公司做绩效如何保障员工绩效结果的公平性原则「公司做绩效如何保障员工绩效结果的公平性」

员工的工作能力和状态并非一成不变的，因此，我们常说管理者要时刻关注员工动态，并及时做出正向的积极引导。但若仅靠日常观察、自我感觉等方式去感知员工的状态一般会产生偏差和疏漏，基于此，绩效考核成了管理者分析和把握员工动态的工具之一。

实际上，大部分公司仍旧沿袭一种唯指标论的传统绩效考核方式，即业务目标达成率。举个例子，年初定的营收目标是100万，年底完成80万，完成率是80%，绩效得分就是80分。

显然，考核一个员工，光靠一个目标和基于目标的数字指标是不够的，也无法预判当下市场环境的变化趋势。这就意味着，管理者需要一套全新的绩效考核系统完整呈现一个员工的价值。

在36氪的一篇文章中，提供了一个参考答案——飞书绩效。

首先，在传统绩效管理的基础上，飞书绩效做出了大胆的改变：让绩效评价不完全参考KPI和OKR目标。在飞书绩效里，员工首先要做的就是客观回顾下自己的工作。然后，通过360度评估，让你周围的人，给你打分，当然，还能通过360邀请，邀请你的上级、你的下属，甚至是别的部门同事进行打分。

其次，为了保障绩效结果的公平公正，在上级评估完员工绩效后，飞书绩效还在360反馈的基础上，增加了一项功能“绩效校准”。新设这一环节在很大程度上，避免了拉帮结派的现象。再加上，飞书绩效还能基于后台数据，根据协作的紧密程度，智能推荐反馈人，用数据过滤了人的主观偏差。

最后，借助飞书绩效工具中的报表和矩阵，管理者可以综合全方位数据进行校准，查看公司的整体绩效分布情况。如果某位员工绩效下降，管理者就能通过他的考核指标就能有方向性地了解绩效下降原因；如果是能力问题，是否可以加强岗位培训；如果是客观因素，比如岗位特殊性、外部环境变化或者业绩指标设置不合理等，都能在后续针对性地调整。

所以，按照飞书绩效的逻辑完整走一轮360环评后，能够帮助管理者了解员工的全方位信息，把握员工实际产出对组织的价值贡献，然后作出综合判断：是业务走不通了？还是员工状态不佳？

如何保证企业员工绩效考核的公正性

收藏推荐 一、绩效考核公正性的重要性企业员工绩效考核的结果往往与员工的奖惩、晋升、培养等密切相关。考核结果的公正性能够对员工产生激励作用 ,促使员工提高自己 ,弥补不足 ;能使员工产生公平感 ,有利于消除抵触情绪 ,提升团队的协作水平 ;有利于企业做出正确的人力资源决策 ,降低人力成本 ,提高生产率。反之 ,如果考核结果失去公正性 ,就会误导企业的用人决策 ,产生逆向分配 ,逆淘汰 ,结果将是失去人才 ,留下庸才。二、绩效考核公正性的内容2 0世纪 6 0年代中期开始 ,学术界开始重视组织 (包括企业及各种非营利机构 )内部的公正性问题。学术界普遍认为 ,公正性可划分为结果公正性、程序公正性和交往公正性。因此 ,绩效考核的公正性也就划分为考核结果的公正性、考核程序的公正性和交往的公正性。结果公正性指员工对企业决策结果是否有公平的感受。根据公正性理论 ,结果公平或不公平的感受是通过对比产生的 ,在绩效管理中 ,员工非常关心绩效考核、工资及奖金分配、职务晋升、培训等管理决策是否公正。这种关心不仅符合常理 ,也符合经济学理论中“经济人”模型的假设。

如何保证员工绩效评价体系的公正性，合法性

一、绩效考核公正性的重要性企业员工绩效考核的结果往往与员工的奖惩、晋升、培养等密切相关。考核结果的公正性能够对员工产生激励作用
,促使员工提高自己
,弥补不足
;能使员工产生公平感
,有利于消除抵触情绪
,提升团队的协作水平
;有利于企业做出正确的人力资源决策
,降低人力成本
,提高生产率。反之
,如果考核结果失去公正性
,就会误导企业的用人决策
,产生逆向分配
,逆淘汰
,结果将是失去人才
,留下庸才。二、绩效考核公正性的内容2
0世纪
6
0年代中期开始
,学术界开始重视组织
(包括企业及各种非营利机构
)内部的公正性问题。学术界普遍认为
,公正性可划分为结果公正性、程序公正性和交往公正性。因此
,绩效考核的公正性也就划分为考核结果的公正性、考核程序的公正性和交往的公正性。结果公正性指员工对企业决策结果是否有公平的感受。根据公正性理论
,结果公平或不公平的感受是通过对比产生的
,在绩效管理中
,员工非常关心绩效考核、工资及奖金分配、职务晋升、培训等管理决策是否公正。这种关心不仅符合常理
,也符合经济学理论中“经济人”模型的假设。
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