mbti!「曾被HR嫌弃的MBTI为何突然又火了」

如今在年轻人的社交圈里，要想交友“破冰”首先得先对上“暗号”。MBTI、INTJ、infp…… 这些由4个英文字母组成的神秘代码，已成为不少年轻人的社交标签。

起因是谷爱凌在一则采访里提到：“我说我是个内向的人，网上大家都不信，但我的MBTI是INTJ。”

于是MBTI这种原本用于职场的小众工具，一夜间突然火了起来。

源于职场的MBTI测试

正在引爆社交网络

现在随便在网上搜索一个MBTI测试软件，测试人数基本上都已经超过千万。

在微博，与MBTI相关的话题阅读量高达8亿。各大线上社交平台则涌现出不少以MBTI人格类型命名的群组，基于MBTI制作的表情包和各种“梗图”更是被年轻人玩得炉火纯青。

原本只用于职场测评的MBTI，现在已经被年轻人广泛运用于交友、相亲等领域。

⊙ MBTI的十六型人格

从塔罗牌、星座、到MBTI测试，越来越多的人参与到测试的讨论中，甚至卖货博主也想尽办法蹭热点带流量。

年轻人喜欢玩MBTI的原因，一部分原因是因为社交互动感和趣味性很强，另外也是迫切想要知道自己到底是一个什么样的人，有哪些性格特点，以及适合从事什么类型的行业。

就像ECM情绪关怀模型创始人、心理咨询师唐小兵所说的那样：“在今天的社会，一些人需要通过标签来获得身份认同。当用MBTI来形容自己时，你的过往就有了理所当然的解释，你的现在就有了身份和归属，你的未来就有了清晰的方向和目标。”

曾经备受质疑的MBTI

真的靠谱吗？

MBTI测试是当今世界应用最广泛的用于识别性格类型的测评工具之一，因其直观易懂而广受企业青睐，成为很多职场测评工具的基础，并在超过80%的世界五百强企业中得到应用。

在过去的几十年间，因为心理学应用的迅猛进展，人们对测评工具的信度和效度要求越来越高。也因此，MBTI曾在HR圈里引发过不小的争议。

争论1：MBTI到底可不可信？

亚当•格兰特（Adam Grant）曾用他的亲身经历，语出惊人地指出：MBTI测验的信度有问题，进而推知其结果不可靠。文中甚至提到：“有的研究”声称75%的人在前后测的过程中，类型发生了变化，笔者表示难以苟同。

对所有的测验来说，谈及信效度的前提是：测试的时候务必诚实、独立地作答，只有如此，才能得到有效的结果。所以，“有的研究”是什么研究，在没有文献来源的前提下，无法考证到底有没有、研究是否严谨、数据是否真实。

但既然谈到数据，那么我们就用数据说话。无论是MBTI的官方数据，大量的学者研究，还是北森人才管理研究院的研究成果，MBTI类型稳定的重测信度都超过70%（采用大学生职业规划测评的独立测试，有效样本超过5000）。

争论2：MBTI无法有效预测绩效

在MBTI的争论中，最被诟病的当属它无法预测绩效，和工作表现无关。但此项指责，恐怕是MBTI测验不该承载之痛。

确然，在众多的人才测评工具中，人格测验与绩效的相关度最低（大约在0.3-0.4之间），低于能力测验、结构化面试和评价中心等方式。问题在于，MBTI的测验开发者，很早就宣布：任何一种类型的人都有可能胜任任何一种职业。

这是因为，MBTI属于类型学测验，通常更多用于个人的探索，并不直接用于职业的绩效预测，尤其是招聘领域中。即使是用于招聘环节，MBTI也通常与职位安置的类型有关，与是否雇佣并没有太多的直接关系。所以，非要强加这个罪名给MBTI，未免有些牵强，便如指责火车不能飞一样。

争论3：MBTI测量不全面，结果无意义

这个批评，应该是心理测评特质论支持者的角度。其实，我们在做测评研发的过程中，也会更倾向于大五、大七等特质类理论，其优势就在于可以更加全面地“扫描”人的全部，可以将人的个性特点剖析得更加细腻，因此在职业测评领域应用得更加广泛。

但这并不能说明MBTI的结果是无意义的。经典的MBTI测验可以更加直观地阐述个体之间的巨大差异以及差异存在的原因。相较于特质论的“高低之分”，MBTI更加体现了性格的公平性，即每种性格都有其局限之处，性格是没有好坏之分的。

更重要的是，除了心理学专业工作者，没有几个可以背诵出16pf或者大五的全部维度，但MBTI如果用得熟练，可以很快知道一个人的性格，爱好，价值观，行事风格等以前死都发现不了的特质，这也是心理测评普及的重要使命。

综上，人是复杂的，任何一种测评工具都无法一劳永逸地测度人的全部特点。那些高呼想要和MBTI测验“拜拜”的人，如果一心想要找到“全能”测验，恐怕只有失望了。

也正因为每一种测评工具都有它的适用范围，因此用得是否正确，则成为体现测评工具价值的关键。

测评工具包罗万象

你用对了吗？

通过对中国3000多家企业的测评应用实践的研究发现，若想成功使用测评，需要遵循3R原则：

正确的测验（Right Assessment）

测评的商业化发展早已不仅是MBTI和大五之争，他们不过是这个汪洋大海中的一两朵浪花而已。除了个性测验之外，对绩效预测效度更高的还包括能力测验（对管理者而言是商业推理能力更加精准），管理技能、评价中心等。即便在职业规划领域，除了个性测验，工作动机、职业兴趣、价值观等也与人格特质一同发挥作用。

在目前的测评领域，测验的针对性变得越来越细分，例如针对销售人员的潜质测验，管理能力的情景模拟测验等等，选择正确的测验用在不同的人群和方向上，尤为重要。

正确的流程（Right Process）

除了选择正确的测验，在正确的流程下使用测验也极为重要。例如在大批量招聘的流程中，测评常用于“劣汰”环节，内容上通常选择匹配能力、胜任力、心理健康等测评。这类测评要求结果必须有很强的“区分度”，能够快速区分出哪些人员更加适合企业。

而在高管测评中，测评往往更加侧重于风险控制，因此360评估、综合类测评工具往往得到更大范围的使用。从流程上看，组织内部坦诚的“测评启动会”往往能够更加保证结果的真实性。

正确的解读（Right Interpretation）

测评结果是一种参考，而非定性，如果把测评结果作为“标准”，就真的是失去它本身的价值了。心理测评报告就如同“体验报告”，即便你可以看懂那些“高高低低”的数字，但究竟这些数字意味着什么、代表了哪些含义，还是需要小心解读的。

很多人都质疑MBTI或者心理测评本身，这其实是一件好事，事物往往是在质疑中才会取得质的发展。但我们也需要认识到测评本身只是一个科学工具，对它的价值我们需要更理性地期待。

任何测试都是有局限性的，关键在于我们如何去运用它。MBTI测试可以帮HR更好地了解人才的性格特征，但也不能仅以单一的测试结果，来推断一个人的心理特征。

要想真正考察一个人才，必须用多种方法、从多个角度来考察，再用心理测试结果进行辅助分析，这样才可能得出一个比较可靠、客观的结果。