管理激发他人的热爱去达成你们共同目标

编辑导语：在职场上，专业各有差别，不同领域对应不同技能包。而管理却有着共同的底层规律，哪怕行业不同、岗位不同，对应的管理底层逻辑都有相通之处。那么，管理到底是什么呢？本文作者系统地分享了对管理的见解，希望能给你带来一些启发。

职场，是自我进阶的过程。刚毕业大多数人都是从业务和技能切入，也是我们经常说到的“P专业线”，Profession。

工作3~5年后，随着组织的扩张，有人会从专业线跳转到“M管理线”，Management。

专业各有差别，比如，设计能力、文案能力、技术能力，都在某一个领域垂直深入的结果，不同领域对应不同技能包。而管理，却有着共同的底层规律，哪怕行业不同、岗位不同，对应的管理底层逻辑都有相通之处。

一直被人心心念叨的管理，究竟是什么呢？

本篇，我将系统和你分享对管理的见解，对于管理新手也许会有所启发。

01 思考本质：一句话定义管理

管理，是激发他人的热爱去达成你们共同目标。老样子，先来拆解关键词。

第一，激发；第二，他人；第三，热爱；第四，共同目标。

激发：对应激励和发现，你要善于发现团队成员的优劣势，合理激励他们去发挥自己的优势他人：管理是组织、有协作分工热爱：和激励相似，激励更多的是外部刺激，比如：增加业绩奖励、年终奖励、薪酬待遇等。但热爱不一样，热爱是内部的喜欢和兴趣，如果能让他人找到做事的热爱，那么自发性、积极性、会自然溢出，而不是靠外部鞭策共同目标：不是你的目标，也不是他人的目标，是你们共同想达成的目标，拥有共同目标的信念，管理推进会显得更轻松

来看关于管理的两个观点：

观点一：西方管理学大师彼得·德鲁克曾说过，管理的本质，“最大限度地激发和释放他人的善意”。观点二：管理=管（事） 理（人）。

管，是一套制度约束，对事不对人，就要求对事要按制度来办；理，是沟通和人情道理是文化，对人要讲情面，事无情，人有情。

激发善意，是心理层面的因素，更像儒家文化以“仁”为中心。

管事理人，更像是法家和道的结合，法家，以“利”为中心，通过制度驱动人们对事儿控制、完成，以“道”为中心，万事万物均遵循规律，不只是冷冰冰的制度还有人情味儿的道理。

一个优秀的管理者，一定是通过他人去达成团队的目标。技术大牛，设计大神、文案大师，可能在岗位领域里能大杀四方。

但是，一旦让专业很强的大神去带团队，很多人却整得一团糟。

为什么呢？

因为专业能力强，和管理能力强是两件事，没有正向关联。所以，认识管理我们得从要素去思考， 达成你们共同的目标，是衡量管理的标准。

02 管理要做的什么？和领导力的区别1. 专业能力做到80分

现实中组织不像《西游记》里的那么魔幻，如果一个领导者只有信念，没有核心技能，大概率很难让团队心服口服。新晋管理者爱犯的一个错误，通过权利职位去施压下属，其实是违背了管理的初衷。

迷恋于权威，很难激发人们的善意。有了过硬的专业能力，只为以身作则，积极主动表率。但是，管理者不要跟下属比技能。下属肯定比你强，如果不比你强，说明你没有找到对的人。

2. 找对的人和做对的事

找到对的人 ，放在对的位置，用对的方法，去做对的事。

什么是对的人和事？

这就要求管理者能分析组织现状，并且能分析出具体的标准，而不是主观的臆断。是将军还是战士，是勇士还是谋士，不同人有不同的作用，好的管理者，会把对的人在对的时间安排到对的事情上。

3. 制定计划和目标

计划和目标的制定，是每个管理者必备技能包。

目标，是你我达成的共识。，是团队不同角色的目标和企业共同目标的融合，去找到员工员工自觉地去做“我要干”的事情，而不是让员工做上面“要我干”的事情。

前者是自发的“目标”，后者是被迫的“指标”。

4. 翻译目标和结果

把目标翻译成任务，把结果翻译成实现结果的过程。管理者，在团队起承上启下作用，对于公司和项目目标清晰，如何把大目标分解到成员能推行的小目标，以及一个个可执行的任务尤为重要。

okr的管理，就是目标拆解到任务的过程，一个是O，一个是KR，目标是一块，关键结果是一块。

目标和任务，正如我们常说，“过程做好了，结果一定不会差”，做好哪些过程就是管理者要不断思考的问题。

前面提到，专业能力和管理能力有区别。

同样，管理能力和领导能力也有极大的区别，有人说管理力是守江山，微观的对组织的把控；领导力是打江山，宏观的对团队的鞭策和引导。

有点抽象，举个例子大家很快就能明白。《亮剑》里的李云龙和赵刚，就是典型的领导力和管理力的代表，两者有很多交集，对于完成共同的目标始终不会动摇。

李云龙，用个人魅力张扬挑战规矩赢人心；赵刚，忙于事务管理，克制，让制度和规范在团队里落实。无论张扬还是克制，他们共同的目标永远不会变，同样激发团队善意的动机也不会变。

比如：李云龙替和尚报仇那段，让团队荷尔蒙爆棚，哪怕受上级处罚也要干你，只为向团队传递一个信号，跟着老子干踏实；赵刚，作为政委会分析战况利弊，让团队降低风险、更有纪律的行动避免踩大坑。

领导者，强调结果，开山鼻祖；管理者，强调效率、控制和规范，优化流程从无序到有序的过程。

03 通过高效能7个习惯提升管理力

一个人，如果自己都管理不好，根本谈不上管理他人、管理团队。最形象的的管理能力提升，是从个人能力的提升跃迁到公众、团队领取的成功。

管理能力可视化他表现，正如《高效能人士的七个习惯》里，从第一个习惯到第七个习惯的进阶。

1. 自我管理阶段：积极主动 以终为始 要事第一

“积极主动”的做事意识，不管所处那个岗位、那个阶段，都能抱着积极的心态去做事，这是管理者必备的心态。

“以终为始”的做事方法，做事之前先明确目标，并不断达成一个个目标的过程， 就是以终为始的践行，永不停止对合理化、正确目标的追求。

“要事第一”的抓重点能力，要事第一是知道什么不该做，能分清轻重缓急，能时刻明确okr的o是什么，这点在管理过程中尤为重要，如果没抓住重要事项，越努力只会和目标偏离得越远。

2. 他人管理阶段：双赢思维 知己知彼 统合综效

“双赢思维”的做事视角，正如《第三选择》里，从你的想法，我的想法，变成你我共同的想法。

这点和第一部分提到“共同目标”观点吻合，通过视角不断切换，找到不同视角的交叉部分，达到共赢而不是互损的结局。

“知己知彼”的动态观察，从组织来看，要时刻知道自己”有什么，要什么，舍什么”，知道什么路径更适合当下的组织；个体来看，要知道每个人优劣势，让谁在什么位置能发挥最大的擅长，这是知己知彼的践行。

同样，拿沟通来看，听者站在说话者的角度，去理解他们的思维方式和感受，也是知己知彼践行。

“统合综效”是系统生态的体现。

什么叫统合综效？

大自然就是统合综效最典型的结果，树灌木、草、微生物、动物在一起，能发挥最好的效能。一个组织，需要参天大树，也有要绿荫小草。

人也一样，管理者经常拿来隐喻的《西游记》团队，各有利弊就是“综效统合”的案例。

有善于激发团队善意的管理者唐僧，具有完美型的性格，时刻提醒团队长远目标；有善于解决问题同时爱犯错误的孙悟空，有缺乏责任心但是需要鞭策的猪八戒，有忠诚执行力强但是缺乏创造的沙僧。

各有优劣势，统合综效最终达成取经的目标，就是组织和管理上的成功。试想一下，如果团队全部是孙悟空这样的角色能行吗？各个单兵作战能力很强，带来的结果却不一定。

3. 共同管理阶段：不断更新

激发善意，物质激励，共同目标……都对应这一个使命，不断更新。团队不断更新拿下结果，个人也不断成长变得强大的过程。

优秀的人不是管理教唆出来的，是通过组织找到个人热爱，从内到外自我生长的过程。不断更新，使组织无边界变大，使个人终身成长在进阶。

04 最后的话

管理，并不是自己单兵作战能力多厉害。管理，激发他人的热爱去达成你们共同目标。是通过他人，实现你我共同的愿望。

纵观历史，优秀的管理者技能上往往不是技能最强，看看宋江、刘备、唐僧，再看看他们对组织的协调能力就有所启发。在职场，管理者学会识人达成共同的目标才是最重要。

比如，员工就像“统合综效”的生态，一个组织各种角色都有。

8小时在岗，以时间导向的员工；说一坚决不做二，任务导向的员工；按时交付，目标导向中层管理；价值观取得，由衷热爱愿景导向的合伙人。

优秀管理者，会调动不同角色长处。

让合适的人做好合适的事，达成你们共同的目标。是值得管理者毕生追求、精进和学习的方向。

#专栏作家#

郑火火，公众号：炏的黑匣子（zydsgj），人人都是产品经理专栏作家。从事母婴消费品多年，致力于做一名懂用户的产品人。专注用户研究、行为分析、消费者心理分析。

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题图来自Unsplash，基于 CC0 协议

管理是最大程度的激发人的善意

管理的发心到底是什么？是让别人崇拜你，服从你。我觉得都不是。管理应该是激发团队，为了一个引以为傲的共同目标，付出向前成长收获的过程。

听我们的项目部经理讲他过去的故事，团队可以为了一个突发的情况，在凌晨2:00开始抢工，整个晚上都不睡觉，第2天大家不会觉得疲惫，然后依然非常兴奋的，非常满意的看着自己的工作成果。

我想在这个过程当中，那些怕苦怕累的90后，为什么不见了那些经常抱怨的不懂担当的年轻人，为什么不见了？其实这就是一个激发团队当中的每一个人价值的过程。在突发情况面前，所有人都意识到了一件事情，那就是我是被这件事情所需要的，我是被这个团队所需要的这件事情，我也需要全力以赴的去干。

然而我们的一些管理者或者是在管理到某个阶段的时候，经常让我们的团队成员有一种感觉，那就是在这个团队当中我似乎没那么重要。甚至团队的管理者表示出了对这个团队成员的不屑和排斥。我觉得这样的状态和氛围是非常的糟糕的一个趋势，当一个人感觉自己不被需要的时候，一定不会尽自己的全力。

我曾经喜欢一句话叫做一个优秀的团队管理者可以让整个团队唱起歌来。可能有些人会说工作那么痛苦，哪有心思唱歌呢？然而我是这样认为的，当人们在面对共同认可的一件有价值的事情且不孤单互相支持的时候，且有能量去完成的时候，他内心一定是欢欣鼓舞的 。而人们在唱着歌的时候，干出的工作成绩一定也是充满能量，充满善意，充满欢乐的。

所以其实工作最大的苦并不在于时间耗时长并不在于体力有多么的疲惫，而在于心里对这件工作的价值认同感不够，并且并没有形成互相给力的团队氛围。

我记得梵登在《可复制的领导力
中说过这么一句话，领导力和管理力的区别在于领导力是可以营造一个能激发人心的氛围的。什么是激发人心的氛围呢？我想一定是大家有一个共同认可的团队目标，并且团队当中的每一个人都可以不遗余力的全力以赴的，为了共同的目标，彼此支持，追求卓越，做到最好！

怎样去赢得一个更好的氛围呢？我想有以下几点是我们必须去落实去做的。

特征一：共同目标
要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体向目标前进，形成凝聚力；

特征二：及时反馈

要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感，进而产生价值感；

特征三：清晰明确的规则

要为工作设置明确的规则，让所有人有规可循、有章可售，打造公平环境；

特征四：自愿参与

要让团队的成员对这件事情产生兴趣，产生收获感,产生成就感！
针对每一条我都结合自己的团队去谈一谈我即将进行的践行。

第一，共同的目标，我将为我们的人力资源部梳理，对于一个高阶的适应市场化竞争的人力资源管理者，到底需要具备什么样的专业能力，以及基于2020年事业部聚焦要解决的问题，我们需要做到什么样的程度去给大家描绘一个共同的愿景和目标。

第二，关于及时反馈，我一定会在人力资源部每一个合作的动作或者每一位专业的成员在处理某件重要事项之后的行为做出及时的反馈，那么这个及时的反馈，就是以bIc法则，那就是你的行为是什么，这个行为会产生什么样的影响以及对你的个人和团队造成什么样的后果。

第三，我将会针对所有的关键事件的一个执行情况去做评估和月度绩效的评分，那么在这些评分上尽量做到客观并做到及时的面谈和沟通。

第四，自愿参与，我希望通过我们文化氛围的营造，比如我们是一个合作的团队，我们是一个有温度的团队，我们是一个每一个成员都很优秀，彼此给力的团队，这样的一些文化引导以及固定的公开象限更大化的特定活动，来使我们彼此之间更多的信任和更多的有趣的事情发生。

我希望通过我对自己团队的一个管理，最大程度的去践行，我对团队激发善意，提升能力，提升团队合作力，这样的一个目标，并且能够把建筑事业部的人力资源管理水平带上一个新的台阶。

管理，就是最大程度激发他人的善意

在日常的管理过程中，你是在管理员工的投入，还是在激发员工的付出？
常见的管理者，都在管理员工的投入——你做好了我奖励你，你做不好，我惩罚你
这样看起来没啥问题，但是大家会发现效果往往不是很好
为什么会这样呢？难道明确奖惩不是最有效的管理方法么？
还真不是，因为奖惩机制，是一种外在的约束，没有激发员工的自尊和自律
我们会发现，很多员工工作都是给老板干的，管理者盯着，就好好干干，没盯着，就随便干干
说人话就是：我做的是都是给你干的，我是迫于追求奖励和避免惩罚在做事
单纯的奖惩机制，在一些劳动力密集产业很好用，可是如果想要在智力密集型产业上应用或者是在现有的水平上再升级，就不太好用了
因为除了他律之外，更重要的是激发人的自律，要让员工自己想要做事情，而不是你盯着他做事情
那如何能够让员工想要自己做事情？这就需要管理者起到激发的作用
制度上，要让做事的人拿到应得的报酬，做人上，要让做事的人，得到应有的荣誉
当员工觉得实在为自己做事情，自然就会想着如何把事情搞定，而不是浑水摸鱼，和你玩躲猫猫或者是摸鱼的游戏
所以管理，就是最大程度地激发他人的善意，让人家自己想要付出
而不是天天盯着员工，把每个人当做懒虫去处理，不然你越盯着，结果反而越不如意
#明少早说# #管理#