某个员工的直接上级经常口出恶言，或者工作效率低下，那么毫无疑问地，公司的行政管理系统一定要支持该员工越级求助。

　　 5、不能对难缠的员工心慈手软。 你很容易就会发现自己在工作上陷入了太过心慈手软的陷阱。某个年轻、野心勃勃的员工可能让你倍感亲切，因为他让你想起了以前的你。而这个人的魅力和绝妙的点子也可能让你惊叹不已。因此当他拒绝接手某个任务，因为他觉得自己做这样的事情是大材小用时，你可能就听之任之了。为了这个受你宠爱的人才，你可能会要求他的主管给他找一个更值得他去做的任务。如果你真这么做了，你就是在庇护他，而不是在领导他。

　　如果某个员工真的有如此特殊的才干，那么他应该什么工作都可以做，而且都能做好。当然，对于聪明能干的员工，你应该给他们更有挑战性的工作，但是别人都应该做的工作，他们也不能甩手不干。如果你发现自己经常背离常规去迁就某个诸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一个老爸、而不是老板的角色。

　　 6、准备具体的工作描述。员工 可能说出的最该谴责的话就是：“这不是我的工作。”这样的员工根本对任何企业都没有归属感。带着这种工作态度的员工不会费心去接听一个电话或者帮客户的忙。光是决定哪些事情是他们不愿意去做的就已经够他们忙的了。

　　阻止这种不能接受的行为的方法之一，就是要给员工一份书面的工作内容描述。尽职尽责的员工总是会努力投入工作的，但是对于那些不那么合作的员工，你就要跟他们讲清楚，你需要他们做什么。如果你想要那些不是文员的'员工有时也接一下电话，你就得在工作描述里讲清楚。如果你需要他们有时候多加几分钟的班接待来得比较晚的客户，你也要在工作描述里面指明。当然，是要付他们加班费的。对于这类分得很清楚的“这不是我的工作”的员工，很多公司的做法是，分内的工资照付，但是悄悄地把额外的工作塞给你，而这部分工作时间公司是不付钱的。不这样做的话，即使是最忠诚的员工也会一肚子火的。

　　要经常检讨工作描述的内容，不时做些改动，以反映出需要员工做的额外工作。一份具体的工作描述会让你和你的员工都能真实地了解某个工作所包含的职责。这样你就可以很有把握地说：“是的，这是你的工作。”

　　管理员工技巧和方法2

　　 一、规范制度，做事有理可依

　　企业管理好比是满汉全席，制度才是压轴大菜，人性化说教不过是菜盘边上的点缀罢了。

　　千万不可舍本逐末。

　　事要有人干，离不开职责；

　　事要怎么干，离不开制度；

　　做事要有效率，离不开流程。

　　所以，职责、制度和流程是领导者的三大法宝

　　 二、威望树起来，才能一呼百应

　　一个好的领导者，集中到一点，就是他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们。

　　所以，威望是管理者的第一要素。

　　 三、方法活起来，才能事半功倍

　　管理一定要讲方法，也就是“有手段”。

　　手段用于工作，那就是“阳谋”，手段用于整人，那就是“阴谋”。

　　领导者只搞阳谋站不稳，必要时也要搞点阴谋。

　　现在的队伍不好带，按部就班的顺向思维有时行不通，所以需要采取一些逆向思维或非常规思维进行管理。

　　 四、公正公平，才能众星捧月

　　公正比公平更重要。

　　一个优秀的领导者，可以有自己的核心团队，但是不能让员工感到明显的圈子文化。

　　每个人都是自己的下属，不要厚此薄彼，更不能戴着有色眼镜看人。

　　评价一个人的时候，要保持客观，而不能感情用事。

　　 五、竞争搞起来，才能稳如磐石

　　人性的弱点告诉我们，员工之间如果没有竞争，那么他们就会联起手来跟领导竞争。

　　竞争是促使员工努力工作的催化剂，更是稳固领导位置的压舱石。

　　 六、沟通起来，才能上下齐心

　　日本企业管理大师中山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调。

　　因此，这种说服的力量就成为该干部优秀与否的决定因素。

　　管理者要有两张脸：一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。

　　员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。

　　好的领导者是一个“不走直线的人”。

　　 七、权力守起来，才能将士用命

　　真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。

　　所以，高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。

　　 八、恩威并用起来，才能虏获人心

　　管人之道讲究刚柔并用，太刚了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；

　　管事之道讲究张弛有度，张得太紧了，容易忙中出错，放得太松了，则没有执行力。

　　领导者要学会控制情绪，更要学会感情投资，“刚”一次，就要“柔”一次。

　　弓弦张得太久了就要适当松一松，以免绷断。

　　 九、激励抓起来，才能指哪打哪

　　激励不是公司的事，也不是老板的事，而是每一个管理者必须要具备的领导能力。

　　马斯洛需求理论说得非常好，人的需求分五个层次，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。

　　 十、监督硬起来，才能执行到位。

　　海尔张瑞敏说过：管理者要是坐下，部下就躺下了。

　　所以，管理者一定要动起来，要推行走动式管理。行动的过程就是监督的过程。

　　管理的PDCA循环，最关键的环节在C，也就是检查。

　　 扩展： 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

　　 奖惩制度： 表彰和奖励是员工努力和积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促使成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有：如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

　　 竞争机制 ：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

　　 岗位制度： 即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

　　 目标激励： 就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

　　管理员工技巧和方法3

　　 一、充分了解企业的员工

　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

　　 二、聆听员工的心声

　　中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

　　在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

　　 三、管理方法 经常创新

　　管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

　　 四、德才兼备 量才使用

　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

　　在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给予适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。

　　 五、淡化权利强化权威

　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的`服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工自愿服从其领导，这种服从来自于权威。一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

　　 六、允许员工犯错误

　　现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。

　　冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的因素中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就会抱着不做不错的观念，这样企业便失去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多指责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

　　 七、引导员工合理竞争

　　在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

管理者要怎样才能管好自己的员工?

　　管理者，要怎样才能管好自己的员工呢?

对于管理者自身而言，要做到：

　　1、管理者必需要有博大的胸襟，当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气，因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。然后再与该员口进行沟通，找到原因。只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作，就不要辞退该员口。如果真的是对你的能力产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。让别人心服口服，让员工从内心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，如果已损害到公司的利益时。要采取果断的措施。

　　2、管理者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。A员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。B员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。如果你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加B员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑B员工。在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。在这里A、B员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。

　　3、管理者要已身作则，这点说起来容量做起来很难。比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工，即使这个员工与你有过个人恩怨。一个公司要有一种积极向上的气氛，这样的公司才会不断的创新。管理者每天要到现场走动，发现问题可及时在现场与员工沟通，尊重员工提出的合理建议，与员工一起解决问题。有时你可以与员工一起工作一下，让员工觉得你和他都是一样的，不是高高在上的管理者。拉近你与员工之间的距离，这样你的团队才会有战斗力。

管理好员工，管理者要掌握的管理技巧：

第一，要了解员工的长处和弱点。

　　平庸的管理者认为管理的精髓就是找出每个人的弱项，并加以根除。优秀的管理者却不这样认为。在他们看来，一个人身上最突出的特质是与生俱来的，因此管理的精髓在于尽可能地利用好这部分特质。

　　由于在认识存在这样的差别，他们的管理方法也截然相反。平庸的管理者认为，他们的职责就是清楚地给每位员工指出他们的弱点。同时，他们给员工传递这样的信息：努力克服这些不足之处就会赢得赞赏。与之相反，优秀的管理者会把大部分时间花在为员工设定挑战以磨炼其长处。当员工取得工作成就的时候，优秀的管理者不是表扬他们的苦干精神，而是告诉他们成功是因为他们充分发挥了自己的长处。

　　因此，如果希望员工有最佳表现，就要让他们更加相信自己的能力，甚至可以相对夸大他们的长处。让员工坚信自己会成功，哪怕是没有理由地相信。你的工作不是告诉员工他的能力缺陷在哪，他的弱点在哪。因为你不是理疗师，而是管理者，所以你的职责是激励机制员工交付出色的工作业绩。

　　如何确认某人的长处与弱点?你可以这样问他：“近三个月你在工作中什么时候最顺心?你当时在处理什么工作?你为什么觉得开心?”

第二，要了解员工受什么激励。

　　优秀的管理者知道怎样去激励员工发挥自己的长处，让员工保持良好的工作状态。激励得当，员工就更加会给自己铆劲。激励不当，员工的工作可能没有起色。

　　如何进入兴奋的工作状态因人而异。有的员工在某个时段较兴奋，有的员工在和老板并肩作战时状态最佳，有的员工可能正好相反，在独立王国工作时最有状态。有时，你给员工提出挑战的方式就能使其干劲十足。当然，迄今最有力的激励方式是认可来自同事的认可，来自你的认可，来自专业认证机构的认同。

第三，要了解员工独特的学习方式。

　　成人学习理论给出了三种最常见的学习方式。每种学习方式 都要求你采用相应不同的指导技巧。

　　第一种学习方式是分析型。有的人通过对任务进行分解来获得对它的认识。在他眼里，该任务的每个细节都重要，他要尽力搜罗相关信息。不把整个任务研究透彻，他就会不自在。

　　指导分析员工最好的方法，就是给他足够的学习时间。和他一起做情景模拟，并一同进行评估记住，分析型员工不能容忍错误出现，因此不要让他去打无准备的仗。

　　第二种常见的学习方式是实干型。指导实干型员工的不二法则就是让他去参加实战，告诉他要依靠自己的能力去处理问题。不要让他和你去做情景模拟。模拟的情景是不真实的，他也不会对它感兴趣。这类员工不大会听从你给出的建议。不论结果好否，只有自己亲身经历了，他们才会相信你的建议是对的。

　　第三种学习方式是观察或模仿。只有让他们有梵会看到工作的全过程，他们才能学有成并行。要促成观察型员工的成第，那就让他跟着经验最丰富的老员工。

　　如何确定员工独特的学习方式?你可以这样问：“你觉得自己在哪个工作阶段学到的东西最多?为什么会有如此成效?你的最佳学习方式是什么?”

　　如果你向员工提出了以上所有问题，你就能把握如何发挥每个员工的专长。

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