用人单位明明有规章制度却为何不能作为管理依据的依据,规章能否作为执法依据

实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。

规章制度若未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。否则，将面临管理被动的情景！‍

用事实说话

甲公司称李某于入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》。

但其后李某虽认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，却称未见过《发行部绩效考核规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》计算其业务提成，并向仲裁委员会申请，要求甲公司支付提成。

最终，因甲公司未能提交证据证明考核制度经过民主程序制定而败诉。

用法律说话

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位规章制度生效需要具备法定要件：

（一）规章制度内容要符合法律。

（二）规章制度制定程序要合法。

程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。

有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单位有统一全面管理的机构，且必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。

规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

行政办公会不是职工代表大会，经其讨论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。

（三）规章制度制定后需公示。

未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。

一般而言，公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。比如，将规章制度交由劳动者阅读，并且让劳动者阅读后让其签字确认。

关于公示的方法，可以采用张榜公告，在公告后注意拍照保存公示证据。

作者：王彩丹茗

如何认定用人单位规章制度的效力

《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定。在规章制度或者重大决定实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，向用人单位提出，经过双方协商，用人单位应予以修改完善。
对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，用人单位应当将其公示、告知劳动者。
用人单位制定的规章制度必须符合下列程序：
1、规章制度的内容必须合法
2、制定程序必须合法
3、要有职工的参与
4、以合法有效的形式公布
结合你的叙述，程序不合法的企业规章制度不具有法律效力，因此其不能作为用人单位用工管理的依据。

用人单位的规章制度可否作为审理劳动争议案件的依据

法律分析：用人单位的规章制度可作为审理劳动争议案件的依据，用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制度内容广泛.包括了用人单位经营管理的各个方面。

法律依据：《劳动争议案件适用法律解释》 第十九条 用人单位根据《劳动合同法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。