什么是稻盛和夫的经营哲学,对稻盛和夫经营哲学的体会

“京瓷哲学”的诞生

今天，我想占用大家约一个半小时的时间，围绕“为何经营需要哲学”这一主题谈一谈。

我在27岁时，创立了京瓷这家公司。这之前，我曾经在一家公司里从事过精密陶瓷的研究工作。当时，京瓷这家公司是利用我自己研究开发出的精密陶瓷材料，为松下电子工业生产绝缘材料而诞生的。

我在当时的公司内，自己进行研究工作，并使之投入生产，从添置生产设备到确立制造技术，甚至连产品营销工作都需要自己去考虑，自己去完成。但当时，我在事业经营方面没有任何经验与知识。

在公司创业之初，京瓷的注册资金为300万日元，而且，由于需要购买设备及其他所需物品，公司还必须举债1000万日元。同时，从创业之日起，虽然说职工人数仅为28人，但必须每月向他们支付工资，为此，每每需要去到松下电子工业去催款以支付职工的工资。除此之外，每当到了年末，虽然数额不大，但也必须支付被称之为食品补贴的奖金。其他还有劳务费的支出，对于如何才能使这样一个刚刚成立的公司能够顺利开展经营活动，我甚至一无所知。公司就是在这样一种十分不安的气氛中起航的。

就这样，完全不懂经营的我为了使经营顺利开展起来，就必须从“如何做才好”的苦恼中解脱出来，当时我所思考的问题，也就是如今的“京瓷哲学”的维形，当时，自己虽然对经营一窍不通，但自认为能够理解“什么是正确的做人准则”这一道理，于是便决定以这样一种做人的常理原则作为判断标准展开了经营活动。

这一哲学的原点，可以追溯到我曾经在一家公司就职的时期。在那家公司里，每当到了发薪日，公司也不能如期发放，常常会拖延周之后支付，理所当然地，奖金也就几乎等于零。在这种情况下，我们始终难与工会意见统一，时时会举行罢工。

与我一同进入公司的人对这样的公司不再抱有任何希望，便纷纷转换工作，而我却不能从这样一家濒临倒闭的公司脱身出来，而必须在公司中努力从事自己的研究工作。为了能够在这样一种设备条件差、待遇不好、劳资关系纠纷不断的环境中，取得优异的研发成果我从走出大学校门的青年时代便一直思考自己究竟应该具备一种什么样的心态这一问题。

其后，每当我从事一项工作时，便会在记录试验结果的笔记本的页端写下一些有关“必须以何种思维方式、何种心态”的心得。当我开始管理京瓷公司后，便开始找出从前的笔记，对其中的内容进行总结、修正，也由此打造出了“京瓷哲学”的最初雏形。

这就是“京瓷哲学”的最早开端。换而言之，在从事经营活动时，由于自己完全不懂得经营这一理论概念，因而会不时感到“心中常常惴惴不安”，不知“如何才能使经营活动能够顺利取得进展”。在这样往复不断的烦恼中，自己总结出了“京瓷哲学”。

将“京瓷哲学”视为一切的行动基准和判断基准

在日本，出版有收录了“京瓷哲学”内容的《京瓷哲学手册》以及对该手册进行解说的《京瓷哲学解析》等作品，供人们学习使用。

书中所收录了“京瓷哲学”的所有内容，同时也对其中的每一条目进行了详细的解释。然而，我今天想就为何需要“京瓷哲学”这内容为大家作些讲解。

《京瓷管学手册》以及《京瓷哲学解析》两本书中所记录的内容并非完美无缺。这是我自青年时代开始经营京瓷公司至今，在“人生的本质”、“人的本质”以及“经营的本质”等方面所想到的，也是自己学习过程中不断总结出来的东西。因此，决不能说是已经完美无缺。换作其他人，或许能够总结出更为完美的内容。但是，以其中所记录的内容为基础，作为开展经营活动至今的结果，我们拥有了京瓷集团。

京瓷株式会社这家公司诞生后，已历时43年，京瓷公司在以公司干部和职员的共同努力下，如今已经发展成为了一家销售额超过1兆日元规模的大型公司。为此，我尽量努力解释哲学在经营活动中的必要性，希望大家能够理解这是哲学带来的结果。

因此，我再次希望大家能够阅读《京瓷哲学手册》和《京瓷哲学解析》这两本书，人人都能以此为基础，开展经营活动。

如果发现公司内部有与这些哲学思想相违的情况出现，我希望大家能够正大光明地指出“那是不符合京瓷哲学”的。我们必须这样做，让京瓷的经营活动得到巩固发展。

即使是自己的上司抑或前辈，年轻的负责人也应该在其行动或者是行动与京瓷哲学相悖时，当仁不让地指出来。这一点非常重要。

共享京瓷哲学的集团

进入京瓷公司的社员都听过“京瓷公司有自己的哲学，请大家一定认真学习”之类的话但其中，也不乏认为“哲学不应该是强制学习的东西。在提倡民主主义的自由社会里，崇尚何种思想和哲学属于个人的自由，强制人们必须去学习哲学实属荒唐之举”的人。

诚如所言，在自由主义、民主主义的社会中，崇尚何种思想和哲学，属于个人的自由。但是，在京瓷公司内部，我希望大家能够理解，我们必须基于这种哲学、这种思想去开展经营活动。

其中，或许有人会反驳说，“我不想强制性地接受与自己思想格格不入的思维方式”。但是，京瓷公司规定必须以这种哲学、这样的思想去开展经营活动。如果不能接受这种哲学或这种思想，那么，也就自然不可能被提升为京瓷的干部。

这种哲学与思想中包含有全部矢量。在大家决心团结一致，共同努力前行过程中，如果有人认为“自己不喜欢这样的生活方式”，那他最好去寻找自己喜欢去的地方。在自由社会里，选择职业也是个人的自由。如果自己到了自己所不喜欢的公司，就应该尽早辞职，选择与自己的思想相一致的公司。

因此，公司会明确地告诉职员，“京瓷是根据哲学开展经营活动的。一定要理解哲学”，而且这带有强制性。这是人们理解“为何经营需要哲学”的前提。

哲学树立公司风气

为什么会说出如此强硬的言论呢？

这是因为，正是由于有了哲学以及基于哲学的思想，才得以形成了京瓷公司的风气。

我想，今天在座位的各位中，应该有营业部门的干部。而且，即使不在营业部门，你们也会有很多拜访各种公司的机会。拜访其他公司时就会发现，每一家公司的环境气氛都各不相同。有时日会感觉到“这家公司实在没生气，死气沉沉”，也有时会感到对方接待不周，态度傲慢。面对这样的情况，大家一定会有一种“这家公司令人喜欢，那家公司令人讨厌”的想法。

这就是人们所说的某家公司的风气、企业环境以及企业文化。在像京瓷公司这样，将自己的企业哲学加以明确化，并把它拿来与职员共勉的企业里，其风气是以哲学为基础而产生的，然而，能够像京瓷公司一样，有着自己的坚决主张，向公司职员讲解哲学，努力争取与所有员工共享这种哲学的公司尚且不多。多数企业充其量也就是制定10条左右的企业理念，采取漠然的态度开展企业经营活动。

我从创立京瓷公司之初，就已经开始向公司职员解释包含在“京瓷哲学”中的内容，并力争使其与职员共同拥有。除了京瓷公司之外，如此向职员认真灌输经营哲学的企业还不多。

其中的一个例子是“住友家训”。住友集团有着“不追求浮利”的著名家训。换而言之，住友主张应该排斥投机性经营，坚定地追求利益。这一家训是明治时期任住友财阀总理事的伊庭贞刚（IBA　TEIG0）首先提出来的。由于这一家训代代相传，所以住友集团从来没有过因参与投机性聚财活动招致失败的事情，这一家训也一直延续至今。但是，即使是这样的住友家训，也只不过是短短的寥寥数条而已。

再有一个例子是有关松下电器产业的。松下幸之助先生在创立了松下电器之后，曾明确提出应该以何种方法去进行经营活动，并将这些内容总结为职员必须遵守的“7项精神”，要求职员每天早晨反复吟诵。但是，松下幸之助先生的“7项精神”也远远没有像京瓷哲学这样涉及广泛领域。

明确地提出哲学思想而开展经营活动地日本企业固然不多，这种情况在美国也大体相同。其中，IBM与惠普（以下简称为HP）两家企业有着自己的明确哲学思想。

访问过IBM公司的人大概会知道，该公司创始人沃森先生所提倡的“THINK（思考）”这个单词被所有的干部摆放在自己的桌子上。“常怀创造性心态”成为了该公司企业哲学的具有象征性意义的座右铭，此外，沃森先生提出的“IBM重视所有人（公司职员）”的思想，至今仍然被IBM公司沿用。但是，其真正含义在于，“决不是放任地培养从业人员，IBM一直在对职员进行严格地培训。这是因为，这样做能够使职员自身获得幸福”。

HP也明确提出了自己的哲学。HP是惠雷特和普卡德两个人共同创办的公司，最近，HP公司的CEO菲奥莉娜女士曾购并了世界上数数二的计算机生产厂家康柏，此前，HP公司己经是一家大型企业，它在计算机周边设备的打印机领域，与佳能公司合作，其销售量已经占据了全球第一的位置。

我脑海中有一件与HP公司有关的难以忘怀的事情。

那是在大约在30年前，京瓷正值公司进入美国之际，为了向当地的半导体生产厂家销售陶瓷封装而连续奔走于硅谷时期的事情。我基于“当地需要的产品，应该在当地进行生产”的方针，在圣地亚哥建立了工厂，并决定在美国从生产到销售，全面开展业务。

当时，由于设在硅谷库帕迪诺的销售事务所里，营业人员仅为10-20人，组织机构规模尚不算大，所以，没有产生任何问题。然而，当工厂建成之后，在厂长以下，不得不去雇用人数多大数百人的从业人员，因此，除了任命费尔柴尔德公司负责技术的部长为厂长外，我们还在当地雇用了许多公司职员。

当K11开始运营之时，我认为在当地的圣地亚哥工厂内也应该同在日本国内一样，以哲学为基础开展经营活动，所以在研究工厂事务所的布局时，提议厂长以下的人共同使用统一的一个较大房间作为办公室。这是因为，在京瓷公司，厂长、事业部长以及干部们的办公桌也都是同职员们的办公桌摆放在一个较大的房间内，一起开展工作。

但是，在厂长以下，新招聘的美国人干部及职员们都异口同声地表示这样做“不合乎情理”。他们表示，“我们到日本的工厂中去实习时，总公司确实曾让我们看过，在日本，或许大房间会更好些，但美国的文化不同于日本在美国，厂长以下的干部自不待言，负责技术的部长也需要单独的房间”。

他们当时这样说。的确，在我拜访某家半导体本工厂之际，那里的人们都有自己的单独办公室，而且，客人通常会安排在这些单独的办公室内交谈。

然而，在这样的单独办公室内，一定会有一位秘书在场。而且，更让我感到吃惊的是在硅谷，无论哪一家技术公司，职员们都会在中午时分边饮酒边工作，当时，恰值半导体产业方兴未艾之时，年轻的技术工程师会从中午开始喝马提尼酒，同时，大家都会精神抖擞地认真工作到深夜。而且，据说他们中会有很多礼数不周的人，他们会将穿着鞋子的脚放到办公桌上，神奇十足地同来访者谈判。

我觉得这种情形实在难以忍受，决不能将自己关在一间小的办公室内，边喝酒边将腿抬到办公桌上；我同时也认为，这样的话，他们甚至不能发现现场究竟发生了什么事情。等到从现场传来报告，再匆匆走出办公室奔向现场，这样做决不可能得到什么好的结果。基于这样的想法，我提议将事务所统一置于一间较大的房间内，但圣地亚哥工厂的美国人干部们并没有接受我的建议。

在美国，加利福尼亚应该说是“新陈代谢”最为激烈的地方。人们会不停地转换工作，而且，如果认为有人具有较常人为高的能力，自然就会分配给这人单独的办公室。因此，如果有人被安排在大办公室内工作，就表明这人的能力较差，人们也会因此而不愿与他共处，公司内的美国人干部也会因此而劝他辞职。我也不得不“入乡随俗”，开设了单间办公室，开始了所谓美国式的工厂经营。

然而，当有一天我为了业务关系拜访HP公司时，才发现HP公司内都是使用的大办公室。HP公司的总社距离斯坦福大学很近，其建筑用地十分宽敞，当我向HP公司的职员们问及“在这样的大办公室中工作，职员们难道不会辞职吗”时，得到的答案是，“不会有这样的事情发生。我们公司有着创始人提倡的哲学。按照其哲学思想，为了能够使职员们都能享有平等的权利，这里没有开设供职员单独使用的办公室，如果不能理解这种思想，完全可以不必在HP公司工作。”

在美国社会里，猎头公司发展迅猛，人才流动性极高。就是在这一特点非常显著、与半导体产业相关企业林立的硅谷地区，也有着干部与公司职员们在一个很大的房间内共同工作的企业。

每个企业都有着自己公司风土人情与公司风气，而且，我始终认为，一个公司的风气是与其创业者以及领导层所拥有的哲学分不开的。

而且，京瓷公司里有着以京瓷哲学为基础的独自的公司风气。我坚信，最好是将其融会贯通。因此，在其后，我将圣地亚哥工厂的事务所改成了大房间。

如上所述，哲学可以改变一个公司的风气，而且，哲学可以决定一个公司风气的好坏虽然如此，拥有明确的哲学，并使之深深植根于职员心中的企业并不多见。正如前文所提及的那样，通常的经营形式只是提出少许的理念，而且不去将之热心地传递给公司的职员。但是，我希望大家首先能够理解，京瓷公司绝非这样的公司。

接下来，我想边给大家分析京瓷的企业哲学，边讲解“为何经营需要哲学”这一问题。

“京瓷哲学”的必要性

1. 应该视为公司经营规范的规则

我认为，经营需要哲学的理由有三。

首先，正如我在开题中所提到的那样，由于我对经营一无所知，所以常常苦思冥想如何才能搞好经营活动，并以“什么是正确的做人准则”为判断基准。这就是京瓷哲学的发端。

换而言之，需要“京瓷哲学”的首要理由是，它能够成为规范公司经营的规章、规则以及约定。能够成为规范的规章、规则以及约定，为进行公司经营活动之际所必需，它作为“什么是正确的做人准则”这一判断基准，在“京瓷哲学”中有专门的描述。

2．公司前进所必需的目标与目的

第二个理由是，要明确公司所必需的目标与目的，即：自己希望使这个公司成为一个什么样的公司，并朝着这一方向努力，为了实现这一目标，公司需要用什么样的思维方式思考。

这是我在公司职员不足100人时所讲过的问题。我当时表示，我将使京瓷公司在“成为西京原町的第一后，再使之变成中京区的第一大公司：成为中京区第一大公司后，还要使之成为京都的第一大公司；成为京都的第一大公司后，继而要使之成为日本第一的大公司；在成为日本第一大公司后，更要成为全球第大公司”。我一直这样讲，并非只是为职员们描绘出一幅画卷，同时也是为了鼓励我自己。

但是，坦率地说，我讲这些话时，还只有28、9岁，实际上在讲这些话时，内心也没有多大的把握。京瓷公司所在的西京原町拥有一家叫做京都机械工具公司的生产机动车用车载工具的公司，那里的生产工作每天都会从清晨持续到深夜。所以，我甚至想过，成为原町最大企业的目标本身也绝非易事。

继而，在讲到成为中京区第一大企业的一刹那，自己脑海中闪出了位于公司不远处的岛津制作所的影子，甚至认为，超过当时在日本的物理化学机器制造领域位居第一的岛津制作所的可能性几乎为零。而且，即使是想成为精密陶瓷领域第一大企业，也有着名古屋的日本特殊陶瓷公司以及日本绝缘体公司这样的响当当的著名专业生产厂家。我觉得，脆弱得随时有可能被挤垮的京瓷公司想成为日本第一大公司，似乎有些不着边际。

但是，就在这样的情况下，我依然坚持不懈地讲，一定要“成为日本第一，以全球第一为目标”。同时，为了能够实现成为全球第一大企业，我坚持向干部、职员以及工人们灌输“应该采取什么样的思维方式及方法，必须成为什么样的人”这些道理。

小规模企业若想成为全球首屈一指的精密陶瓷生产厂家，就必须与员工共同拥有一个目的，并向这一方向努力。当时，我终日思考应该用什么样的生活方式以及思维方式这些问题，并由此总结出了“京瓷哲学”。

Wacoal公司冢本董事长的教诲

由于我希望自己有这样的生活方式，所以遇到了下面的一件事情。

有一位已经故去的名叫冢本幸一的Wacoal公司的著名经营者。我比冢本先生小12岁，他却如同对待自己的弟弟一样给予了我无微不至的关怀。以冢本先生为首的京都年轻经营者们举行过一次聚会。

出席聚会者当中，有一位某化纤生产企业的第二代总经理。这位总经理毕业于东京帝国大学，曾就职于住友银行。后来他子承父业出任了公司的总经理，比我小2、3岁。他每当饮酒时，总会咕咚咕咚地喝得烂醉如泥。

和他一边喝酒，一边讨论时，由于我骨子里的想法都来源于“京瓷哲学”，所以，探讨的话题也就自然显得认真些。这样一来，这位第二代总经理便对我的话进行了反驳。他是一位坚持过愉悦悠闲生活态度的人。我想，这恐怕是由于他思维敏捷、殷缠万贯，且没有经历过任何辛劳体验，才会产生了这样的想法。

当时正值经济不景气时期。在同大家讨论时，我表示，“在目前的严峻经济环境中，不应该刻意追求享受型生活方式”。于是，这位第二代总经理便反驳说自己“不那样认为”，并开始同我理论起来。这时，冢本先生怒不可遏地抓住这位第二代总经理，大声喊道：“喂，你最好闭上嘴！”

冢本先生平素和大家一起饮酒时，总会笑逐颜开，显得心情很愉快。然而当时日铁青着脸发怒的冢本先生着实让我大吃了一惊。遭到训斥的那位第二代总经理也显得十分惊讶。冢本先生当场训斥他道：“你知道你在说些什么吗？你是在和稻盛争论一些完全不可比的事情。“稻盛是赤手空拳创立了公司，并发展至今。我自己也是设立了Wacoal公司，而且也因公司有了些规模而感到些许自豪，就是今天的我，也依然自认远不如稻盛。而你这个第二代总经理，在没有取得任何好的业绩时，竟然说出这种话！

“经营事业如何，将取决于制定出什么样的目标，拥有什么样的哲学。面向的目标不同，就不能够在同一擂台竞技。你不会是稻盛那样的认真、竭尽全力的斯多葛派的人。你说应该使自己的人生更富于乐趣，尽量享受生活。如果你公司的业绩同稻盛公司比肩，或者是有所超出，你的话容易让人理解，但你分明并还没有取得与你的思想相符的业绩，却对己经取得了优秀业绩的稻盛的想法表示‘自己不那样认为。你认为有谁会听你的说教吗？

攀登什么样的山

那次大约有10人左右的经营者参加了这次聚会。我想，遭到冢本先生训斥的人以及听了这席话的人中，大约有一半的人没有明白其中的含义。当时，我认为冢本先生所说的是“攀登什么样的山”这一问题。

换而言之，决心攀登陡峭险峻的山峰，必须为此进行严格的训练，同时也需要一定的装备。另一方面，如果选择攀登临近的低矮的小山，便可以轻装上阵。如此看来，登山的方式也会因山的不同而不同。如果下定决心征服世界第一高峰埃弗勒斯峰（珠穆朗玛峰），既需要高度的登山技术，同时也需要丰富的经验和充足的装备。

登山与企业经营完全相同。具体而言，当还属于京都的中小规模企业的时期，我就希望将京瓷公司变成世界最大规模的精密陶瓷生产厂家。而为了实现这一目标，必须拥有这样的思维方式。这其中，“京瓷哲学”功不可没。

我想，大家可能会从同学或朋友中听到过类似“京瓷这家公司非常严格”的话。这是因为，京瓷公司拥有着更加崇高的目标。选择攀登什么样的山，或者说奔向什么样的目标，就会相伴有规范公司内部管理的相应的哲学与思想。

这样努力后，从经营资源相对较为贫乏的中小规模企业时期就立志成为全球最大规模的公司，制定出较高的目标，并努力将之付诸实现，就使得京瓷公司在精密陶瓷领域成为了全球最大的公司。我认为，这正证明了“京瓷哲学”的正确性。如果这一“京瓷哲学”是一种与京瓷公司所攀登的山峰不相符的哲学，便不会有今天这样规模的公司。就像这样，因为“京瓷哲学”是一种已经得到了印证的哲学，所以希望大家对此能够坚信不移。

在京瓷公司从成立至今已经历时40多年的今天，其全球职员人数已近5万人，为何仍然让我再次出来讲这些内容的呢？正如伊藤会长所讲的那样，这是因为当公司发展到今天的较大规模后，自然就会出现组织的睡肿化和习惯性，职员也会表现出情性来。如果出现这种情形，将有可能使得企业保持持续的繁荣变得困难起来。

一般而言，人们常说，“企业的寿命为30年”。无论企业发展势头如何强劲，当它经历了30年的发展历史后，难免会患上“大企业病”，经营也会因此而难于开展起来。如果这样的话，这对于今天在公司就职的年轻职员以及今后将进入公司工作的职员来说，是一件不幸的事情。

今后，为了使京瓷公司能够发展成为更为优秀的企业，必须再次向全体公司职员贯彻“京瓷哲学”。为这个机体组织注入活力，使之成为一个让所有职员、工人能够发奋努力在10年乃至20年后都能感到“能进入这家公司没有一丝遗憾”的企业。

为此，公司再次将我叫来到这里。我今年已经70岁了，原本没有必要再到这里来为大家进行讲演，但考虑到有必要通过再次让所有职员重新理解“京瓷哲学”，拥有共同的思维方式，使京瓷公司今后也能作为精密陶瓷生产厂家全球第一，而且不仅停留在精密陶瓷生产企业，作为综合生产厂家，作为大型企业中的“领袖企业”，实现持续的繁荣，我今天来到这里为大家做讲演。

3．树立优良的公司风气

再次有必要再次对大家进行说明。

第一，“京瓷哲学”中，包含有应该成为企业经营的规章、规则、约定等内容。

第二，其中也提及了有关“攀登什么样的山峰”，即京瓷公司将奔向何方，以及为实现这一目标所必需的思维方式。

接下来是第三点。所谓的“京瓷哲学”中，包含有赋予企业以优秀人格的要素。正如人类具有人格一样，公司也有公司的人格。由于“京瓷哲学”能够给公司带来人格及其思维方式，便成为了其必要性的第三个理由。

为了拥有优秀的人格以及理想的公司道德标准住，就必须指明人们的正确生活方式。正如我在开头部分所讲的那样，必须明确什么是做人的正确准则。

在这一背景下，京瓷这家公司已经发展成了全球性企业。京瓷公司在美国有KII和AVX两家大型企业，此外，在欧洲也有许多销售公司、制造型子公司，而且，在亚洲也拥有着众多的制造销售基地。京瓷公司正在全球范围内开展事业，成为了一家世界性企业。

这样一来，就必须在语言、人种、历史以及民族各不相同的地区开展事业，而在这些地区的工作中最为重要的是人员管理。

人员管理有两种方法。首先是利用权力进行管理的方法，这在东洋被称为“霸权主义”或者是“霸道”。其次是亚洲，尤其是以中国为主的做法是以德治人的方法。所谓“德”，就是指“仁”抑或是“义”。这种以德进行管理的方法被称为王道”。

关于是以权力进行管理还是以德进行管理这两种方法，如果翻开中国长达4000年的治与乱、兴与亡的历史便会一目了然。

某一治国者依靠权力驱使民众，其结果，导致了叛乱的发生，并终于使自己身首异处国势颓收，几次依靠这样的强权进行治世后，不久便进入了战国时代。其后，由于霸权主义具有一定的局限性，所以出现了以“德”，亦即“仁”与“义”进行国家管理的时代。于是，以深受民众信赖和尊敬的治国者登上历史舞台，他们开始以王道治理国家，这样的治国者人格高尚，实施平稳的政治，国家也因此实现了政通人和。但是，随着时间的推移，民众认为这样的治国者软弱无力，就再次发生了叛乱，于是，“王道”政权彻底崩溃。众所周知，中国曾经有过这样的治与乱、兴与亡的历史。

有关这一点，我自己也有着深刻的心得。

在京瓷公司进军美国时，在库帕迪诺开设了办事处，并从日本派遣京瓷公司原副总经理上西阿沙先生与现任京瓷公司副总经理的梅村正广先生两人前往。当时，正值硅谷的启动期，办事处周围是一片连绵不断的樱桃林，每当进入5月份，小路上都会有人叫卖樱桃。我买了一些塞满嘴后，便乘车奔向了费尔柴尔德半导体公司、英特尔公司这些客户的地方。

过了不久，工作便变得忙碌起来，于是决定在当地录用一些日裔职员。，这些人虽然长相上看是日本人，但思维方式却分明是美国人，所以，除去会少许日语外，时常会与他们发生一些意见不一致的情况。

而且，在那之后，又在圣地亚哥开设了工厂，在工厂日渐取得发展的过程中，录用了包括厂长在内的许多美国人从业人员。

通过这次经历，我开始觉得，所谓经营，就是指对人员的管理。一旦经营管理出现了问题，我便会飞往当地，身着工作服，巡回于圣地亚哥工厂内，如果发现有工作态度不好的职员，我便会告诉他应该做些什么。还有一次我来到一名正在进行装配作业的女工跟前，亲自进行装配作业，为她进行示范。

见到这种情形，美国人的厂长对我说“稻盛总经理，您来这里让我们很为难”。

“您前来工厂视察时，请到总经理办公室内。如果有什十么事情，可以招呼我们前去，我们会向您进行汇报的。但您身着工作服出现在劳动现场，与职工做同样的工作，让我感到难堪。在美国，没有这样的习惯。所以，一旦您这样做，人们就会认为从日本赶来的总经理在工作现场与普通工人做做同样的事情，因此而轻视您。”

他对我这样说，我觉得“即使他们这样想也没有关系”，仍然坚持自己的工作方式。

有一次，我发现了一位对待工作马马虎虎，年龄较大的职员。他不顾原料洒满一地还一边愤愤地将原料装进加料斗，我不禁怒火中烧，严厉地批评了他道：“怎能如此对待原料！你难道没有一点工作热情？”然而，这名工人却满怀不满地顶撞我说，“简直可笑！我早已经干得腻了！”他向我扔出了这样的话。

我后来才知道，他曾经是一名美国海军士兵，在冲绳一带的激战中曾取得过胜不利．他对日本人总是轻度地使用“Jap”这样的词语，并对我表示，“我为什么一定要供像你这样的Jap’人驱使呢？”

当时，由于正值第二次世界大战结束后不到30年的那段时期，对于从冲绳胜利前线撒退下来，进入实施占领日本的海军军队的士兵来说，遭到原本应该处于屈从地位的日本人总经理的训斥，是无论如何也难以接受的。所以，或许他也就因此而表现出了这样的态度。

然而，我还是毅然严厉训斥他说，“你的工作态度以及作为一名职工的表现不能令人满意”，没有对自己的说法作出半点让步。

美国是一个人人可持手枪的国家，因此大多数日本企业会对此表现出妥协，并一度流行着对美国人职工尽量避免一些严厉做法的风潮。在这种情况下，我仍然毅然决然地坚持着自己的态度。

当时，我曾感触良多。职工的劳动态度就业态度非常恶劣，我也是不得已而为之。然而，不应该利用这种“霸权主义”，也就是权力使用人，使人屈服。他们对包括我在内的日本人没有怀有一些信赖与尊敬感，而让不能受到人们尊敬的人来进行人员管理是不可能的事情。由于自己身为总经理，握有绝对的权力，并能够利用自己的权力，告诉对方“你将马上将被解雇”之类的话，从而进行组织治理。但是，这样一来，一旦我不在之际，公司将无法正常运行。我认为，如果公司领导不在现场，大家不能够怀有一种忠诚心，竭尽全力、毫无掩饰地努力工作的话，KII这家公司将不能顺利取得发展。

对其他国家的人员进行管理，开展经营活动时，往往容易造成使对方从属自己的情况。但是，就像人们常说的“口是心非”那样，如果负责管理的一方握有一定的权力时，表面上看，对方表现出按照自己的意志工作，如果一旦这种权力不存在时，往往马上就会引起一种反叛的结局。

因此，管理其他国家的人员时，当事者必须具备使他们能够尊敬自己的要素。如果说这些要素的内容，主要是优秀的人格，。如果是那个当事者就一定能够受到尊敬，获得信糗感。具有优秀的人格，受到他人的尊敬，是指当事者必须具有“德”的修养。我当时深深感受到，一定要以“德”进行人员管理，也就是说，自己必须成为一位能够受到任何一个国家的人们尊敬的日本人。

只有京瓷公司才是真正的全球性企业

实际上，在日本能够做到这一点的公司只有京瓷公司一家。在日本的企业中，索尼等企业已经积极开拓海外事业，在美国已经取得了优异的业绩。但是，其在全球的任何一个商业运营体中，其管理者都是日本人。也就是说，即使是索尼公司，也没有能够实现启用当地人士出任管理者，对企业进行管理。

除了出任当地法人的总经理以下的干部，在美国雇佣美国人，在欧洲佣欧洲各国人士进行人员管理的日本企业，只有京瓷一家而已。

无论是索尼，还是松下电气产业，都只能是让对公司怀有忠诚心的日本人出任高层领导，让他无论是在工资还是待遇等方面都对当地的从业人员构成压力，并赋予其权力进行人员管理工作。

这样一来，由于日本企业不信任美国人，故而遭到美国社会的排斥。由于欧洲各国企业都是启用美国人出任总经理，而日本企业则不然，所以进入日本企业的美国人的热情就会大幅降低。为此，日本企业往往被称为闭锁、狭隘、不具备全球性。

另一方面，他们又大量地涌入美国市场。例如，美国人常说，堂而皇之地进入他人的庭院，却尽量避免他人进入自己的庭院的做法是日本人的习性。同样，如今，日本人也开始遭到中国人的批评。

奠定了今日全球型大企业索尼公司基础的盛田昭夫先生，虽然已经亡故，但当年他以能操一口流利的英语，在美国社会广泛享有盛名。我在飞机中曾经数度见到过他。有一次，盛田先生告诉我，就是索尼这样一家全球性大企业，其公司的当地法人最高权力者也是启用的日本人。为此，他遭到了纽约朋友的批评。

此外，盛田先生还曾对我说：“稻盛先生我这次准备启用美国人担任当地法人并出任总经理。”我对此感到十分震惊，不理解在日本企业中国际化程度应该最高的索尼公司总经理，为何会在这时还说出这样的话。

实际上，盛田先生曾聘用美国人出任过公司总经理，但仅仅持续了不到两年的时间，最终还是由日本人取而代之出任公司总经理。对此，盛田先生总结性地说，“还是不行，稻盛先生，我也曾经试着让美国人进行管理，但在经营上往往是一塌糊涂，使公司遭受了巨大的损失。”

日本企业聘用海外当地法人进行经营时，只能以“任命你做总经理，只要取得较好的业绩，就会根据你的业绩为你发放奖金”，这些措施包括利用股份、报酬、待遇等利益进行驱使，否则无法正常开展事业。同时，必须明确告诉对方，“如果不能按照日本人所说的去做，或者是不能取得理想业绩时，你只有辞职一途。”

这只能称之为权力经营，这种做法注定不可能顺利取得进展。21世纪，京瓷公司能否在全球范围内开展事业，扩大规模，与人们对京瓷公司是否抱有信赖与尊敬有着直接的关系。

能否让人们抱有这种想法，其关键在于，京瓷公司的人格，即公司的道德标准是否具有超越民族、语言、历史等差异的优秀特性。我们应该倾听他们］的声音，让他们感受到，“被优秀的哲学证明，京瓷公司的干部职工的人性值得尊敬”这样，作为企业抑或作为一名经营者，“究竟应该具备什么样的人格”，就成为了京瓷哲学的第三个要素。

哲学是折射公司形象的镜子

上面所讲述的三点要素的内容包含在我们的“京瓷哲学”中。如果经常研读“京瓷哲学”，就会理解它是由这三大要素构成的。

如今，尤其是没有能够将“京瓷皙学”的第一要素一构成经营规范的规章、规则明确化的企业非常之多。

由于这一原因，最近在日本，雪印乳业、日本火腿、三井物产以及东京电力等大企业纷纷被丑闻所困扰。

而且，在美国，发生了能源公司一安然公司的违法财会处理事件，安达信这一美国最大规模会计师事务所也由于向其提供不正当的服务手段而与安然一起破产。最近，美国第大通信公司一世界电信也由于决算造假事件败露而导致破产。

如今，在世界范围内的不景气情况下，日美的股价日渐低迷，这是由于相继发生了一些大企业的丑闻而导致了人们对经济社会的不信任感。造成这一现象的发生的原因在于在企业无视规范、规章等。同时，这也是由于企业没有具备高尚的人格或者是公司的道德而导致的结果。

企业没有自己的哲学，或者是即使有了哲学而没有能够使之渗透到职工心中，才引导致了这些问题的出现。许多企业，即使它们能够像京瓷公司一样拥有自己的哲学，也没有能够渗透到公司最基层职工那里。

所谓的“哲学”，可以不由一些時涩难懂内容构成，它可以是“不能撒谎”、“不能欺骗”、“不许做违法之事”、“必须正直”等等内容，这些是我们从孩提时代就从父母那里听到过的、最为基本的训诚。

也正是没有能够遵守这些极其普通的规则，雪印乳业以及日本火腿等企业才频频爆出丑闻。例如，东京电力认为，“如果报告核反应炉发现裂痕问题，有可能会立即被勒令停核发电机运转，这样一来，将导致100亿至200亿日圆的损失。只是一些轻微的损伤，如果不会对安全性能构成较大的影响的话，就应该默不作声。”其后，当这一事件面临公诸于众之际，东京电力也曾经试图加以隐瞒。

这样的事情，是毕业于一流大学、荣登一流企业高层领导宝座的人们所为。如果面对这些人提及“必须正直”、“不能欺”、“不能撒谎”等问题时，恐怕他们会认为“不要认为我们是使瓜”而付挖之一笑。然而，实际上，他们却不能做好简单的事情，这是因为，他们股没有将这些哲学视为日常生活中所必需的规范以及规定。他们既没有使之变为自己的东西，也没有使之成为企业经营中的判断标准。

如今，无论是在日本还是在美国，由于缺乏这种哲学思想，企业丑闻不断发生，社会的混乱程度也日渐加滚深。在这一意义上而言，我认为目前对我们的干部们讲解“为何经营需要哲学”这一问题，大概是很合时宜的。

阿布谢阿·稻盛领导者培训学院

美国的华盛顿有一处CSIS（战略国际问题研究所），它是共和党派的智囊机构。出于培养年轻有为、优秀的领导者的目的，2002年4月，我与CSIS的前理事长大卫·阿布谢阿先生在CSIS内共同创办了“阿布谢阿·稻盛领导者培调学院”，该学院的活动定于2003年早一些时候开始实施，其主旨内容包括如下几点.

“无论是国家抑或是企业，其盛衰取决于位于组织高层的领导者。其中最为重要的是领导者所具有的哲学。为此，当务之急为培养具有优秀人格的领导者。”

1999年4月，在CSIS的例会上，我为华盛顿财政界的有名人物作了一次讲演。今天，我将其演讲内容摘选出来，以飨大家。

在CSIS所做的有关人格问题的演讲

今天，我想就大家所希望了解的领导者的魅力问题，借用大家一些时间，作一次简短的讲演。

人类社会中有各种各样的集团，这包括小起社团组织、学术团体、公益活动团体，大到人数多达数亿的国家。这其中，领导某一集团的核心人物被称为领导者。翻开历史画卷我们可以了解到：由于领导者的作用，有些集团取得了较大的发展，而有些集团则走向了悲剧性的命运。为此，可以毫不夸张地说，我们的命运是左右在自己所属集团的领导者手中。

有关领导者的资质问题，中国明代的著名思想家吕新吾在其解析政治形态的著作《呻吟语》中，有着“深沉厚重，是第一等资质”的概述。换而言之，他所提及的内容是，作为领导者，其第一重要的资质是，必须不懈地思考事情，具有厚重的性格。领导者所必须的首要条件，就在于具备优秀的人格。我想，这一点大概许多人都会与我有同感。

吕新吾还在其《呻吟吟今语》中解释说，“聪明才辩。是第三等资质”也就是说，头脑聪明、有才能、擅辩只能称之为第三等资质。

但如今，只具备被吕新吾称为第三等资质的人，也就是具有聪明才辩的人，无论在世界各地，都会多被选举为领导者。诚然，这样的人才，作为能干的干部，无疑能够胜任工作，发挥作用。但是，我怀疑这些领导者是否具备优秀领导者所必需的人格。

我认为，在当今世界上，许许多多的社会颓废的原因正在于启用了这些只具备第三等资质的人才出任领导者。所以，为了构筑起更为理想的社会，就应该像吕新吾所言的那样，必须选用具备有第一等资质的人才，也即具有优秀人格者担任领导者。

其实，所谓的人格，并不是先天的和永远不变的东西。实际上，人格是在随时变化着的东西。具备有优秀人格者，既有与生俱来的，亦有与之相反的。然而，即使是与生俱来，遗传有优秀人格的人，当其步过自己的一生之后，能够持续拥有者几乎寥寥无几。

这是因为，人格是随着社会环境以及经济环境而时时刻刻向着好的方向以及不好的方向发展变化着的东西。例如，曾经凭借自身的努力实干和谦虚的态度坐上领导者的宝座后，就像整个变了个人似的，变的傲慢无礼，晚节不保的例子屡见不鲜。同时，在自己的前半生中表现出愤世嫉俗，其生活方式多为反社会性质的人，由于某种机缘，洗心革面，不辞劳苦，饱尝辛酸后，在晚年时期成为了具有优秀人格的人的例子也不胜枚举。

正式由于人格是随时变化着的东西，所以在选择领导者时，也就不能够只以其当时的人格作为判断的基准。如此说来，我们究竟应该如何甄选领导者呢？这首先应该考虑“人格是如何形成的”，接下来是考虑“如何才能够使人格得到提升”这两个问题。

我认为，人格并非指掌握了渊博的知识，而是能够通过日常的工作使其能够得到提升问题。换而言之，可以认为，我们花费一生的努力从事工作，并非只是为了获取生活所需的粮食，同时也应该使自己的人格得到提升。

无论在任何一种中社会中，以这种思维方式勇于实践者都会大有人在，在这里，我想为大家介绍一位在这方面具有代表性的日本人物二宫尊德。这一内容在内村鉴三以英语写成的有关日本历史上5位伟大人物的著述《日本的代表性人物》中有着相关的描述。

二宫尊德大约生活在距今200年前的江户时代末期，是日本历史上实际存在的人物。在当时的日本国内，没有像现在这样发达的现代化产业，农业是国家存在的基础。狭小的国土，承载着众多的人口，农民为了从有限的土地上获得最大的粮食收成，竭尽了自己最大的努力与智慧。

在当时的那个时代，二宫尊德出生于一家贫困的农民家庭。他幼年父母双亡后，来到了叔权家。虽然还是个孩子，他为了不成为叔叔的累赘，一直忘我地在农田里从事着农活劳作。

不久，二宫尊德从叔叔家里搬出来，回到了故乡的村庄。他寻找到了一片荒芜的土地进行开垦，每天早上都是从天刚蒙蒙亮时就离开家，晚上至日薄西山，满天星斗时归来，投入所有的精力从事农耕作业。一年三百六十五天，他从来没有间断过农活，因此常常会耕作出邻居所不能的精细田地，成为了当地的富裕农民，并作为勤思和节约的楷模，受到了左邻右舍的尊敬。

见到这种情况，受到贫穷图扰的邻近村庄的村民为了向他请教如何才能使自己的生活富裕起来，纷纷蜂拥而至。这样一来，他的名声日渐响起来，不久，他居住地的地方领主以及其他地方的地方领主也纷纷派遣人员，向他求教如何才能使贫穷落后的村庄富庶起来的方法。

二宫尊德对此只表示是自己辛勤耕作的结果，并没有轻易接受这些请求。然而，他终于接受了希望括救自己贫困村庄的要求，而且以实际行动，接二连三地让贫困的村庄变为了富裕的村庄。

他在重建土地荒芜、人口减少、人心不稳的村庄时，并没有使用任何出奇制胜的策略抑或超人的方法。他只是抱有“至诚所感，天地为之所动”的坚定信念，只身一人奔赴荒芜的土地，肩扛一柄锄头，率先垂范辛勤耕作而已。他每天都是披星戴月，竭尽全力努力耕作。他以身作则，通过自己不间歇的加倍努力劳作向贫穷的农民们传授了尽心尽力工作的意义以及重要性。

在这一过程中，曾经几度遭遇困难的阻拦，但是，面对反对自己的村官员以及村民，尊德总是对以忍耐与诚意同他们接触。

有一次，村民们的不满情绪空前高张，尽管二宫尊德表现出极大的诚意，事态还是发展到了不可收拾的地步。当时，他心里想，这或许是上苍认为我的诚意不够，才以这种方式对我进行处罚，于是，悄然从村中离开。虽然村里人四处搜寻他的行踪，但结果是一无所获数。日后，人们在远处的一所寺院中发现了他。实际上，二宫尊德为了指导好村民，决心更多地修行一些自己的说意，在寺院里坚持连续21天没进饭食，二宫尊德不在的日子里，村里突然没有了秩序，导致了极大的混乱情形的发生。于是，村里的人们开始希望尊德回到村子里，并派出了使者前去迎接。最终，混乱的局面终于得以平息。

就这样，无论遭遇到何种困难，尊德都以自己的诚意逐一跨越它，在所有经过他指导的村子里，荒芜的土地都最终变为了良田。这或许是上苍发现，尊德在倾尽自己的最大努力，真心地为村民着想，不断付出努力，而将他视为自己人的结果。

就这样，荒芜土地上的贫穷村庄相继变为了富庶的地方，为了奖赏二宫尊德的功绩，地方领主将二宫尊德录用为家臣，并给予他与武士一样的待遇，让他居住到了城中。这在身份制度非常严格的当时，授予他如此荣誉，实属破天荒之举。

到了晚年，尊德已经让数不清的村庄富裕起来，并最终受到中央政府的录用。当第一次登上中央政府的城楼时，尽管出身于农民家庭，完全没有接受学校教育，他的举止言谈似乎是与身俱来的，就如同出身地位显赫家庭的“真正的贵人”一样，表现端庄典雅。他的言行属于一种自然的流露，丝毫也不逊色于受过上流社会教育的贵族、武士，显得高贵而不俗，获得了许多武将以及贵族的尊敬与信赖。

就这样，尊德通过自己一生不辞劳苦的势动，使自己的人格得到了提升，最终，在成就了许多伟大事业的同时，获得了上至上流社会下至贫苦农民的广泛阶层的拥戴。

我在当时讲了这番话。

也就是说，正如二宫尊德的事例所告诉我们的那样，勤劳在提升人格方面具有非常重要的作用。二宫尊德虽然出身于农民家庭，但最终登上了中央政府的城楼，表现出了同那些与生俱来的贵人一样的高雅气质。我认为，这事例充分展示出了劳动能够极大提升自我恩格的道理。

此外，在2002年9月，我再次在华盛顿的CSIS作了以下内容的讲演。

有关CSIS的“企业伦理”的讲演

当时，安然事件让世人感到震惊，但那毕竟只是一种特殊的事态，人们通常大都会认为，美国的企业经营机制依然很健全。

但是，在这一事件仅仅经过了半年左右的时间后，世界电信等大公司的违法财会处理丑闻曝光，我们也因此了解到该企业的领导者也深深卷入了这些违法行为中。

同时，这些问题决不仅限于美国。在日本，近年来由于经营班子参与不法行为，招致许多老牌企业惨遭淘汰。

由于领导者而引发的企业丑闻，不但导致一个企业走向破产，同时也难免会引起人们对经济社会的信赖感丧失。我由此感到，领导者培训学院的作用以及其重要性更加突出出来。

今天，我将从这一事件开题，就有关企业管理的危机中的领导者作用这一主题，并结合我从事企业经营40多年以来积累的经验，将自己的一些想法讲给大家。

如果首先提到结论，正如我方才所讲到的那样，我认为作为企业领导者，其最终要的资质是人格。在今天企业管理出现危机之际，企业领导者能够具有较高层次的人格才是从根本上解决危机的策略。

然而，一般而言，作为企业领导者的资质，人格虽然不可或缺，但我认为才能与努力较资质更为显得重要。

实际中，我们纵观今日的商界，无论是凭借风险企业起家，获得巨大成功的创业者类型的经营者、还是出任大企业的CEO，使该企业取得飞跃性发展，成为守业性的经营者，无一不是取得巨大成功的经营者，他们正值如日中天、才华横溢时期，而且不惜任何努力。

他们不仅在新型技术的开发、市场开拓经营战略的制定等商业领域发挥自己的才能，而且以自己能熊燃烧般的热情，通过不懈的努力，指引事业向前发展。无论是证券经营商还是风险投资商都会对这样才华横溢、不懈努力的经营者所管理的企业给予高度的评价，并最终使这些企业的股价飚升。

但是，在数年前IT产业人气大盛时期，我发现有如彗星划过天空般出现，而在其后不久便从我们的眼前消失的诸多朝气蓬勃的经营者及其企业后，我便坚定地认为，决不能光用才能与努力对经营者进行评价。

这一点如果用最近发生的震惊社会的世界电信的例子来解释，便可一目了然，我自己也曾创立了日本第二大通信电话公司，也从经营中积累了经验，因此，我想以这个世界电信公司为例子，就领导者资质问题谈一谈我的看法。

正如大家所熟知的那样，世界电信公司是其创始人巴纳德·艾巴斯先生于1983年创立的。我于世界电信公司创立的一年后的1981年，与日本的通信自由化相呼应，创立了名为第二电电的通信电话公司。当时，我所参考的公司，正是日后被世界电信公司收购了的长途通信电话公司MCI。

艾巴斯先生通过实施积极的M&A战略，取得了企业的发展。其后，包括MCI在内，世界电信公司共兼并、收购了50多家公司，在不到20年的短时间内，发展成为了能够同AT&T抗衡的超大型通信电话公司。其商业运营模式具体本表现为，保持自己公司的股价，并通过提高股价的股权交换方式收购竞争企业。

然而，在今年，该公司的违法会计处理问题东窗事发，而且其进行数额高达70亿美元决算造假事件也于6月嗶光。据说，世界电信公司的不正当会计处理问题的手法是通过将一般经费纳入设备投资，其目的主要表现在意欲将证券分析家所关注的　EBITDA维持在较高的水平上。

换而言之，这是艾巴斯先生及伴其左的CF0们的利己性欲望导致的问题。他们通过让人们比实际业绩来，更希望关注其企业的经营内容，并努力将股价维持在较高的水平上，从而取得腿A战略上的高速发展，同时，通过受让股票，自己获取高额的报酬。

如此看来，世界电信公司的问题，可以说是因为公司经营者的人格出现问题而导致的。我同时认为，这与只关心经营者的才能与努力，不能看穿问题实质的证券分析家以及投机商们也应该承担一定的责任。

日本有句格言，叫做“才者败于才”。具有才能的人，凭借自己的超人才能，能够取得巨大的成功，但由于对自己的才干过于自信，或者是将其才能发挥在错误的行动上，最终将会导致事情败露。日本人的前人如此警示后人，并被人们奉为信条。

换而言之，越是上具有超出常人的才能或者是肯于不懈努力的人，越需要对自己进行控制的能力。

我认为这表现为一个人的人格。只有人格，才能对当事者发挥才能的方向以及不懈努力的方向进行控制。这种人格中一旦出现偏离，将不能再能够将才能和努力引导到正确的方向上，最终导致经营上的失误。

许许多多的经营者深知人格的重要性，但是，他们却不懂得人格究竟是怎样一种概念，如何才能提升和维持自己的人格。因此，当取得了成功之后，却不能够保持繁荣的经营者比比皆是。

那么，人格究竞是怎样的一种概念呢？我认为，所谓的人格概念，是由人们与生俱来的性格以及在每一个人的人生过程中学习、掌握的哲学构成。也就是说，人格是由先天的性格加上后天的哲学形成的。

所谓先天的性格，大都因人而异，千差万别。具体表现为或强大，或软弱，或急躁，或慎重，或利己主义，或对人漠不关心。

如果在人生的旅途中没有能够掌握哲学人们的与生俱来的性格将直接转换为人格。而且，这样的人格将决定自己的才能以及努力的方向。

这样一来，将会产生什么结果呢？如果是与生俱来的性格中含有利己自私的性质，这样的领导者如果具有超出常人的才能，并不惜付出不逊于任何人的努力，其事业有可能成功然而，由于他在人格方面存在着问题，或许有一天将会为了个人的一己之私而做出些不正「当的事情，所以，我认为其成功将难以持线到永远。

令人遗憾的是，无论是谁，其与生俱来的性格都不会是完美无缺的。因此，在后天方面，需要掌握优秀的哲学，努力提升自己的人格。尤其是雇佣有众多的职员，肩负重大的社会责任的经营者，需要尽可能地提高自己的人格，并努力将之维持下去。

所谓应该掌握的哲学，是指经历过历史的考验，长期以来一直被人们所传承，明确指出人们应具备的形象以及思维方式，能够为我们带来极大的感化作用，圣贤、圣人以及贤人们的“圣贤教诲”。

在这里需要注意的是，懂得的东西与实践的东西截然不同。例如，基督教的教义、释迦尼的教诲、希腊哲学、中国的孔孟思想，我们曾经学习过很多，作为知识，也能够充分理解，然而，这些教诲仅仅作为知识加以掌握，不具有价值。也就是说，必须使之能够在规范自己行为，提升自我人格方面发挥作用。

对于领导者而言，需要反反复复学习这些能够规范人们行为的优秀哲学，不只是从理性的角度加以理解，而应该经常努力使之留在自己的理性世界里。

通过这一过程，才能使自己原本性格中的偏离与缺点得到修正，形成新的人格，也就是人们席说的第二人格。这就意味着，通过反复不断地学习优秀的哲学思想，使之成为自己的血肉的一部分，才能使自己的人格得到提升，并使之保持下去。

但是，一般而言，在人们的通常做法里，学过一次，就会认为已经完全掌握了，很难再去反复学习。但我们知道，运动员如果不能每天坚持体育训练，就不能保持有超人的体力。同样，如果不能持之以恒地进行心性的修习，不知不觉中就会恢复到原本的状态。

人格如果不能连续不断地得到提升，也会很快回到原来的状态。因此，不断将显示人们应有形象的优秀哲学思想灌输到理性中，将人格维持在一个较高的水平，就必须坚持不地努力下去。

同时，为了达到这一目的，还需要每天不断地对自己的行为进行反省。每天都对自己的行为进行深刻反省，检查自己是否做了与自己所掌握的人类应该具有的形象相悖的事情。通过这样的反省，就能够实现保持人格的目的。

我认为，为了提升并保持自己的人格，必不可少地需要这样长此以往反复不断地学习优秀的哲学，对自己每天的行为进行反省。

我在开题部分曾提及过，如今，不论是在日本还是在美国，许多著名的企业都相继爆出了丑闻，陷入了破产和不景气的境地。或许，这些企业都是具有优秀才能的经营者依靠自己超出常人的努力所构建起来的。但是经营者的人格却没有能够提是升到理想的状态。依靠自己的才能与努力，实际业绩越是提升，自己就越会想从中得到思惠，导致最终甚至不惜染手不正当的经营行为。

企业管理没有捷径可循。领导者常常是把古今内外的优秀哲学作为自己的座右铭，一旦遇到困难，就会寻求解决方案，不断断努力提升自己的人格，并不懈地尽量保持自己高尚人格，这样做，表面上看或许会认为过于迁腐，但我却坚信，这正是能够使领导者抑或企业在走向酸败方面防患于未然的最佳方法。

第一任总统乔治·华盛顿的人格

接下来，我还将为大家介绍一些我在CSIS所作的讲演内容。也就是说，为了使人格得到提升，必须在后天的生活中掌握哲学。我希望身为领导者的人们，关注的不是自己与生俱来的性格，而是应该通过后天吸收优秀的管学思想，提升自己的人格。并通过这一过程使自己的人格得以保持。

在原国防副部长为首的华盛顿政治、经济界的名声显赫的人们面前，我作了《包括国家企业在内的所有组织管理需要人格和哲学》的讲演，其中大多数人表示赞同我的看法。

阿布谢阿先生在克林木顿总统执政期间间，曾任职于华盛顿的中枢部门，同时也是美利坚合众国的首任总统乔治·华盛顿思想的研究者。他认为，美利坚合众国取得独立后，之所以能够取得较大的发展，是因为乔治·华盛这具有优秀人格的人就任了首任总统。

美国曾经属于英国的殖民地，独立战争后获得了独立，同时，同属于欧洲殖民地的非洲中南美洲等许多国家虽然也获得了独立，但是这些国家或者是受到独裁统治者的统治，或者是内乱不断，多数国家都在独立后陷入了萎摩不振的境地。

摆脱殖民统治，实现了独立，步入繁荣轨道的国家只有美利坚合众国，这是由于有了具备优秀人格的乔治·华盛顿这一领袖。为此当时的美利坚合众国议会授予了首任总统乔治·华盛顿以极大的权限。

如果将极大的权限授予了不够成熟的人，或许会导致不可想象的不好结果，但乔治·华盛顿为具有优秀人格的人，所以据所当时的美利坚合众国议会也对此给予了认同。因此，美利坚合众国的总统拥有可以无视议会的反对而发布命令的强大权力。

此外，阿布谢阿先生也曾感叹过，由于美利坚合众国没有制定出相应的宪法，所以没有能够授予克林顿总统同样的超大权限。

最近，布什总统及其周围的人在伊拉克问题上一直主张采取强硬的立场，2001年9月11日的恐怖袭击事件给美利坚合众国带来的沉重的打击。美国的社会奥论沸腾起来，提出对残酷杀害无辜市民的恐怖组织应该予以彻底的铲除。然而，我却认为，这只是人们所说的“霸权”，是意欲实施力量型的国际政治。

在这样的形势下，在美利坚合众国国内广泛享有声誉的CSIS的约翰·哈姆雷先生在这众多的听众面前发言强调，“如今布什总统的对伊拉克问题的态度是危险的”。

现在，在美国国内，表明反对攻打伊拉克言论，是一种需要拿出极大勇气的行为，这是因为，反对攻打伊拉立克，就等于对在瞬间残酷杀害了许许多多的美利坚合众国市民的令人憎恨的恐怖组织的容忍。然而，在首都华盛领公开发言言论，表述自己看法的具有远见卓识的人物，就是如今的CSIS的领导者。

当我将刚刚讲述的内容讲给这样的人们时，他们纷纷表示赞同，认为“这是非常好的想法。在当今的世界里，缺少具有这样优秀思想和人格的领导者，是包括政治、经济领域在内的所有领域内出现混乱的原因”。

拥有拒绝不正当行为的哲学

我想，这已经是众所周知的事情了，我无论如何在公司内讲解京瓷公司的哲学，干部和职工中还是有不正当行为发生。为了使自己所率领的阿米巴以及事业部的业绩显得更加突出，就会瞒报数字，伪造库存，做些姑息事件的负责人不断出现。我认为，这是由于这些人不具有真正的勇气，在不堪重压的情况下，做出了不正当的事情。

对不正确的做人方式，不可有丝毫的姑息。如果没有能够完成业绩，就应该坦率地说出没有能够完成，京瓷公司没有对竭尽全力工作的人进行处罚的规定。努力工作的人只会受到奖赏，决不可能对其进行处罚。

当然，对虽然在工作上付出了全部努力但仍没能提高业绩的人，不会为他提高待遇，但京瓷公司绝没有对这样的人进行处罚的做法。对努力工作的人进行奖赏，是基于我们哲学基础的思维方式，如果在工作方面认真努力了，却无论如何也没能提高业绩，这也属于事出无奈。

但是，在工作方面没有竭尽全力，只是漫不经心地从事工作，从而没有能够达到目的，这种情况下受到严厉斥责则属于理所当然，就像目前的情况一样，随着从业人员的增加，在基层也出现了做些不正当行为的人。遗憾的是，人的本性是软弱的，即使原本不会做坏事的人，往往也会禁不住诱感，或者是随着环境的改变而发生变化，向着不好的方向发展下去。

为了不使自己变成这样的人，我希望大家应该学习哲学，训诫自己，持续开展良好的经营活动。

在人格方面更上一层楼

我希望各位干部一定要掌握哲学，提升自身的人格，对部下起到以身示范的作用。我想，这样一来，大家今后就可以在我们的公司里20年、30年不间间断地努力工作，安心劳动，使优秀的京瓷公司持续得到发展。

我担心，一旦哲学这盏灯火的火焰变得弱小起来时，京瓷公司的发展和成长也将不在具有期待价值。所以，基于这种危机感，我今天再次重中：经营需要哲学。

我希望大家一定要认真研读《京瓷哲学手册》以及《京瓷哲学解析》这两本公司内部刊物，将我所讲的内容认真领会。仅停留在曾经一度“听过”或者是“读过”的水平上，是决不可能掌握哲学的。正如伊藤会长所常言的那样，哲学如果不能成为自己身体上的血和肉，就决不可能发挥作用。

无论是如何优秀的思维方式，如果不能付诸实践，便丧失了意义。为了使哲学发挥作用，我认为除了反复学习之外别无他途。我诚恳地希望大家一定要通过学习哲学，开展优秀的经营活动。

近5万名京瓷集团全体员工的幸福，与所有干部的领导者人格息息相关。我希望大家能够意识到这并非仅关系到自己一个人的人生，而是关系到分布在世界各地京瓷集团职工的命运的事情，一定要让自己成为具有优秀人格的人，提升自己的素质。

稻盛和夫讲演全文：经营为什么需要哲学

我刚从大学毕业不久，在松风工业负责产品的研发、生产制造和销售。但我没有任何公司经营经验。对于如何支付员工工资奖金、资金如何运作，我摸不着头脑。
稻盛和夫
“作为经营者，到底应怎样经营公司？”我开始认真思考这些问题。渐渐地，我将我所领悟的工作和经营理念、思维方式归纳起来，形成了一种哲学。
将它灌输给员工时，往往受到抵制。有人说，这妨碍了个人自由。但是，我们也要记住：公司为了员工们的幸福，需要不断发展成长，当然就需要正确的哲学和思维方式，在此基础上把全体员工的力量凝聚起来。特别是公司干部，必须理解公司的思维方式、从内心与公司的哲学产生共鸣。当然，不光是干部，一般员工也要与公司一条心。为此，他们必须理解公司的哲学、思维方式。
那么，为什么说经营需要哲学呢？有以下三个理由：
哲学赋予经营以规范
所谓哲学首先是经营公司的规范、规则。无论如何，公司都要有全体员工共同遵守的规范或规则，这些作为哲学，必须在公司内明确树立。
但事实上，规范、规则含糊不清的公司比比皆是。公司丑闻不断发生，一些大公司甚至为此而遭无情淘汰。稍稍回顾一下过去，在日本，因食品作假的雪印乳业公司、因做假账粉饰财务数据的钟纺公司，这类历史上的名门大公司都消失了。在中国，大型乳制品公司三鹿集团因三聚氰氨事件而破产。以上的例子，起因都是公司忽视了经营企业必须遵守的规范规则，没有明确确立自己的哲学。
在多数公司里，没有经营者会向员工们提出“作为人，何谓正确？”这个问题。而我思考的“哲学”却正是针对这个问题的解答，例如“要正直，不能撒谎”等等。有人会说，“这么起码的东西还要在公司里讲吗？”但恰恰是因为不遵守这些做人原则，才产生了各种各样的公司丑闻。
例如，为了获利将公司内的规范规则稍稍扭曲，结果行得通了。于是“稍进一步违规也没问题吧”，最终将规范和规则抛在一边。这样公司就会发生问题，如果将问题公开，公司可能蒙受巨大损失，于是采取“不如实公布，沉默以对”的态度。而由于内部告发，问题暴露，公司又出面掩饰，做假报告。结果公众谴责公司掩盖真相，事态越加复杂，最终公司崩溃。
哲学赋予经营以目标
哲学表明要将这个公司办成一个什么样的公司。同时哲学还表明，为了实现自己理想的公司，需要什么样的思维方式。因此，这种哲学在公司经营中必不可缺。
京瓷集团刚诞生时，我在日本京都西侧的中京区西京原町地区借了一间小木屋，在员工面前，我反复强调：“要把京瓷办成西京原町第一的公司，成为西京原町第一后就要瞄准中京区第一，中京区第一后，接着是京都第一，实现了京都第一，就要实现日本第一，日本第一后，当然就要实现世界第一。”
说实话，当时西京原町已有了非常有名的公司，京都机械工具公司。要超过它实在太难了。 说到中京区第一，我们就会想到岛津制作所，当时它就已经是日本第一的理化设备公司。要想超过它简直是白日做梦，更何况日本第一。
即便如此，我依然不断向员工们诉说这些目标。并告诉员工，为了成为世界第一，员工应如何思考，如何行动。在京瓷公司哲学中，“树立高目标”、“持续付出不亚于任何人的努力”、“把自己逼入绝境”、“极度认真地生活” 这类反映严肃人生态度的句子随处可见。正是这样的哲学才让京瓷达到今天的高度。
不同的公司目标需要不同的哲学。就像爬山，如果爬附近的小山，当然不需要任何训练，轻装去爬就行。而如果想征服世界最高峰珠穆朗玛峰，就需要卓越的攀登技术和丰富经验，还需要长期露营必备的食品和装备。
哲学赋予公司以优秀品格
就像人具备人格一样，公司有公司的品格。公司经营需要优秀的哲学，就是因为这种哲学可以赋予公司优秀的品格。因为公司如果想有优秀品格，员工就要弄明白“作为人应有的生活态度”，而哲学就是以“作为人，何谓正确？”为标准，得出“正确的为人之道”。于是，它在公司的“全球经营”中也能有效发挥作用。
京瓷集团在全世界有很多生产和销售据点，员工大部分是外国人。当它在语言、民族、历史、文化完全不同的地区和国家开展事业时，如何“治人”这个问题特别重要，这是就需要公司具备优秀的品质，在此过程中，哲学有重要意义。
我们创业后第九年，在斯坦福大学附近的库巴第诺设立了事务所，开始在美国经营。当时只要现场一发生问题，我就立即飞往美国，穿上工作服到车间巡视，看到工作差的员工，就会直接指导他们。
有一次，我看到一位工作极为马虎的美国老员工，将陶瓷原料丢进机械时，原料洒了一地。我严厉地斥责：“将贵重的原料洒落一地，你怎么连一点成本意识都没有。”听到这话后，这位年长的员工愤然离去。 后来我才知道，这位员工出身于美国海军，是经历冲绳岛战役的勇士，对于工厂的日本员工，他平时就出言不逊，称之为：“日本鬼子”。
这么一位身经百战的勇士，却要受到日本社长的严厉呵斥。对他而言，也许实在难以忍受解。面临这类情况，日本公司往往忍让。尤其在当时，那些日本经营者为防止出现事端，总避免用严厉的言辞和美国员工说话，但我却毅然地指出这名员工的不是。因为我是这样考虑的：员工工作态度恶劣，就必须严肃地向他指出，这是道德问题。当然，这绝不是以权力让他们屈服。绝不能这么认为：“因为我是社长，可以随时解雇你。”否则，员工就会阳奉阴违。权力不重要，重要的是，海外员工们对我、对日本常驻人员是否信任、尊敬。如果我们既不受信任、又不受尊敬，只是在异国他乡治人、管人，当然不可能成功。
那么，怎么做才能得到对方的信任和尊敬呢？就只有依靠优秀的人格，一个“德”字万国共通。而只有优秀的、高层次的哲学才能赋予公司和员工以优秀品格。
所以说，经营需要哲学。作为经营者，要在公司里提倡自己的公司哲学，与员工们共同拥有这种哲学，最重要的是实践它。

稻盛和夫 企业经营为什么需要哲学

关于企业的哲学。
什么是企业哲学,我们认为,企业哲学是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维,它是一种人本哲学,是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学,是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考,这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好,所以企业文化是个性化的,这就是其根本原因所在.
　　企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器,是基于两个主要原因：一是企业哲学应该是一个群体的思维,而不是某一个企业家的思维,它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层,也包括了企业核心团队的智慧.要深刻理解这个原因,就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系.
　　企业存在的三大命题,企业哲学结构
　　企业哲学与企业文化之间的关系,我们认为企业哲学是一种存在,而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设,并由此产生的价值观,以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达,企业哲学是塑造企业文化的根本.通常,企业会在企业文化的企业理念系统部分,详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”“成为什么”“如何存在”.
　　第一层,即核心层是“企业为什么存在?”.问题是解决企业存在的价值,即“我是谁,who”的问题,就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义.它是跟企业的发展阶段,企业家的精神密切相关的.这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的.当一个企业刚刚成立时,要更多地考虑企业的生存问题,就是如何去赚钱,即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大,企业的生存价值也就慢慢提升,到了最高一层,自我价值的实现,就是我们这里所讲的企业的哲学境界了.杜拉克认为,创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业?”这个问题貌似简单,但回答起来就不那么简单.
　　企业哲学的第二层是“企业的发展目标”,就是“成为什么,what”,即愿景的问题.一个公司的愿景（vision）是全体人员为之奋斗的目标,它必须是前瞻性的、挑战性的,而又必须是宏伟的,就是说它具有艰苦性又具备可操作性,也是激励人心的,有“气吞河山”的功效.
　　企业哲学的第三层是“企业如何生存”,即“怎样,how”,即经营理念(motto)的问题,这一层次涉及的内容最为广泛,它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同,大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容.
　　企业哲学三大层次 MVM
　　层次 内涵 名称 包涵的内容
　　第一层 企业存在的意义who 使命 MISSION 为了谁（民族、股东、顾客、员工）而存在
　　第二层 企业存在的目标what 愿景 VISION 什么是最重要的（产品、技术、人才、市场份额、顾客满意）
　　第三层 企业如何生存how 核心理念MOTTO 对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的价值观
　　我们认为：企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式,是处理企业矛盾的价值观及方法论.企业哲学是企业文化的核心和动力源泉,只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下,企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论.核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则,是企业哲学思想的最集中体现.
　　企业哲学是一种存在,而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设,并由此产生的价值观,以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达,企业哲学是塑造企业文化的根本.通常,企业会在企业文化的企业理念系统部分,详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“是什么,成为什么”“为什么存在”“如何存在”,也就是愿景、使命及核心价值观三个概念.
　　支撑上述企业文化三大哲学概念的是处理企业矛盾的辨证思维模式,不掌握这样的辨证思维模式,就难以运用企业文化的核心要素来指导企业运作,三大哲学概念最终将成为空中楼阁；不站在这样的哲学高度看问题,就难以突破企业文化研究的瓶颈,要不就是就文化表层而论文化,企业文化永远都只是装饰得非常漂亮而摆设于企业一角的盆花——这样的视觉最大的例子就是仅仅从CI企业形象战略来看文化；要不就是陷入组织行为学的怪圈,就行为而论行为,企业文化永远都只是那些缺乏足够支撑的数据模型,只能是拿着西方企业的量化指标对着中国企业往里套；要不就是以点带面的文化实操方式,只局限于价值观、愿景或者学习型组织的研究,这样的方式更无助于真正构建企业文化战略管理的体系,当然,他们可以认为那就是企业文化.
　　企业文化的企业哲学理论对于企业文化业界的最大贡献在于占据了高度、突破了瓶颈、跳出了文化、构建了体系,并且在哲学的终极核心的指引下整合哲学-文化学-管理学-社会学-经济学等等多个学科的综合学术资源,以综合的视觉和研究方法为企业运行提供借鉴.
　　在中西文化进一步交融的今天,文化融合并不是消灭差异,而是更多地显示个性、发展独立的文化系统.企业文化亦然,我们一贯主张中国本土企业必须在吸收消化西方管理思想的同时,坚持我们博大精深文化命脉的精髓,并运用于企业管理之中,以中国特色的管理思想为主体来吸纳西方优秀的管理制度.
　　本文是经盛咨询公司12月份即将由机械工业出版社出版的《第三种管理模式－中国企业文化战略》书中的部分内容连载之五,它是经盛管理咨询文库中企业文化实操系列的第二本.本书是国内外第一本论述企业文化战略的专著,它从理论和实践各方面全方位对企业文化战略的定义、流程、规范、实操做了介绍,书中配合经盛咨询公司的许多案例,帮忙读者理解和操作企业文化战略.