培训机构离职率高的原因「为什么培训机构老师离职率高解决方法是什么」
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培训机构老师离职率是机构的通病，小机构相比中大型机构离职率更高一些，无论怎么做都会有人离职。而据猎聘网数据报告，教培行业老师跳槽的平均周期为1.94年，而全行业的平均周期为2.46年，这数据报告表明了教培行业的跳槽周期短、流动性大。
那么老师离职的因素有哪些？
1、高强度工作，压力大
教师的压力来自于多个方面，不仅要做好教学服务，提高孩子的学习成绩，还要做好续班率、转介绍、满班率、试听成交率等，再加上退费问题，让老师焦头烂额，多个问题致使老师分身乏术，挺不住压力选择辞职。
第二，身心疲惫，教培行业的老师其实真的算得上是一个体力活。不仅上课累而且备课和服务强度很大。老师们每天都要激情上课、激情练课、激情批课；不仅对体力有要求，他们的精神压力也比较大。所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。
第三，考核压力，各个机构对自己的老师，“十八般”率的考核越来越细致：四季续班率、退课率、每节课的满班率、试听满意率、公开课转化率、学生作业完成率等等。除了机构的考核，老师还要面对上课调皮的学生！整个教培行业的竞争越来越大，家长的期待也越来越高，这两年全国教培行业老师压力都比原来大了不少！
第四，生活混乱，对于教培行业的老师，可以用“注定孤独”四字形容。周末法定假日全部休息不了，直接导致了如果对象不是这个行业的，夫妻关系都会出问题，比如有了孩子之后谁周末陪着去上各种兴趣班、谁陪着孩子写作业...，就算是法定假日，每天放学接送孩子，辅导作业，谁做晚饭.......都会出现一长串的问题。
第五，年龄担忧，目前，教培机构30岁以上大龄老师相对较少，青春饭和体力活毕竟不能长久。 在一些大培训机构，老师常常忙得不可开交，寒假班、暑假班、线下课和线上课层出不穷，抱着电脑赶校区、来不及吃饭是常有的事。加之周末、节假日都要上课，很少有时间享受生活。想象一下30岁或35岁以上还这么忙的话，一来无暇顾及家庭，二来身体也会吃不消。
第六，在线冲击，在线教育的迅猛发展大家有目共睹，这在某种程度上给一些老师带来威胁。比如双师课堂的推广让二三线城市的远端教室无需配备过多的教学人员。总的来说，工作效率低下、缺少优质内容持续产出能力和核心竞争力的老师很可能被淘汰。没有机构会长期为低效率工种买单，这样的变革是早晚的。
第七、病痛折磨，在假期满课的情况下，老师们经常连续两天半都在不停地讲课，因此大部分教培老师都有咽炎、腰肌劳损、疲劳过度等症状，不但影响了教学，还让自身一直处于病痛折磨当中，有时候就算不想辞职，当胜任不了工作，也会被劝退的。
第八，不被重视，现在很多教培机构容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。如果都没有的话，就会觉得不被重视，往往就会跳槽。
第九、没有前景，不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值和前景，就会去别处寻找价值。
第十，福利太少，员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。福利是一项令人有动力的方式，经过研究发现，好的公司和教培机构都会让员工享受福利以感到适当放松！比如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。这样一来，会使得工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
那么老师离职的因素有哪些？
1、高强度工作，压力大
教师的压力来自于多个方面，不仅要做好教学服务，提高孩子的学习成绩，还要做好续班率、转介绍、满班率、试听成交率等，再加上退费问题，让老师焦头烂额，多个问题致使老师分身乏术，挺不住压力选择辞职。
培训机构老师离职率是机构的通病，小机构相比中大型机构离职率更高一些，无论怎么做都会有人离职。而据猎聘网数据报告，教培行业老师跳槽的平均周期为1.94年，而全行业的平均周期为2.46年，这数据报告表明了教培行业的跳槽周期短、流动性大。
那么老师离职的因素有哪些？
1、高强度工作，压力大
教师的压力来自于多个方面，不仅要做好教学服务，提高孩子的学习成绩，还要做好续班率、转介绍、满班率、试听成交率等，再加上退费问题，让老师焦头烂额，多个问题致使老师分身乏术，挺不住压力选择辞职。
2、收入上限，晋升空间小
培训机构老师高收入相对比较少，头部机构工资、福利会好一些，而中小型机构老师工资很容易达到上限，即使每个班都是满的，但是最高收入基本固定，未来几年内自己收入也不会变很多。小机构除了工资少一些，晋升岗位也很少，基本校长就是最高管理层，年轻老师缺乏教学的工作经验，被迫选择所在机构。晋升渠道没有，工资上涨无望，很多老师手里有了客户资源或经验后，为了有更好的发展，另谋高就，或寻找其他老师一起创业。
3、没有良好的工作氛围
相信很多不同行业的工作者，对工作的氛围要求很高，工作氛围不好，极度影响工作效率，教培机构亦是如此，比如同事之间互相使绊子、工作执行时不配合、言语上贬低、勾心斗角，管理者不人性化、无故让老师经常加班、老师家里有紧急事情也不批假、经常甩锅等，都会给老师带来很大的精神压力，忍耐极限之后愤然辞职。
那么如何解决减少离职率？
1、钱
设计合理的薪酬制度，绩效工资（课时工资、续班提成）培训机构基本是标配，还应添加教龄工资（逐年递增）、带薪假期、年终奖。
也可设立奖金池，从全校角度设计奖金，会比单独一个班的奖金好很多，把这份奖金用来奖励机构做的好讲师，让老师知道做的好，还会有更多额外奖金收入，保持优秀老师的稳定性。
老师高薪是他价值得到认同的体现，培训机构也要尊重老师。
2、工作环境（氛围）
作为校长或管理层，如果工作上出现错误方针，勇于承认，不要把责任甩锅给老师。工作中多与老师沟通，放低姿态让老师放松戒备心理，关心老师真正的需求或工作中出现的问题，积极听取老师的意见和建议，这不仅可以了解到老师对工作的看法和需求，还能使上下级关系相处变得更加融洽。对于那些在工作中无端挑事的老师私下聊聊，然后通告处罚，如若还是没有改变，果断开除。
3、培训机构老师压力比其他行业会大一些，上岗前做压力测试，最好是提前说明岗位的特殊性。
4、最好的方式是制定标准化授课体系，老师根据授课课程内容讲解，老师离职了，下一个老师接着授课课程教学，不会因为老师不同，教学课程就会有变化，老师离职对机构的影响降到最小。
为什么教育培训行业的离职率高
培训机构老师频繁离职，到底该怎么办？ 愈是接近年末，培训机构新一轮人员“跳槽”现象愈是频频上演：骨干老师集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去……对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢？ 我们首先看一下培训机构老师频繁离职的调查结果： 从统计中可以发现，在老师离职的原因中，工作时间、工资因素不是最主要的，仅占了10%；而续班压力大，教学压力大&没有晋升空间和归属感却占到82%；同时，在调研多数机构后我们发现，多数优秀的离职教师并没有留在教培行业，而是转行了。同时，老师转行并非个现象，而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。 随便翻看聊天发言，无论成手的教师是不是来自名机构都怨声载道，痛诉这个行业的"坑爹"。那么，我们这个行业到底到底有哪些问题，为什么留不住人才呢？ 一、离职原因分析： 1、注定孤独 教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得”。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊... 2、按小时拿钱没有安全感 跟一个北京xdx老师聊天，我说，“你一年挣几十万，怎么还要离职？”，他说，“因为我现在能拿几十万，但是都是按小时赚到的，我的梦想是能够到40多岁的时候，不那么累也能够赚到这么多钱，所以我想选择转行或者创业”。 3、假期过高强度 教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。 而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的，不能有一分钟走神情况出现，所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。 4、未来工资持续Double（双倍）的可能性很低 对于应届生来说，教培行业老师的工资相对比较高，比较优秀的应届毕业生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学，他们会觉得工作很不错，所以很多优秀人才会选择教培行业作为入职的选择。 但是工作了一年，他们就会发现，“可能我再干5年，我顶多也就20K/月，而我的同学们工资可能会一直Double下去”。 所以，特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。 这就是我们统计的，关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。 二、课外培训机构的特点及解决措施 首先是人员构成。说培训机构的教师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。就冲着“越是节假日，越是要上课”这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容（想当初我也是找了几个月工作快饿死的情况下走向了课外培训的……） 培训机构的所谓名师，大多是积累了多年教学经验，最后被打造出来，有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中，原因大概很好想象。 结论是，要想留住教师，有两个基本逻辑：一是压制教师的能力，让他们继续无处可去；二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。（这是很复杂的） 第一种做法初看上去无法理解，但学而思的做法就是按这个逻辑。 xxx的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处，首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；其次教师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好；再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。 那么怎么留住教研部员工？xxx的机构的做法是拔高教研部员工基本工资（而一线教师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时）按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。再加上像学而思这么处理的机构并不多，开出比学而思更有竞争力工资的就更少了，因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的，同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。 其次是协作模式。不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”……的员工，各种名号。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。也就是说，这是连接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决，最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力……没节操啊，来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊！！（所以我带有负罪感的离职了，背负了所有爱徒的埋怨，他们长大会懂的——深吸一口烟） 我为什么要提协作模式？这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗？就因为这样，教师的重要性又一次被拉低，我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了…… 极端的例子就是xx。xx号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以xx的老师工资也不高啊，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。当然，有个地方不得不说，xx做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。 结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义…… 三、薪酬制度 总的来说，高工资，打造名师的方法，拦不住老师跳槽，低工资；流水线上课的方法，难保证课程质量。在这之间取一个平衡，可以给予教师一个合理的评价机制，按积累课时，续费率评比教师等级，为其提供节节攀升的空间，使得教师成长为较高级别教师时，跳槽后的工资没有令人满意的差别；同时，多举办各种考试和教学公开课评比，通过这种方式练兵，并且给优胜的教师以优厚奖励，能者留，弱者自定去留。不过还是建议题主接受高离职率的事实，将精力放在怎么稳定机构的教学质量。
培训机构老师离职原因
第一，收入不稳，在教培机构做老师，没有底薪，全靠上课才有钱赚，五险一金等保障标准也相对较少。而且一般正式上岗前要参加1个月至3个月的培训，培训期间没有任何收入。 另外，老师收入基本依赖于讲课，各种保障相对有限。虽然努力之下会拿到不错的薪水，但是一旦有一天因为年龄、疾病等原因支撑不住，收入必将大幅减少，这让老师普遍缺少安全感。第二，身心疲惫，教培行业的老师其实真的算得上是一个体力活。不仅上课累而且备课和服务强度很大。老师们每天都要激情上课、激情练课、激情批课；不仅对体力有要求，他们的精神压力也比较大。所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。
第三，考核压力，各个机构对自己的老师，“十八般”率的考核越来越细致：四季续班率、退课率、每节课的满班率、试听满意率、公开课转化率、学生作业完成率等等。除了机构的考核，老师还要面对上课调皮的学生！整个教培行业的竞争越来越大，家长的期待也越来越高，这两年全国教培行业老师压力都比原来大了不少！
第四，生活混乱，对于教培行业的老师，可以用“注定孤独”四字形容。周末法定假日全部休息不了，直接导致了如果对象不是这个行业的，夫妻关系都会出问题，比如有了孩子之后谁周末陪着去上各种兴趣班、谁陪着孩子写作业...，就算是法定假日，每天放学接送孩子，辅导作业，谁做晚饭.......都会出现一长串的问题。
第五，年龄担忧，目前，教培机构30岁以上大龄老师相对较少，青春饭和体力活毕竟不能长久。 在一些大培训机构，老师常常忙得不可开交，寒假班、暑假班、线下课和线上课层出不穷，抱着电脑赶校区、来不及吃饭是常有的事。加之周末、节假日都要上课，很少有时间享受生活。想象一下30岁或35岁以上还这么忙的话，一来无暇顾及家庭，二来身体也会吃不消。
第六，在线冲击，在线教育的迅猛发展大家有目共睹，这在某种程度上给一些老师带来威胁。比如双师课堂的推广让二三线城市的远端教室无需配备过多的教学人员。总的来说，工作效率低下、缺少优质内容持续产出能力和核心竞争力的老师很可能被淘汰。没有机构会长期为低效率工种买单，这样的变革是早晚的。
第七、病痛折磨，在假期满课的情况下，老师们经常连续两天半都在不停地讲课，因此大部分教培老师都有咽炎、腰肌劳损、疲劳过度等症状，不但影响了教学，还让自身一直处于病痛折磨当中，有时候就算不想辞职，当胜任不了工作，也会被劝退的。
第八，不被重视，现在很多教培机构容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。如果都没有的话，就会觉得不被重视，往往就会跳槽。
第九、没有前景，不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值和前景，就会去别处寻找价值。
第十，福利太少，员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。福利是一项令人有动力的方式，经过研究发现，好的公司和教培机构都会让员工享受福利以感到适当放松！比如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。这样一来，会使得工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
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