机构臃肿,人浮于事,机构臃肿人员冗杂

关注【本头条号】，更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信“落地”两字送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。

财务在企业当中是很重要的，每一个老板都很重视财务，在老板眼里有三个东西特别重要，首先是业务，带来企业业绩的人才，然后是人力资源部给企业招来和培养更多的人才，保证人才的供应，再然后是财务，帮老板管钱和管账。

但是财务人员几乎在所有的企业都拿固定工资，到了年底，财务人员就要找老板加工资，那么怎么加工资？是很多老板的痛点。

我去到很多企业，发现财务人员的稳定性很差，这个跟新手是有较大关系，因为财务人员在企业拿着低工资，所以不会跟企业一起干。

我有一次到一家学员企业去，他们公司财务部有二十个财务，有个最大的特点是什么？是每个财务的工资都很低，那个时候每个财务两三千块钱一个月。然后我就问他怎么这么低的工资，老板说，没关系他们都是新来的，都是刚刚大学毕业生，没什么经验，招了很多。

这些人的最大特点是什么？做了一到两年纷纷离职，所以他的财务部门工作效率非常低，我就跟着那个老板说，我说你这样不行，不是你给他们发了低工资，你企业成本就是最低。我们要明白这个概念，因为你工资发的低，公司效率很低，人很多，你的成本一定不低。

所以老板听了我的建议，做了PPV产值量化，新来的财务人员，能不能做更多活？比如新来公司一年时间，一个月才拿三千块钱，你肯定不满意。那你能不能干别的？过去你做内账，现在能不能做外账，你做一个企业外账能不能做两个企业外账，除了做内账外账，能不能做预算做管控，如果你能做更多的东西，你的工资由三千变成四千，四千变成五千，让员工看到每年都有增长机会，而这个增长背后也是员工价值和能力的增长，并且把他的能力转变为公司要的结果和价值，这个很重要。

所以老板要懂得给财务人员做职业规划，职业规划不仅仅是停留在表面，很多企业一说到职业规划，你在我们企业好好干，过了两年晋升财务主管，再过两年升副经理，再过两年经理。你想得太美了，你的主管还在那里，你的经理也不容易离职，你下面的会计怎么可能在两三年的时间就升到主管跟经理呢？

所以很多企业虚设了所谓的管理岗位，管理岗位的人越来越多，最后的结果就是人效低，人浮于事，机构臃肿。

我们最好的职业规划就是告诉他的能力怎么成长，往哪方面成长，你能够承担什么样的工作，然后由此可以获得更高的收入。

就像我刚才讲的那个财务人员一样，我告诉你，你能不能做预算，能不能做费用管控，能不能做内报表，能不能够降低公司的支出，能不能够提升公司的资金使用效率，如果能我跟你全部做好内部的定价，定完价之后，到了年底我们就谈，谈完之后，明年干到了，到了年底我又谈。

一个财务人员在公司不断地获得个人增值，个人价值的提升，同时又获得收入的增长，满足了自己对成就感的要求，又满足了自己收入增长的需求，这样的财务人员一般是不会离开你的，如果一个财务人员每年虽然加了一点工资，但加的不多，而且能力又没有成长，加薪幅度又不满意，他怎么可能跟着你干呢？

财务怎么给他定薪，怎么加薪？

前面文章讲到PPV的基本逻辑，就是打包工资 结果PPV和效果PPV，所有概念都是如何促进员工面向结果，促进二线员工不断增值。

如果没有增值的加薪，老板不愿意，员工个人能力没有成长，加薪的幅度比较低，加薪的频率少，这样的财务人员在企业做的时间不会很久容易离职。

所以给财务人员谈的时候，应该围绕着几个方面，增值增量分内和分外，围绕这八个字，我们去解释如何给财务人员，给他们来定薪酬。

每个企业都有财务，我们宏成咨询有财务财务，每年到了年底的时候，李老师都会让财务人员去反思这四个词。

第一、下一年快到了，你哪些工作能够比过去做得更好，你把它列出来。

第二、哪些工作你可以做得更多，工作量增加了。

第三、还有哪些分外的活你可以做，因为中小企业财务人员的工作时间，可能会有一定的富余，一般情况下是这样子。通过富余或者略微加点班，他可以得到更高的收入，这是双赢的。比如我们的财务人员原来的薪酬是五千，这五千块钱做哪些活？内部经营报表、外账报表、员工工资计算、提成发放、现金收入表、员工业绩、其他项目工作等等。

这是打包工资，因为是他的常规工作有规律的，然后工作有一般性的要求，看看他的一些增量的活，包括能不能做分公司的内报表，分公司的外账，财务制度的完善，内部的采购，还有行政的督导，这里面有分内和分外是增量。

工作量比过去高，增值一般都是工作范围以内的增值，包括你的年度预算能不能做，我们的经营分析报表能不能够完善，还有费用分析和对应的管控能不能做的更好，能不能够面向结果，我们看到除了他原来的一些常规性的工作，我们做了一个罗列。

比如五千块钱管这个，然后你做一些增量，工作量比过去多，很多工作能够比过去做得更好，如果能做到，那么我也可以给你年度加薪。

所以PPV的思维是这样的，首先激励优先，考核是辅助，二线岗位同样要做到重激励轻考核。

很多企业给二线岗位制定了大量的指标和工作考核评分，每天下班前填很多考核项目，做得怎么样，给自己打个分等等。

我们可以用积分、日清A分给二线岗位员工提要求，并不是说要重考核。

产值计薪、增值加薪在二线岗位一定要实现，二线的加薪要围绕三个问题展开，给大家做个建议。

第一，你能比过去做得更好的是什么？这是第一个问题，你得问员工。

第二，你能比过去做得更多的是什么？

第三，除了本职工作外，你还能做什么？

这三个问题问完了，这是二线岗位加薪是最有效的方向。

三个方向来负责加薪，PPV有四个关键性的步骤。

第一、工作项目的罗列和分析，做岗位的PPV，把他岗位的工作项目，工作内容全部罗列出来，做一个对应的分析。

第二、工作量的评估和分析。

第三、工作价值的分析和定价，对每项工作的工作量、工作劳动强度、工作的技术性要求，做一个评估分析，然后做出对应的定价。

第四、最后一步就是它可以扩展性的工作增值，我们讲三个人干五个人的活，那三个人留下来的就可以扩展，他可以如何扩展，怎么扩展工作范围内，工作职责外。

二线岗位要实现减员增效加薪，我们要围绕这几个原则来做，第一个原则就是三个人干五人活，拿四个人的工资，这个概念一定要有，重点关键词就是在“活”，并要提升人效，做改革的分配。

更多数据落地案例、KSF薪酬全绩效/PPV薪酬量化模式/股权合伙人，落地设计购买熊老师专栏，现已超过1220 老板购买学习，好评率高达99%；

关注私信“专栏”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频！

为什么感觉企业管理越来越多，一线工人越来越少？

在北京怀柔福田戴姆勒二工厂总装车间内饰线干了一天我就走了！太他么的次了！有点对不起国企厂子的称号！各种问题太多！进厂以后，不管饭，说是一天三顿饭，其实也就一顿。剩余的都要花钱。住的宿舍离厂区太远，四公里！位置本身偏僻！在两河宿舍住。班车六点半发车，意味着你每天得5点半起床，然后洗漱，吃饭，六点半如果赶不上班车，要不走路去，一个小时。七点半开线，会迟到的。要不就是打滴滴。工作强度大！每天要上12小时。一个月倒班。一个月白班，一个月夜班，太伤身体了！长期这样，会出问题的！我在北京现代 汽车 厂上过班，人家都是每两个小时休息十分钟，然后五点休息15分钟有加餐，比如面包，方便面，饮料等。福田是没有休息时间！从七点半开线以后，一直干到中午12点，然后吃饭十几分钟，二十分钟最多了。吃完就统一开线，连一个小时的休息时间都没有，抽烟都没时间。太次了。一直干到下班。管理比较混乱！我说怎么老有走的。活多。一个人打螺丝十几颗，还要弄料，解绳子，撕开包装，太耽误时间，流水线就是分工明确，感觉福田的设计者不用脑子分配工活，每个人干这么多，还咋搞？？说实话，真不如那个富士康呢！富士康是管理到位。入职流程井然有序！面试，体检，发厂牌，分宿舍，培训，上岗。福田是，合同没签订，厂牌没发，体检没弄，吃饭还要上报，不然没饭。你说这气人不？！富士康还中午休息一小时呢，你呢？二十分钟？垃圾厂子！北汽福田我是服了！宿舍都快走空了！我也要走了！

最近，有网友提问，为什么感觉企业管理越来越多，而一线工人却越来越少？对此，业内专家认为，一线工人越来越少，这是大趋势。就连富士康这样的劳动密集型企业，也要用工业机器人来替代一线工人，当一线岗位逐步从枯燥且重复的劳动中解放出来，当然就会让你觉得一线工人越来越少，而企业管理者数量却不减反增了。

其实，一线工人越来越少，管理者越来越多，这种情况在国企中经常看到，这种比例甚至达到了1：3，就是一个企业管理者，对应三个一线职工。多数国企人浮于事，机构臃肿，很多管理人员无所是事，有时候一杯茶一张报纸就能混一天。

不过，现在很多企业管理者越来越多，而一线工人越来越少主要有以下几个原因：第一，过去在一线岗位上工作的是60、70后老工人，他们比较吃苦耐劳，只要厂里有订单，愿意熬夜，愿意连续加班。但是，现在90后就不同了，他们怕吃苦，不愿意到生产一线工作，宁愿拿着三四千元收入，做做管理员或另外找份较轻松的工作，这样工作不累，又干净，又无需加班熬夜。

第二，过去60后、70后愿意到一线工作岗位上去做，主要是想学个一技之长，以后可以另谋发展之路，而现在90后年轻人发现，在企业里就是枯燥的重复劳动，对自己帮助不大。要想学技能，还不如去报名技工学校，这样更直接。所以，亲戚朋友往往介绍90后去厂里做管理，不会让他们去一线岗位。

第三，最近几十年中国人口出生率一直在下滑，即使在放开了二孩政策后，人口出生率还在直线下跌。而90后人数只有1.7亿，但同样90后受教育水平却在大幅提升，于是很多一线工作岗位没人愿意去干。所以，一些企业逐步用工人智能来取代一线岗位上的工作。当然，人工智能现在还不能完全替代工作要求非常精细的工种，但一般的一线工种都可以被替代。而一线职工就退居二线当智能机器的操控人员和维护人员。

当然，现在也有人愿意到一线岗位去工作的：一是年纪大了，且学历又不高，技能也较单一，其他工作不好找，做一线工人收入比较稳定，能养家糊口就可以了。二是一些学生刚刚毕业，家长要求他们去一线锻炼，磨练一下自己。三是手头比较紧，想快点赚钱应急或还债的。

现在企业里面的管理员越来越多，而一线职工比例却越来越少。主要是管理员工作大家都争着去做，而一线职工却是非常辛苦，没有人愿意去干。更何况现在人工智能正在逐步取代一线的枯燥而又重复的劳动，未来一线工作岗位越来越少，这是大趋势。不过，这种情况也并非都是坏事，未来我们中国可以从劳动密集型的低端制造业摆脱出来，逐步转向高端制造业。最终完成中国制造向中国智造的蜕变过程。

一线工人没有变少哦，只不过是加大了工作量，现在生产理念不一样了，过去要质量要产量，现在要安全，要现场。从4S已到6S了，有的甚至已到8S甚至更高，这都是靠一线工作完成，靠自觉完成吗？靠良心完成吗？是靠制度完成，靠管理人员监督制度执行完成。还是一句话，一线工人就那么大的区域，能做多少事？又能关心多少事？管理人员要干吗？机，物，环，料。。。多的去了，一个管理人员能干完？还有好多说，难打字了

在大部分正规企业当中，是不可能出现这种情况的，越不正规，越容易出现这种情况，此外，越是基层的公司，也越容易出现这种情况。原因有以下几点：

一线工人的收入不高，收入不高就算了，工作量还特别大，投入和付出不成正比。

在悟空上我看到一个问题：在国企工作一个月一千五，有五险一金，想辞职了。

基层员工承担了基层的大部分工作，但是收入却没有那些管理层的收入高，而这些管理层，根本不用亲自动手，下命令就行了，收入方面，是基层员工的好几倍。

在这种对比之下，很多人要么一心往上爬，要么提前换个工资高点的单位。

一线工人，晋升难度太大，特别是基层的那些员工。

在企业里面，成为管理层，就是普通员工唯一的晋升渠道。但是晋升非常难，因为是在一线。各种体力劳动付出再多，上级领导未必能够看得到，而且，自己就算做得再多，也很有可能会被其他人冒领、抢功。

而负责提拔的那些领导呢，他们是高高在上，并不了解基层的情况，也不熟悉基层的员工。在提拔的时候，大部分领导都避免不了 情感 因素和利益因素。

现在的 社会 是越来越经济化，就算是同学会也慢慢的变味了。

在相亲的时候，对方肯定会问工作单位和经济情况，如果是一名普通工人，你觉得女方会考虑吗？没钱还没地位。

工作好几年，自己还是普通员工一名，同学都已经踏上人生巅峰，你能受得了吗？

很多人在工作几年之后，看不到有任何改变，就会另谋出路，员工数量自然会越来越少了。

在一些厂子里，确实会出现领导比员工多的情况。就和这张图片一样，干活的只有一个，指挥的却有好几个。

在晋升的时候，不考虑工作能力、工作业绩，更不考虑职数设置，盲目的提拔，后果就是官比兵多。

水往低处流，人往高处走，所以很多人开始往管理岗位挤，一线就变少了。

我记得以前经常有这样的问题，一个大学生，宁可拿着3000的工资去做高楼里的白领，也不愿意领6000的工资，去工厂做一线工人。在很多人眼里，一线工人意味着没前途，无能，只会用体力换钱，做一线工人，似乎是一件丢面子的事情。在这样错误的认识之下，一线没有新鲜血液补充，自然会越来越少。

而对于已经处在一线的工人来说，他们也并不甘心制作一个一线员工，他们有目标，想要获得更好的更轻松的生活，对于他们来说，最好的途径就是做一个企业管理者。很多工厂在绩效考核上，也把成为管理者，当做是奖励。一批批优秀的一线工人走上管理岗，那么一线工人自然越来越少了。

一线工人的取代性

工作了这么多年，还真的是领导一直都在，没有减少过任何一个，只有工人一直在减少，在不断减少。

工人减少有几个原因。

1、节约成本；节约人力是立竿见影的收益。我们单位是采用逐渐削薄人力的方式，美名其曰让其他人可以赚多点加班费，缓慢给各人增加工作压力，纯粹的温水煮青蛙。

2、机器自动化；设备越来越自动化，原本需要人力的位置被机器代替了，当然是要减少操作人员了。

我们单位到处布满高清猫眼，整个生产线都是全透明的，就差厕所没安装了。领导每天手机微信遥控管理，偶尔坐得无聊了就到线上溜达当运动，然后找事无限旷大，展现权威，展现存在感。每次只要任何某件事，领导拍个照片发到群里，就马上得有处理方式，然后是自我检讨、以后的预防措施，再然后就是整理成事例做个点滴教育让其它所有工序学习。

也许，这就是企业所需要的吧！因为我也不懂，以前没有网络的管理，领导们忙着到处走动管理。现代化管理有监控、有网络，他们忙着看邮件回邮件，开会，好像也是很忙碌的。只能说，没做过领导不懂领导们的苦吧！但有一个可以肯定的就是，减少一个领导的费用当好几个工人的费用。

大家好，我是子骞职说，很高兴与大家一起交流。

造成这种现象的原因主要有以下几点。

俗话说当官的多，干活的少描述的就是这种现象，管理越来越多，一线员工越来越少，从本质上来看就是企业管理不规范造成的，很多企业的人员管理混乱，或者说缺乏对人员的管理，造成人员随意流动，乱借调、抽调现象频发。我们单位就存在这种情况。

之所以很多员工流向管理部门，就是因为双方互相选择的结果。管理部门由于现在管理精细化要求，工作量急剧增加，而部门人员编制又限制了补员的可能，所以需要通过抽调基层员工来缓解压力。而作为基层员工，由于基层一线工作辛苦，体力消耗大，同时晋升缓慢，很多青年员工怕苦、怕累，所以更倾向于坐办公室，有面子不说，被提拔的可能性也更大。

随着科学技术水平的不断提高，企业逐渐步入规范化、集约化生产，大量的传统人工生产被机器生产所代替，很多工作逐渐由机器来控制，企业对于懂管理、会技术的复合型人才需要正在逐年提高，对于单纯的手工工人的需求逐渐在下降。

综上，出现企业管理增多，一线工人减少，既有企业管理不规范的问题，也有双方共同选择的因素，更有科学技术水平提升的要求。

企业管理人员越来越多，而一线工人越来越少，在很多企业是正常的现象，为什么是这样原因？首先企业在发展的过程当中，尤其是高速发展的过程当中，企业的领导者，在参与企业具体事情上越来越不能接近于实际的情况。一方面是他没有精力，另外一方面是工作的细化和工作的流程决定了。当然还有很多因素是政府的要求太多了，导致他不得不招进了很多的没有太多价值，而必须用流程的人。

但企业做得很复杂，以后领导不能亲自下到基层，他必须要更多的可以了解情况的中层领导来做出给他做出正确的反馈。为了要保持中层领导之间权利的平衡。或者反馈信息的正确性，必须要增加很多的办公人员。就把一个企业变成了反馈和监管型的企业。所以这是导致企业上管理人员和办公人员和以前员工不成比例的一个根本原因。

当年新希望的刘永好到国外去参观一个饲料厂，他发现这个饲料厂的设备和国内的基本上没有什么太大的区别，但是他们的用的人的数量却是我们的1/10。然后他发现我们的人员数基本上都在了监管数量上，每一个环节都有监管的人员，他不干活主要干监管，而国外的饲料厂，他们每一个员工都可以决定这个环节的要求和标准。当然国外也不都是那么好，但是这就说明一个问题，在国内制定企业标准的时候，权力并不能真正的下放下去，员工只是其中的一个螺丝钉，而这个螺丝钉的标准还不是那么明确。需要有其他的去监管他们。

所以最终的时候企业就导致了人浮于事内斗非常严重。这跟我们的国情有很大的关系。其实就是不信任。或者是契约的责任心非常的差。

目前并不太容易解决，只有到了企业快落败的时候才会进行大幅的裁员。

这是与企业发展阶段有直接相关。

根据企业生命周期理论，企业发展阶段分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、后贵族期与官僚期。

在企业发展的前期，往往拥有更多的一线业务人员与生产工人，每个人都在自己的岗位贡献着力量。

随着企业不断的发展壮大， 当企业开始步入稳定期之后，这时企业就会越来越看重管理 。所谓看重管理，就是指凡事要叫体系、流程与制度，要对每个步骤都要做甚至是行为上的规范。所以才会衍生出大量的管理型人员。

同时，在该阶段，由于企业非常重视流程化管理，因此老板对管理人员的重视程度要远高于一线员工，这就好比行军打仗，“千军易得，一将难求”，就是这个道理。

其实在很多企业中，老板依然很重视一线员工，尤其是生产型企业中的一线工人，原因在于， 只有一线工人是实实在在创造能看得到的价值 ，而对于管理人员，很多价值则是隐性的，或者说，很多工作成果在当下可能会成为无用功。

另外还有一个不争的事实，那就是无论是工厂还是销售为导向的企业， 优秀的一线员工仍然是奇缺的 ，而这类优秀的员工，随着年龄越来越大，使得无论是从身体上，还是精神上，都很难达到一线员工的工作强度要求，使得这些优秀的人才都开始退居二线，做更多培养人才以及流程化管理的工作。

再加上现在很多年轻人不愿意在一线岗位上工作，尤其是生产型企业的一线工人，所以才造成现在反而是蓝领工人出现较大的缺口。

其实在发达国家中，蓝领的薪酬水平要明显高于呆在办公室中的白领，而未来在中国，也会是这样的趋势，也就是说， 劳动力将会越来越值钱 。

所以一些盈利能力较差的工厂，越来越难雇用更多的工人来完成工厂的生产，而逐渐 将发展方向聚焦到如何提高生产效率上 ，例如：引入自动化生产设备、精益生产改善、敏捷化生产体系等等，这些就需要更多的管理人才。

综上，才会有这样的感觉，越来越多的企业，管理越来越多，一线员工越来越少，但 对于企业的实际产出而言并没有减少，反而还会有所提升 。

企业在转型，需要更多一线员工参与到管理决策里，所以就看着觉得管理层越来越多，实际单纯只做一线的工人越来越少。

机械自动化优化了产业结构，导致很多一线只有单一技能的员工被迫下岗

很多枯燥的、机械的重复劳动由机械替代了，机械自动化走进了很多的工厂，包括很多劳动密集型产业都采用了高度自动化集成系统，从原料输入到成品输出，一个车间只需要几个人就能完成，远远区别与过去需要三四十个人协同完成的生产过程。

不能适应这个变化的一线员工只能被迫下岗，而适应的大部分都身兼数职。

现在对一线工人的要求越来越高，很多一线工人实际在管理岗，同时兼顾着一线的活计

机械自动化的操作需要工人懂电脑操作，懂得做数据分析，也要求工人对产品有更深入的了解，这样才能在问题出现的时候，运用丰富的经验迅速找到问题的结症所在，从而解决问题。

这些事情在过去都是由管理人员来进行处理的，现在大部分都是由一线工人完成。

好处也是显而易见的，精简了企业结构，优化了管理流程，能让领导人更快的听到工人的想法和需求，让企业和工人的链接更加紧密，只有这样才能让企业平稳运转。

坏处就是看起来比以前忙多了，要考虑的事情也更多，压力也很大。

我们 社会 发展的最终目的也就是解放生产力，这也是一个良好的开端。

机构臃肿人浮于事是说人力资源管理哪个地方出了问题?

机构臃肿、人浮于事是说人力资源管理在以下方面出现了问题：

1. 组织战略及人员规划之间不合理、不同步导致的人员错配； 

2. 组织业务模式或者业务流程调整导致的人员投入与实际产出之间的 不匹配；

3. 组织各业务模块为追求单一部门或职能模块工作的精深完美而引发的大量人员投入与组织整体绩效产出之间的不匹配；

4. 企业管理者和人力资源部门缺乏人员动态盘点调整导致的人员配置组合与产出之间的不匹配；

5. 企业缺乏人员激励和考核机制不合理导致的人员成本投入和人才价值产出之间的不匹配；

6. 企业文化及用人价值观导致的人员冗余。

人力资源管理

是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。