绩效工资是什么意思「详细解释」

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  将绩效奖金当中三分之二的基础绩效奖均摊到月并按照当月个人各项表现按月发放，均摊到月的数额各地不一，总体上是1000元—4000元不等，也有些地方是按照职级或职称级别的不同稍微加以区别性发放，很多人都觉得均摊到月之后，绩效奖金的总额跟以前年终

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  公司不大，屁事挺多，以前为了鼓励员工，特别是干部及周边人员，还花大价钱请专业的咨询顾问设计了一套绩效奖励制度，每个月定期考核，到年底，各种评定后，按等级发奖金，看起来欣欣向荣，朋友还小得意了一把。
  不过这两年，他发现不太好使了，为什么呢？
  因为一到年底，他发现评得好的总是那么几个人，偶有变动，也是他长期以来关注的，但是中基层一些实打实做事的员工，绩效并不突出。
  就此问题，他还问过各部门的主管，主管们

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  2006年索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇《绩效主义毁了索尼？！》在外界引起了轩然大波。支持者甚多，对于绩效管理的质疑更是呼声一片。旧文重读，我想结合一些个人的经验，从绩效管理的角度做一些分析和思考。
  我们先看看天外伺朗都说了些什么。他认为，索尼的落寞是由于绩效主义的引入。绩效主义引入导致了：
  一、激情集团消失：技术开发人员的内在动机与外在动机，想通过自己的努力实现技术开发的成功，这是一种内在动机，与此相反的比如赚钱、升值或出名等来自外部回报的外在动机。外部动机加强，自然就会削弱内在动

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  实际上，大部分公司仍旧沿袭一种唯指标论的传统绩效考核方式，即业务目标达成率。举个例子，年初定的营收目标是100万，年底完成80万，完成率是80%，绩效得分就是80分。
  显然，考核一个员工，光靠一个目标和基于目标的数字指标是不够的，也无法预判当下市场环境的变化趋