樊登读书关于管理「樊登读书用目标管人而不是人管人」

各位师友们你们好，今天我们继续学习樊登老师的《可复制的领导力》，今天的话题是，在企业中，我们要学会用目标管人而不是人管人，为什么这么说呢？我们继续往下看。

什么是目标？那种让你欲罢不能、朝思暮想的想要去实现，且听起来就热血沸腾的，才称之为目标。这种目标毫无疑问会产生极大的驱动力，让人为了实现目标而全力以赴，甚至浴血奋战。

企业管理从另一种角度上讲就是目标管理，团队目标包含以下三大类型。

方向型目标

方向型目标是团队奋斗的大方向。它像灯塔一样，指引着团队各成员奋斗的最终方向。康菱发动机的创始人温国生先生的一段话，值得每个中国企业家深思：“我近期和美国的一些发动机研发机构进行接触，对一些问题深有感触。这些机构的领头人都是来自福特、通用汽车、康明斯等企业的高端人才，他们还有一个共同点——对技术创新有强烈的渴望。

在某种程度上，他们对于自己的工作有一种强烈的宗教使命感和责任感，有一种”活着就要改变世界“的信仰。

和他们相比，中国企业家更渴望的是获得更大的影响力和更多的财富。

从长远来看，团队比的是方向和规划，方向不对，努力白费。

过程型目标

过程型目标是指团队近期可以达到的效果。这个类型的目标是具有逻辑性的，而且结构性比较强。比如，今年上半年度销售额要高于去年同期。这一类目标一般由企业的中层管理者基于对战略性方向型目标的正确拆分来制定。

作为过程型目标的制定者，中层管理者需要充分收集方方面面的资料作为参考，对各部门的实际能力进行合理评估，对于需要授权的区域或者类型进行明确的划分，对目标考核的可行性要有具体的方案等。

理性清晰的具体目标

具体目标是指一些具体的数据目标。比如销售额达到6000万，回款额达到5000万等等。这样的目标一般由基层管理者制定，分发给各个具体的成员，用于指导成员的具体工作。

对于基层管理者来说，管理区域有限，人员有限，对执行力的要求比较高。制定的目标要结合员工的实际能力水平而定，并且尽全力帮助员工解决工作中遇到的困难，保证最后能够完成任务。

在企业设置目标的时候，以上三个类型的目标就构成了企业的目标管理体系。方向型目标需要落实到具体目标才会有可操作性，而每一个具体的目标都要与关乎大局的方向型目标保持一致，才能对公司的发展有利。过程型目标是具体目标一步一步接近方向型目标不可或缺的步骤，是目标管理体系中至关重要的一步。

目标是企业的愿景和灵魂。只有以企业的方向型目标为导向，整个团队的管理工作才会有章可循。也只有有使命感的团队管理者才能谋划千计万计，克服千难万难，一步一步地朝着企业的方向型目标前进。

人人为我 我为人人

有幸拜读了樊登的《可复制的领导力》，其实之前已经在樊登读书上听过了但是觉得不过瘾，就找到这本书认真的读一遍。确实又有了好多的收获，现在分享给大家，希望对大家有所帮助。
首先想说的是要明确自的定位，管理的本质是通过别人来完成任务。要学会怎样把权利下放到底下的员工手里，要给员工试错的机会，避免自己所有的事情都亲力亲为，疲于奔命。

然后是要制定一套大家都遵守的游戏规则。规则里面能提现出团队未来的愿景，要有清晰的具体规则，大家都知道自己的定位，知道自己要做什么，怎么做。并且是主动的参与进来。

第三方面是有方法的去实现 员工做这件事是发自内心的主动的来做，不能是为了领导或是为了什么去做。作为领导者这方面的修炼也是至关重要的。

这是三点宏观层次的收获。还有几点具体细节的收获是

1、用目标管理员工，而不是用人来管人。

2、作为领导要努力提升自己的影响力，有限的方法是努力扩大自己的公开象限。

3、高效的利用时间，少做无用功。

整体来说就是通过团队的建设和发展 来提升自己和员工的能力，这个能力包括方方面面，再由自己和员工的提升来促使团队的进步，这样就达成了良性的循环，利于不败之地。当然这些都是有具体的方法可以借鉴的。引用大仲马的一句话就是：人人为我 我为人人。

可复制的领导力读后感

描写思路：以《可复制的领导力》这本书内容作为主题，真实得描述读后感受，正文：

领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。

这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。

作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。

通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。

作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。

这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。

樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通。

学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。

这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。