培训机构老师流动性大怎么解决问题,人员流动性大

昨天公众号看到一篇文章，某机构给家长推荐自己的某“名师”的课，家长缴费后，老师离职了，退费不果，家长把机构告上法庭。

在这行做得久了、见的多了。教培行业的员工流动确实很频繁，离职率非常高，尤其是教师和咨询岗位。那么原因是什么呢？今天我们来聊一聊这个问题。

教育培训机构，教师人员流动相大的原因主要有以下几点:

第一，教师上课非常辛苦，周末及假期每天要排大量的课，从早上到晚上，课内容几乎一成不变，自己没有提高，每天重复性劳动，时间长了自然对工作产生厌倦，进而产生离职。

我昨天还跟几个老师就这事做了简单讨论，一个老师（特别是个性化老师），几乎面对的都是两三孩子，每年讲课内容，几乎一样，所谓备课，也就是根据不同孩子的情况在不同的课节讲不同的内容，对于孩子来说是新鲜的，但是对于老师来说，讲来讲去都是那些东西，没有成就感。尤其是每年春节期间，对于高三考生来说，高考马上到来，不差这几天春节，抓紧学习，加上非春节期间不放假，所以一般都要求春节加课，这样就苦了老师，因为每年都如此，从来没过过一个完整的春节。

第二，教师岗位晋升渠道有限，很容易遇到天花板，对未来没有期望，进而产生离职。

老师在机构的上升渠道非常有限，机构最多的人员就是教师，而因为工种单一，每个学科只需要一个基层管理者就行了，所以几十人竞争一个管理岗位，非常难，就算做上了基层管理岗位，发现往上走的可能性也不大，班级序列还好，老师不是太多，很多管理层也都是教师岗位选拔上来的，但是个性化序列就非常难了，老师产能低，造成老师数量非常庞大，同时个性化的管理层大多是销售岗位出身，所以就算做到基层管理岗位的教师，再往上晋升的空间也非常的少。

第三，一对一机构的教师不是整个机构的核心，整个机构的核心是销售人员，所以一对一机构的教师在公司的认同感非常低，融不进公司，产生离职。

我所了解，很多一对一机构（也包括部分班级机构），老师连工位都没有，融入感特别低。这个的主要原因是教师数量过于庞大，给他们提供工位非常耗校区面积，会加大成本。好一单的机构是老师平时在周末上课的工位（或独立教室）办公，但如果是需要跑校区的机构，一般上课工位不是固定的，也就没有这个“待遇”了。

第四，很多教师相对来说情商较低，在平时的为人处事上不太作计较，所以在整个公司范围内关系人员关系处置不是太好。

这里先原谅我说很多老师情商低这件事，但是这件事是确实存在的。他们并不是不善良，而是很直，很多老师都是对就是对错就是错，平时处事非常对好爽，所以在非教师岗位的圈子里不太好融入，加上其他原因，就会形成一个一个小圈子，一单发生离职现象，基本就是小圈子集体离职。

第五，教师课酬很容易碰到天花板，收入上没有提高，在长期收入没有变化的情况下，就会产生换机构的念头。

这个在之前已经不止一次计算过了，今天就不计算这个课酬问题了，但是通过前几天的计算，相信大家肯定很清楚这件事。同时也应该清楚，不是机构不给钱，是真的只能给这么多。

那么如何解决教师流动性大的问题呢？

其实通过上面分析，无外乎就是3件事做好了，就好了。分别是：收入、成长和快乐。

第一，收入上，机构要设计阶梯收入，不要一锤子敲死，按照百分比发放课酬的机构离职率会更高。阶梯的好处有两个，一是可以让教师感觉到进步，二是可以让部分人的课酬占比超过该有的范围，我们只要保证整个机构的课酬占比是合理的就行，如果大家不是按照固定百分比发放课酬，就意味着有人拿到的占比一定低于该有的占比，那么剩余的部分，其实就可以发放给我们要留住的老师了。可能有人会问，这样学校不就赔了？其实，我们通过给好老师发放一定量高于该有范围的课酬，可以留住这个老师，而因为这些老师的存在，才能快速培养我们的新老师，同时，因为有这些老师存在，才能招到某些特殊的学生，而这些学生在学习其他科目的同时，也会为学校带来更多的收入。这里跟大家讲一个结论，机构的老师稳定程度，取决于名师的稳定程度，机构名师的稳定程度，取决于机构给教师提供的薪酬晋级制度，薪酬晋级制度，取决于新老师的数量，新老师的数量，取决于名师的数量。

第二，成长上，机构要建立各级培训体系以及管理晋级流程。这里不详细展开，相信大家都明白，唯一的问题是，我的机构很小，怎么可能有那么多管理层。小机构想创建更多管理岗位的唯一方法是把盘子做大。所以发展才是根本所在。

第三，快乐。要让老师有认同感。不同的人有不同的追求，不要用一个目标或者一个管理模式去管理所有人。有的人希望赚钱，那就多排课，有的人希望过得自由一些，那就适当给他们空间出去玩。等等吧。同时，要多给老师关怀，尤其在假期这种连续授课的时间段。

以上，是今天的分享，欢迎大家一起交流。

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