项目总体设计思路,地产渠道精细化管理

导语：租房是58重要的业务线之一，个人房源在租房业务线拥有绝对流量优势，为租房提供着源源不断的动力。帮助个人房东高效管理房源，减少管理成本，是提升房东端用户体验的方式之一。设计团队围绕这一目标，改版重构了房源管理体系，希望房东在租前、租中、租后有更加顺利流畅的体验。以下为本次设计思路和最终设计方案。

01 梳理架构-寻找目标

想知道用户经历了什么，对用户进行调研是最快的方式。但在便捷的路径没有出现之前，用户是很难告诉我们真正需要的是什么，就像福特所说：在汽车发明之前，人们只想要一匹更快的马。此次改版我们对已有的出租路径持续观察，探索更便捷、自然的方式。

改版前，房源管理只作为房源出租流程中的一个阶段，房东发布并上架房源后，可以对房源进行管理，此时的房源管理我称之为狭义的管理。

而对房东而言，房源只有“不出租/正在找租客/租出去”三种状态，基于此我们找到目标突破点，将管理的概念泛化到“租前、租中、租后”，从房东的角度做房源全生命周期管理，让房源管理更扁平。

02 根据目标-确认整合内容

根据目标“从房东的角度做房源全生命周期管理”，我们面临的第一个问题就是统筹租前、租中、租后房东可能会做的所有的任务。

因为房东所处状态不同，所有的任务在不同阶段表达的重点也需要有所区分，需要根据房东所处的不同时期，将房东必须要做、可能会做、平台希望房东做等不同类型的任务整合。

03 内容呈现-清晰自然的视觉落地

整合好不同阶段需要的内容后，作为设计师，需要让所有管理页统一、清晰自然、精致的视觉落地，在该项目中主要用了以下3点将其实现：

让不同出租阶段房源管理页有相同视觉表达在熟悉的页面操作可以增加完成任务的信心；保证所有管理页的一致性，可以减少房东的认知成本。在房源不同的出租阶段，房东的关注点是不一样的，如何让不同阶段的房源管理页具有一致性？

我们的方式是将不同任务模块化，像叠积木一样设计，将同类型功能采用同样的方式表达，然后是根据页面需要适配在所需界面中。我们整理了租前、租中、租后管理内容， 并将每块内容表现出来。

把所有模块统一整理后，需要对管理页进行适配测试。最终采用了房源状态用通顶插图与文字结合的方式展示，这样使得所有页面有了一个共同的基调，其他各模块采用了圆角卡片化处理，各模块间、模块内部间距统一。

通过沉浸式的无标题栏设计统一整体节奏，在小卡片上收拢间距，保证视觉呼吸感的同时，保证一致性。

在单个页面上减少因为模块化而带来的割裂感

对每个模块固定展示，固然能保持他们的一致性，但在出租的各个流程中，每个阶段需要做的主线任务是不一样的，例如：

case1: 租前，房源发布后，为了保证房源真实性，我们要求房东必须通过房源认证后才可上架，对房东而言最主要的任务是提醒房东认证；case2: 租中，房源上架后，房东更关心上架后的效果，房源的浏览量/收藏量/微聊/电话等；case3: 租后，房源下架后，管理页更多侧重在状态展示，将房源整个生命周期的记录显露出来。

如何选择更合理的方式引导用户将每个页面做到“合而不同”？

对每种状态下的页面逐个分析，我们将每个页面中所有任务模块按优先级排序：主线内容>辅线内容>附加值内容。

如租前，主线任务是提醒房东此时最需要做的事情是认证房源，在头部状态上，不仅有与租中/租后相同的房源当前状态提示，还增加了任务节点，让房东明确的知晓当前所处位置，加强对于整体房源上架流程透传，明确当前主线任务的重要性。

租前页面管理页面设计上，默认“确认个人信息”模块展开，做认证前最后的信息确认工作，同时也保证了在首屏内容足够简洁清晰，保证主线任务顺利进行。

提升页面精致感

提升页面精致感，可以在用户的潜意识中留下更优质的体验印象，也是视觉设计师提升设计稿质量的有效方式。优雅舒适的色彩和插图、恰到好处的模块修饰、增加微动效等都可以提升页面的精致感。

优雅舒适的色彩和配图：色彩可以简单直接的传达感受，不同色彩传达的内容不同。可以根据房东对于出租各阶段的感知不同，选取不同的色彩搭配传达信息。

我们结合58app的主色橙色进行合适的颜色搭配，最终选取了橙色、绿色、灰色、金色分别表现租前、普通房东的租中、金牌房东的租中、租后管理页面。沉浸式的无标题栏设计，通顶的颜色中增加表现对应阶段的小插图，辅助传达信息，使页面更加活泼。

恰到好处的模块修饰

对不同功能模块选取恰到好处的修饰，可以对模块增加视觉吸引力，增强内容表现力。

在租中房源数据模块，在模块背景增加了曲线图，用以表现此处的数据效果；在加速出租模块，右上角增加了向上箭头，用以表现此处所内容均可带来加速效果；房源转委托模块，用了真实专业的中介形象，且中介形象超出模块区域，打破了布局约束，让页面更灵动透气。

增加微动效

过渡内容增加微动效，可以使页面更柔和；重点内容增加微动效，可提升信息层级，提高销量。微动效能够给页面带来活力。在房源管理详情页的设计中，也分别在不同的地方使用了微动效。

在沉浸式无标题栏上滑时，增加微动效，使内容和顶部的插画元素过渡不突兀；打开租中页面时，对每日房源数据数字用滚动效果呈现，增加视觉吸引力；若当前房源有预约看房订单时，在icon上方增加数字提醒的同时，对icon增加缩放 流光效果。

04 最后

此次房源管理详情页是从管理的架构出发，进行管理概念和页面重构的改版，未来我们会对改版效果进行一系列测试，有结论会继续和大家分享，如有任何问题，欢迎在留言区互动～

作者：邵秀芬，UI设计师

本文来源于人人都是产品经理合作媒体@58用户体验设计中心

题图来自Unsplash，基于CC0协议

如何建立以目标导向为原则的绩效管理体系

企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化，特别是以追求绩效为导向的企业文化。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。 　　一、企业文化对企业绩效的影响及作用 　　企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有的、影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。 　　1、企业文化对企业绩效的影响 　　第一，企业文化会影响所有的利益相关者，包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工，并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者；顾客是企业经济绩效的直接来源，企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说：“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”，因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动，也会影响价值实现活动，他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效，也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。 　　第二，企业文化会在利益相关者之间进行价值传递，一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。 　　第三，企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成，但经济绩效是最根本的，只有经济绩效实现了，才能满足利益相关者各方的需求，才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础，而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。 　　综合以上，我们认为，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式:企业文化——态度——行为——绩效。 　　2、企业文化对企业绩效的作用 　　企业文化学的奠基人劳伦斯?米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功，扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。 　　第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。企业创立初期，基于对车号自动识别系统事业的热衷及对企业家的个人品牌的信任，团结一批研发精英，为公司技术创新打下坚实的基础。 　　第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。我们知道，永远要做饮料世界的第一是可口可乐公司的愿景，这也是每个可口可乐员工共有的梦想与愿望。在他们身上，你可以强烈感受到作为可口可乐员工共有的梦想与愿望。在他们身上，你可以强烈感受到作为可口可乐员工的自豪感，以及要做得比百事可乐更好的强烈欲望和勇气。 　　第三，孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。优秀的管理者常借机把愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐渐淡化。日本企业一向注重加强员工的集体主义观念，并善用终身雇佣制和功序列制等制度把全体员工融入到企业中来，把企业营造成员工自己的家。他们以这种方式传播着公司的文化，使得员工有了创造力的持久激励源，从而创造出世人瞩目的发展神话和辉煌成就。 　　第四，产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。美国《财富》杂志和何氏管理顾问公司合作，用严格的标准选出1998年全球最受尊敬的公司，排在前5名的分别是通用电气、可口可乐、微软、迪斯尼、英特尔。在许多产业叫苦连天的1998年，他们不仅突破困境，甚至能持续执行既定的长期计划。为什么这些公司能做到如此非凡的业绩？当问及他们的领导时，他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。 二、企业绩效文化的途径 　　事实证明，良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作，而产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力？创建企业绩效文化主要有以下几个步骤： 　　第一，培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。这种情况下，员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言，彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越大。这时，产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种：一种是由小到大，将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言；另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工，假以时日，来影响员工的思想和行为。 　　第二，开展团队学习。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。 　　第三，进行深度交流。深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看，深度交流所要开辟的是每个交流者的内心，而非仅停留在表面；横向地看，它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法，达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流，当一种思想与另一种思想成功交融时，收获的永远是1+12的结果。 　　第四，建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任；在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标；在绩效目标达成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成顶定目标的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。 　　第五，完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感。企业文化是属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上，追求卓越业绩的企业文化，规章制度的制定必须以人为本，具有一定的前瞻性和科学性。我们认为，根据马斯洛需求层次分析，追求意识形态范畴的境界，必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求，才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁，保障建立基于绩效的企业文化，一定是以完善健全的公司规章制度和薪酬福利体系为基础。 　　第六，实现自我超越。这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中，只有员工具有自我超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，不但不能构建良好的愿景，即使建立起了明确的愿景，它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下，员工就会安于现状，不思进取，就会对企业的未来失去信心。 三、以绩效为导向的企业文化 　　奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则，也是塑造企业文化的一个重要手段，企业员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做，最终形成企业的共同理想和共同价值观，通过培养员工以高绩效为导向的企业文化，就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励，就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。 　　第一，以绩效为导向的企业文化，形成企业追求优秀绩效的核心价值观。企业文化作为一种管理思想是预防企业在运行中面临的问题，弱化或消除企业运行中的障碍，减小管理中的不可预知性，最大可能地预测组织或个人行为以及行为所导致的最终结果。因此，企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素，即隐藏在个体和组织中的基本假设。企业文化的形成在很大程度上要与人力资源管理相结合，因为只有这样才能将抽象的企业文化的核心价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成企业内外部获得广泛认同的企业文化，真实树立企业外部形象。 　　通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。 　　优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生合适的鼓励积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分??的氛围；鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质；创造一种良性竞争的工作氛围是工作丰富化；提倡多变，鼓励承担责任；通过满足客户需求来保障股东利益。 　　第二，竞争中的企业文化塑造，保证企业在不断变化的环境中持续发展。竞争中的企业文化塑造的目的，在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。企业的首要使命和最主要的使命就是活着，要活着就必须适应周边的环境，并且当环境变化时，你还必须适应。企业文化塑造主要通过让企业提高对企业成员的凝聚力和对外部环境的影响力来实现这个目的。 　　其实就像自然界一样，许多个体联合起来，对环境的适应力就会增强。如果这个联合体还能对环境产生一些正面影响，生存的来龙去脉机会就会多一些。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强内部的凝聚力，通过企业形象及产品、服务文化的塑造来形成对外部环境的影响力。企业适应环境的方式也可以分为两种：主动的适应，主动的适应环境能促进经营绩效的提高，并且适应能力越强就提高越多；被动的适应，被动的适应则会造成经营的停滞或危机。 　　企业要想主动适应环境变化，就必须时刻保持企业文化的开放与创新，通过不断的完善和更新事业理念来推动企业战略和管理变革，千万不要等到环境逼迫变革的时候才有所动作，因为到那时企业已经丧失了主动权。

如何理解以目标为导向的绩效管理体系

绩效管理须以目标为导向，可以从以下几个方面进行理解：

1、绩效管理体系需以目标体系为建立基础

构建战略导向型的绩效考评管理体系，必须首先将企业三到五年发展战略目标进行层层分解，分解到年度、分解到各个部门、分解到每个岗位，让考核行为不跑偏，让员工日常工作行为聚焦企业战略目标实现的需要。

2、目标管理贯穿了绩效管理全过程

绩效管理的PDCA，即：P——绩效目标及实现计划的制定、D——聚焦绩效目标工作行为的实施、C——过程中对绩效目标实现程度的监督检查、A——绩效目标实现成果总结分析及新一轮绩效目标的研讨确定。对目标的管理贯穿和推动了绩效管理的整个过程。

3、绩效管理实现了组织目标向个人目标的层层分解和实践

绩效管理实现了组织目标向分子公司目标、部门目标、个人目标的逐级分解，压力层层传递。通过制定层层分解的绩效考核指标，明确每个部门、每个岗位在企业战略实现过程中的“核心价值贡献”，针对部门核心职能、岗位核心职责明确“关键成果”，构筑企业层层分解、相互支撑的目标体系。