教育培训机构人员流失,教培机构人才流失影响

一、不把老师当老师

每年的教师节都会出现这样一个话题：教培机构的老师到底算不算老师，过不过的这个节。这个问题别说培训机构的老师是不是很坚信，连很多机构的负责人都很难说出一个所以然来。对于一个职业的认可，那本资格证书难道就是唯一标准吗？

为师者，为匠心以致远，最重要的是对于你的目前工作的态度和投入程度，是不是对于家长和孩子们真的有帮助。如果作为从业人员对于这个身份有所怀疑，实际上就会从业者心理上产生最为致命的隔阂。

解决不了从业者的身份认同的问题，那你的机构必然招不来人，也留不住人。

二、面对压力视而不见

教培行业的从业者相对于其他行业，处于一个颠倒的状态，当别人休周末的时候，他们是最忙的时候；当他们开始休假的时候，可能连个朋友都找不到。久而久之，自己所处的圈子会越来越小，社会阅历并不会因为自己的年纪的增长而增长，却又必须面对这各行各业的家长的介入，其心理压力多大可想而知。

同样的，虽然同为服务业，相较于类似餐饮行业或者美容行业，教培行业的从业者普遍的有一定的学历基础作为从业前提，然而以工作压力相比远不如更容易标准化的其他行业相提并论的，且从收入水平上来看，也不见得自己有什么明显的优势。

相对于更大的工作压力，如果不能在管理手段上更多关注从业者的人文关怀上的需求，那这样的机构必定也是招不来人，也留不住人。

三、不仅钱给的不够，而是钱给的不对

这个行业的存量和增量都极其巨大，行业门槛其实非常的低。除了那些少数的巨头之外，绝大多数都是中小型的培训机构，甚至还有很多的微小型的培训机构。只有极少数的机构可以做到像头部机构那样实现管理上标准化和薪酬上的有效激励性，整体来看管理水平堪忧。

反映在从业者的薪酬绩效上，既不能一味模仿照搬大机构的搞法（事实上照搬的大有人在），又不能自起炉灶搞体系升级，最终的结果就是机构不仅挣不到钱，也无法通过物质的方式激励员工的工作积极性。

机构在不同的发展阶段，需要的是不同导向的薪酬设计，无法量身定制的薪酬设计很多时候在招聘和留人环节都是不会有竞争力的。

四、缺胳膊少腿，招人无从下手

谁去负责招聘？招聘的通路是哪里？你的招聘的标准是什么？这个人入职之后到底需要做什么工作的内容？如何进行考核和奖励？如何进行晋升？教学、招生、教务三个基础板块的工作孰轻孰重，哪一块的工作内容是重点？这些重点通过什么方式去体现？这些问题思考过吗？

组织是一个很复杂的问题，就像很多人在开第一家店的时候只是为了不想上班而已，殊不知的你的第一家店所植入的组织基因就决定了你最后的发展上限。

组织机构不清晰代表着这个机构的功能不全，那谁会愿意去加入一个功能不全的机构呢？

五、过一天是一天，谁也不想跟你混

很多机构发展了很多年，几百人的规模，可能和当地的同行相比还有一定的优势。我见过很多这种规模的机构负责人张口闭口就是我们自己从来都不用招生，家长都是自己上门来的。是的，这确实在很多时候都是客观存在的现实，问题是这种状况会一直持续下去吗？当市场发生变化的时候，你是否有足够的人员储备去应对变革。

从人力资源的角度来说，你现在照片的岗位不仅仅是为了解决现在的问题，更多的时候还要考虑到为未来做的储备。多少机构年复一年日复一日的重复昨天的故事。永远只会在缺人的时候再招人，这又不是买菜，想买的时候随时去菜市场就可以了。

更为重要的事情是，你的机构可以没有发展，问题是你的员工个人也不要发展吗？她们不需要过上更好的生活、具备更强的能力吗？还是说等到人老珠黄的那一天，走也走不了了，这样就代表你的机构团队稳定了？每个人都知道发展很重要，那多少机构清楚的知道自己的要走向哪里去呢？

我们在面试的时候都喜欢问面试者个人的职业规划，那机构自己的规划呢？没有方向、没有规划的机构必定招不到人，也留不住人！

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有些公司为何总留不住人，也招不到优秀的员工？

“一个企业经常招人却留不住人”这个问题我还真遇到过，出现这种状况至少有以下几种原因：

我以前在的一个企业，员工实现的是纯计件工资。公司的工资计算是老板娘自己亲自计算的。时常会出现员工自己的计算与老板娘的计算相差较大。员工要求解释时，没有一个合理的说法。有时候员工计算结果老板娘没有办法推翻时，也只好按员工的计算结果核发工资。这就给员造成了伤害：劳动所得不能得到认可，不能获得相应的报酬。

部分外来投资企业，中层管理人员是原有母企业带来的。在新企业的生产管理中，一味地照搬母企业的管理模式，必然会造成管理上出现问题。再一个就是中层管理人员对下属员工不能一视同仁看待，形成差别对待。

一个企业的成长和发展，离不开员工。企业的管理制度建立要根据企业的自身现状来建立，更要结合当地的地域文化。如果过分的追求从来管理的模式，所有管理都是以罚款为起步，损失赔款成百上千，缺少人文关怀。上班打卡、迟到扣钱。

招聘广告满天飞，字面上的薪资待遇、福利高又高。靠招聘信息吸引人员应聘。靠招聘工作人员介绍诱导人来应聘，签订劳动合同时不能兑现。对于相关的社会保险缴纳，能减则减，或是选最低档次进行缴纳。说到免费就餐，伙食标准让人不能接受；说到免费住宿，可能是用个空调都要收费。我在这个企业曾经每周要以劳务市场去三次以上，可以说是招来了时间不长就走了，渐渐的就把企业名声搞差了，好事不出门，坏事传千里。员工越来越难招。

“双减”之下，教培机构的从业人员将何去何从？

随着双减文件的落地，各地也纷纷制定相关的措施。像福建晋江就已经公布了时间表，8月1日开始所有学科类培训全部停止，8月15日前完成退费。

双减对于教培机构来说，绝对是灭顶之灾，这一波就足以让很多教培机构做不下去，至少也是大幅度的减员。

那么被减掉的这些教培行业的人员，将何去何从呢？

由于教培行业的人员组成也是比较复杂的，所以还是应该分开来说。

第一、高管人员

这一类人员基本不用担心，本身的底子后、能力强、人脉广，这个行业不行了换一个行的行业，不也一样干吗？

只要管理能力强，这些高管人员还是很多公司的抢着要的。

第二、推广销售人员

这一类人员也没什么好担心的，因为他们跟教育培训行业的相关性其实也很弱。

做推广销售的，干哪一行不是都一样吗？

我们经常看到那些房产中介，行情不好的时候，一大堆店面关了，那些销售就去卖车买保险去了，行情好了店面开了，又有好多不知道从哪里来的销售上岗了。

第三、授课老师

对于授课的老师，无疑肯定是有很大的影响的，但也要分情况。

如果是那些很受欢迎的老师，基本也不用太担心，虽然在机构里面的课程会受到影响，但是有实力的家长们会私下找到这些老师，进行一对一的辅导。

而一对一的辅导的价格，由于直接对接家长，没有了中间差价，这部分老师的收入可能还会增加。

如果是那些只是靠机构安排，没有什么家长和学生愿意私下找辅导的老师，就只能是自己去找出路了，首先被减掉基本也是这一批人。

而出路可以是去考教师编，当然这个很难，这些人不少就是因为考不到编才去机构里面的，但努力一下也有一部分人应该还是可以的。

也可以考虑进入互联网短视频行业，打造个人品牌，免费授课，通过赚取流量来盈利。

如果还比较年轻，那还可以考虑一下转到其他行业，如果已经有点年纪了那真的会比较困难。

当老师这个职业会弱化一个人适应其他职业的能力，加上年纪大了其他行业也未必待见你。

这是没办法的事情，任何一个行业在极度的辉煌和疯狂之后，就要做好衰退的准备，只不过这次来得真的比较急了一点。

眼看他起高楼、眼看他宴宾客、眼看他楼塌了，祝每个人都有个好去处吧。