年终绩效奖金算工资吗,年终奖可以当绩效吗

朋友在深圳开厂十来年，400个人的小公司，做点模具，五金注塑加工。

公司不大，屁事挺多，以前为了鼓励员工，特别是干部及周边人员，还花大价钱请专业的咨询顾问设计了一套绩效奖励制度，每个月定期考核，到年底，各种评定后，按等级发奖金，看起来欣欣向荣，朋友还小得意了一把。

不过这两年，他发现不太好使了，为什么呢？

因为一到年底，他发现评得好的总是那么几个人，偶有变动，也是他长期以来关注的，但是中基层一些实打实做事的员工，绩效并不突出。

就此问题，他还问过各部门的主管，主管们都说自己大公无私，都是每个月按标准评出来的，有员工的自述，自我评定，然后各部门主管评定，最后到人事复核，送呈副总，老板签字，流程完全没问题，不信可以随时查，老板一想，即然都是按章办事，也没什么好说的。

不过最近一期评定签字的时候，老板发现一个问题，自己的一个侄子，不是很亲的那种，他安排进工厂上班，也就是个小技术员，在产线上给产线主管当副手，来了大半年，刚开始每次都评个乙等，不上不下，上次评定的时候，他随嘴问了句，这小子有没有认真学，让主管们对他严格点，其实他的出发点是想让侄子真的学点技术，以后也可以混口饭吃。

当时人事经理说明白了，老板也没多想，结果这个季度，直接评了个优，而他的带线主管只评了个甲，他当时就气笑了，这东西说没人情在里面他自己都不信，退回去重核，能做老板，这些事也算门清。

完事这还不算什么，年中的时候，因为二季度绩效评定的事，有两个工程师主动离职。

在书写离职书的时候，直言公司的绩效评定，主观因素太多，他们独立完成的项目承接，还不如别人两个人合作完成的强。

原因简单，从项目的导入上来讲，难度差不多，那为什么要两人一起呢？只是因为他们两人工作能力各有欠缺，所以只有合作才能完成，而他们这种能独当一面的，都是独自完成。

没想到绩效评定的时候，他们居然比其中一个还差一等，这事以前他们不知道，那天无意中在经理办公桌上看到审核表才知晓。

这让他们不能理解，当时这事闹得有点大，虽然最后还是改过来，但两个工程师依然执意离开。

事后，老板和副总两个人在办公司商量了一晚上，觉得这里面的问题太多，又都说不清，怎么办？

绩效考核制度本身没问题，但时间一久，就会参杂各种因素，有高层发现后，大不了重新调整，没人发现，就正常流程，反正各部门平分几个指标，有好有差。

管理员，工程师以上的都是月薪制，因为有年终奖，绩效奖，所以工资定得在行业中游水平，不算高也不算低，像一个工程师也就九千块，一年下来，加上奖金，七七八八，十四五万的样子，奖金多少，看当年的经营状况。

员工都是底薪加加班，外加一堆补贴，比如全勤奖，伙食补助，住房补助等，搞得挺复杂。

其实大家对这种等一年才有的钱很多不感兴趣，提出还不如工资直接给一万二，有干劲得多，特别是中基层。

老板和副总两人商量很久，做出一个决定，要财务会同人事，核算一下公司不同职务一年下来，大概的一个总薪资水准。

然后按十二个月平摊，对不同岗位订立一个工资标准，将所有的补助都算进去，按月发，搞了个一刀切，这样简单明了。

当然经理级以上不变动，普通员工也不变动，主要是针对中基层管理及工程师，技术员之类。

这个事从七月份开始的，上半年的奖金一次结清，以后都依这个标准。

这样看起来，管理员，工程师的工资看起来就“客气”多了，有的都是万字头，但对于管理员，工程师的绩效考核还是要做，作为年底淘汰的指标，与绩效挂钩。

实施以后，刚开始大家还挺高兴，但不久新的问题来了，部分人的工资高了，个人所得税得多交，还有就是虽然招人好招多了，但离职的并没有降下来，因为很多人每月工资到手，就没有其它想法了。

即使如此，对于这种方式，在公司的中基层还是很受欢迎，按管理员和工程师们的讲法，这样我会清楚明了地知道，每月的付出，下月能拿到多少回报，谁也不欠谁，觉得这样很nice，士气不错，还有人推荐人才进入公司。

他们也算过，虽然多交个人所得税，但相比那未知的年底奖金，这样更合他们的心意。

然而他们不知道的是，虽然工资加了，实际上相比往年，拿到手的可能还没那么多，因为老板们在评定工资的时候，早就砍了一部分，这样公司工资成本，按算起来，比原来还略有下降，这是老板讲的，我不知真假。

那么针对这种方式，到底是管理上的进步还是倒退呢？会有什么各多新的问题产生或者影响吗？我不得而知，欢迎有经验的，或者专业人事给出意见，另外，你们欢迎这种方式吗？