人才是企业宝贵的智力资源「智库观点创新型人才企业发展法宝」

张学青编译/整理

当今时代，企业只有高度重视创新型人才的培养与激励，真正地把工作落实到企业的对策中，不断地改革推新，才能培养出适宜市场发展的创新型人才。企业的发展在更大程度上更依赖于创新型人才的创造效率，而不是单纯地依靠简单的劳动力。

中国科学院

大力培养科技创新人才

坚持立德树人，把爱国奋斗精神融入科技创新人才培养当中。新中国成立以来，涌现出的许许多多杰出人才都具有浓厚的家国情怀，他们为国家和民族发展做出了彪炳史册的历史性贡献，所形成的“两弹一星”精神、航天精神、“西迁精神”等就是明大德、守公德、严私德的生动彰显，是中华民族永续发展的一泓源泉。

坚持以问题为导向，围绕培养什么人、怎样培养人、为谁培养人这一根本问题制定人才强国战略，把立德树人作为人才培养的核心目标要求，把爱国奋斗精神贯穿在人才培养始终，开创了科技创新人才培养的新局面。

坚持以用为本，全方位打造科技创新人才发展的良好环境。人才发展的核心和关键是“使用”，要做到人尽其才、才尽其用，要坚持在科技创新实践中识别人才、在科技创新活动中培育人才、在科技创新事业中使用人才。

高质量发展是新时代我国经济社会发展主线，满足科技创新人才成长需要，提高精准评价管理水平是必然选择，要坚持以用为本量才使用，诚心待才贴心服务，鼓励创新宽容失败为原则。同时以相应的体系制度来保证，从而将人才的个人追求、能力塑造与国家和用人单位用人需求高效对接，形成良性互动的生动局面，着力营造良好的人才发展生态。

坚持以业绩贡献为导向，建立完善科技创新人才竞相涌现的体制机制。一是建立分类统筹的评价机制。以创新能力、质量、实效、贡献为导向，完善科技人才评价体系，转变以往简单以论文、项目、经费、专利、奖励等指标论人才的做法，避免片面追求“学术GDP”。

二是建立精准高效的管理机制。充分挖掘科技创新人才潜能，保护好其切身利益，杜绝在职称评定、项目评审、奖励评审过程中违规违纪等现象，把非学术性的干扰尽可能降到最低程度，保证让人才的创新成果和创新思维得到认可，获得应有的待遇和支持。

三是建立“开放、联合、流动、竞争”的服务机制。以聚集规模宏大、结构合理、素质优良的科技创新人才为目标，高端引领、大师挂帅，坚定培养具有“家国情怀、追求卓越、引领未来”的科技创新人才，着力打造具有国际竞争力的创新群体、创新团队。

选编自黄维发表在《中国人才》第5期的文章

正略咨询

企业创新型人才培养 “五步法”

建立正确的人才观。企业可以把能够确定发展方向或能够在技术上进行发明创造的人归为创新型人才，创新型人才是很难培养的，只能收为己用。企业可以把偏向具体问题的解决、执行力强的员工称为执行型人才，执行型人才是以可培养的。企业家应用发展的眼光看待人才，企业在发展，业务在变化，标准在提高，让人才持续成长已成为企业家的一项重要工作，企业家要把时间花在对人才的培养上。

解决团队经验短缺问题。企业应全力培养自己的员工，以员工的快速成长来弥补人才短缺的问题。对于创新人才，企业应将引入与培养并重，不丢失任何一个得到创新型人才的机会。

促进中高层的学习成长。企业的老员工，特别是中高层，对企业的忠诚度是企业最宝贵的资源，也是企业长期发展所要依赖的资源。首先，企业应促使中高层形成学习的心态。其次，应鼓励中高层开展多样化的学习。培养中高层，让中高层的能力跟上企业前进的脚步，是企业必须要做的事情，而且是必须做好的事情。

基层员工的管理与要求。对于不同岗位的基层员工，企业要用不同的思路进行管理，应持续地给新员工足够的压力，这样大部分新员工都会带给企业惊喜。企业应抓住“基层员工严要求”这个关键点，设定基层员工的考核周期，从而了解基层员工的基本素质，同时不断对基层员工提出新要求，让基层员工不断成长，并实现自我价值，这也是基层管理的诀窍。

进行赋能管理。管理的最高境界是赋能，建立企业赋能机制，将赋能制度公开化、具体化，明确赋能者和被赋能者，并且要常讲、常比、常刺激，这样才能在进行赋能工作时做到上下同心。企业的赋能机制能否得到有效执行，取决于企业对被赋能者成功实现目标后的激励措施。一家擅长赋能的企业，在给组织内部赋能后，必然会给下游的客户、加盟商、代理商、经销商，以及上游的供应商、合作伙伴赋能，即为产业链条赋能，从而获得远大于竞争对手的链条优势。

选编自吕谋笃2021年出版的《裂变式增长》

北京教育科学研究院

培养更多科技创新后备人才

在我国加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，努力建设世界科技强国和社会主义现代化强国的背景下，这一举措具有重要意义。

将弘扬科学精神置于育人全链条中。科学精神既包括科学探索过程中必须具备的求实、创新、质疑和宽容精神等，也包括科学探索者身上所体现的信念、勇气、意志、人文关怀和牺牲精神等。要坚持立德树人，将科学精神融入课堂教学和课外实践活动，激发广大青少年的爱国热情。要加强科技创新后备人才贯通式培养。对有创新潜质的学生，要加强个性化培养。

学校要发挥好教育主阵地作用。现代人才的培养，学校教育是主阵地，教师是主力军，课堂教学是学校教育的主渠道。要提高基础教育阶段科学教育水平，保护学生的好奇心、求知欲和想象力，鼓励学生勇于质疑、勇于提问和勇于试错。学校要落实科学、数学、物理、化学、生物、通用技术、信息技术等学科课程标准，保证教学课时，重视实验教学。教师要有转变教学方式的意识，倡导启发式、探究式、开放式教学，开展项目化学习。通过设计真实、富有挑战性的问题，指导学生在一段时间内持续探究，尝试创造性地解决问题。在高等教育领域，要推进高等教育阶段科学教育和科普工作。深化高校理科教育教学改革，深入实施国家级大学生创新创业训练计划，支持在校大学生开展创新型实验、创业训练和创业实践项目，大力开展各类科技创新实践活动。

要加大科学教育活动和资源向农村学校和薄弱学校的倾斜力度，支持农村学校和薄弱学校自主开发本土化的科学教育活动和资源。要提升广大教师的科学素质，将科学精神纳入教师培养过程，加大科学教师的培养和培训力度。

推动学校、社会和家庭协同育人将起到事半功倍的效果。可充分利用科技馆、博物馆、科普教育基地、高校、科研机构、医疗卫生机构、企事业单位等校外科学教育资源，通过“请进来”和“走出去”等形式，广泛开展实践活动。鼓励社会面向青少年开发开放优质科学教育活动和资源。例如，可利用当地校外科学教育资源，为学生提供优质、多元、丰富、生动的合作探究式实践活动。此外，还应引导家庭重视科学教育，提升家长科学教育的能力。

选编自曹浩文6月29日发表在《中国教育报》的文章

联系方式：010-64523406

投稿邮箱：1029926159@qq.com

编辑：王琳琳

校对：蒋伊湉

审核：王勇 梁刚

创新型企业要如何进行管理？

创新型企业是创新型国家的基础，而人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企业的特点，针对性地实施人力资源开发战略才能增强企业的持续竞争能力，加快创新型国家的建设进程。

1.人力资源开发与管理的基本特征。创新型企业是特指那些以不断创新的观念和组织文化为指导，以良好的组织创新活动为支撑，以自主研发或消化、吸收、再创新为手段，以创新成果的转化利用为创新目标，以不断创新作为激发企业持续发展核心竞争力的新型企业或企业集团。创新型企业的人力资源开发与管理具有以下特征：

①人力资源管理被纳入战略管理范畴。知识经济条件下，企业竞争主要体现在研发能力和自主技术上，创新型企业不仅将知识融入企业的生产过程中，通过技术进步提高生产效率，更多是依赖于人想象力和创造力的激发，依赖创新能力促进企业发展。创新型企业从本质上说是以创新型人才为核心的新型企业，其人力资源的开发与管理成为创新型企业的关键因素。为了更好地让人力资源管理为创新型企业发展、变革服务，这就要求人力资源管理的诸要素必须建立在由管理层共同确立的、符合企业内外各方面利益、得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上，即将人力资源管理纳入战略范畴。

②人力资源管理的最终目标是实现自我，资本主义发展初期的企业把员工视为受雇人，采取比较残酷的手段管理员工；19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作经济人，采取经济手段管理员工；20世纪30年代，西方企业把员工视为社会人，采用行为科学管理员工；在当代，随着人们生活水平的提高，自我实现正日益成为现代新型企业员工的管理目标。创新型企业中的主体是具有专业能力的工程师、管理工作者，他们作为独立的、有差异性的个体，有强烈的责任感、事业心和实现自身价值的追求。这就要求创新型企业在确保实现企业战略目标的同时，实现员工的自身价值。创新型企业的人力资源管理就是为员工创造良好的环境，对员工招聘录用、培训考核、奖惩和薪酬分配、社会保障等方面予以同等关注，并对其内容进行不断完善和创新，帮助或引导员工成为能够自我管理的人，并能在特定的工作岗位上创造性地工作。也就是说，在达到企业功利性目标的同时，使员工全面的自我发展，即实现人的素质全面增强和人格解放。

2.人力资源开发与管理存在的主要问题。

①缺少创新型分配机制做动力。企业的薪酬分配是企业对职工所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的回报（包括工资、奖金与福利）。企业工资实行结构工资制，在一定程度上拉开了不同岗位的工资差距，但可变动部分仅在很小的范围浮动，企业成员间的收入相差不大。这种工资制度适用于劳动密集型和大规模生产的企业，对创新型科研性企业来说，这种工资制度将无法体现出重大发明、创新成果产业化所创造的重大贡献。企业中的奖励机制仍存在着很大的随意性和不确定性，分配过程仍存在大锅饭现象。不同地区、不同时期、不同机制、不同企业间的相互攀比，使能起到激励作用的奖励额度要不断地提高。这种以奖励金分配为主的奖励机制难以持久、有效地在创新型企业中发挥激励作用。

②缺少创新型的企业文化作内核。创新型企业的文化是指创新已经成为企业的核心价值观，创新理念已得到员工的普遍认同，创新思想已渗透到企业上上下下人员的意识深处，并内化为企业员工的行为习惯。但从大部分企业来看，创新型企业的文化还处于弱文化地位，企业没有典型的可以指导员工创新行为的创新文化氛围。企业的文化现象大多来自于社会文化，特点不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。且大多创新型企业的文化影响力还不是很强，一方面存在企业文化过于偏重秩序型，而遏制了企业创新性的发挥；另一方面存在过于松散、各自为政的倾向，没有团队精神。

3.人力资源开发与管理的对策建议。

①建立竞争性的薪酬制度。薪酬是竞争中的重要要素，如果竞争对手高出一筹，那这个企业将面临困难。在中国绝大多数的企业中，创新型人才的实际收入很低，与他们为企业所作的贡献和价值极不相称，这样严重地影响了他们为企业贡献智力资产的积极性和继续留在企业的信心。对创新型企业要参照人才市场制定相应的分配标准；在企业内部的各成员之间则需要拉大收入差距，建立公平的工作评价体制，严格按贡献大小、技能高低确定个人的工资待遇，杜绝平均主义；采用灵活的分配制度，对极其重要的高层次人员采用议酬方式，对重要岗位的人员在考核基础上待遇倾斜。只要制度合理，运作适当，虽然薪酬水平低于外界的平均水平，但也能凝聚大批的高素质人才在企业积极工作。

②建立包容性强的企业文化。企业文化是企业生存、创新和发展的动力之源，是企业参与市场高层次竞争的法宝。企业文化对创新型人才的保持和发展至关重要，对创新型的企业来讲，留住人才并使其能力最大限度地释放，需要创建适合人才发展的创新型企业文化。这样的企业文化除了能够将个人的价值观与企业的价值观统一起来以外，还应具有如下的特点：

A.宽容失败。创新的过程充满失败和失误，因此，容忍失败的企业氛围是十分重要的，它有利于创新型人才缓解创造失败所造成的负罪感和紧张感。

B.竞合适当。竞争与合作是矛盾的统一体，没有竞争，创新与发展就失去一个重要的凝聚力；没有合作，创新与发展又会陷入机械和僵化。唯有在竞争中的合作和在合作中的竞争才能保持最大的生机和活力。只有创建一个创新求异、宽容失败和竞合适当的企业文化，创新型人才才有了生存的“土壤”，企业才能不断发展。